Det finns två huvudtyper av anställningsavtal. En anställning kan antingen vara en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning. Huvudregeln är att anställningsavtalet gäller tillsvidare. Detta brukar i vardagligt tal kallas för en fast anställning. Vid en tillsvidareanställning finns ingen bestämd slutpunkt angiven när anställningen ska upphöra. En sådan anställning kan upphöra på olika sätt, t.ex. genom uppsägning, i samband med att den anställde beviljas hel sjukersättning eller i samband med att arbetstagaren fyller 69 år.
En anställning kan också vara tidsbegränsad. Då gäller anställningsavtalet endast för viss tid, för visst arbete eller viss säsong. Det ska tydligt framgå av anställningsavtalet att anställningen ska upphöra vid en viss tidpunkt, efter att ett visst arbete är utfört eller när en viss säsong är slut. Är anställningen en provanställning gäller särskilda regler. En provanställning får enligt anställningsskyddslagen endast träffas för en period om sex månader. Som ett ytterligare krav för en provanställning är att det ska finnas ett prövobehov.
Det är inte tillåtet att fritt välja om en anställning ska vara en tillsvidareanställning eller begränsad till viss tid. Båda parter ska vara överens, och dessutom ska förutsättningarna för den form av visstidsanställning som parterna enas om vara uppfyllda. Anställningsskyddslagen utgår från att en anställning ska vara en tillsvidareanställning. Detta innebär att det är en tillsvidareanställning om inget annat är sagt eller om det inte tydligt framgår att avsikten varit att ingå ett avtal om en tidsbegränsad anställning (4 § anställningsskyddslagen). Dessutom gäller att avtal om tidsbegränsad anställning endast får träffas i vissa situationer. Anställningsavtal avser heltid om inte något annat har avtalats.
I anställningsskyddslagen räknas upp de fall där det är tillåtet med tidsbegränsade anställningar. Det gäller särskild visstidsanställning, vikariat, för säsongsarbete och provanställning.
I och med lagändringen den 30 juni 2022 ändrades allmän visstidsanställning till särskild visstidsanställning. Lagen tillämpades första gången den 1 oktober 2022. Läs mer om vad särskild visstidsanställning innebär samt om övergångsbestämmelserna i artikeln Reformerad arbetsrätt.
Ett vikariat övergår till en tillsvidareanställning när en arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod.
Med hänsyn till uppdelningen i tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar är det viktigt att det tydligt framgår av anställningsavtalet vilken anställningsform som ska gälla. Det är särskilt viktigt om parterna tänker ingå en tidsbegränsad anställning och därmed avvika från lagens huvudregel om tillsvidareanställning.
Det är tillåtet att i kollektivavtal komma överens om andra regler för tidsbegränsade anställningar än vad som sägs i anställningsskyddslagen. Innan arbetsgivaren och arbetstagaren ingår ett avtal om tidsbegränsad anställning bör de därför kontrollera vad som sägs i de kollektivavtal som de eventuellt är bundna av. Kollektivavtal får ej heller fråntaga de anställda de rättigheter de har enligt EU-direktiv.
Ibland förekommer även intermittent anställning, så kallad timanställning eller behovsanställning. Råder tveksamhet om vilken anställningsform som är den gällande utgår man från att anställningen löper tillsvidare. Vill man tidsbegränsa anställningen bör det lämpligen ske genom avtal om särskild visstidsanställning.
Exempel
Lisa är mycket nöjd. Inför sommaren har hon börjat arbeta på ett café i Stockholm. Caféets ägare, Mattias, har inte gett henne någon information om anställningens längd. Lisa blir därför bestört när Mattias framåt hösten meddelar att säsongen och därmed även anställningen är över.
Vad gäller rättsligt? Om parterna inte överenskommit om annat så anses en anställning enligt huvudregeln gälla tillsvidare. Lisa skulle därför kunna åberopa att det inte rör sig om någon säsongsanställning. Beroende på omständigheterna i det enskilda fallet kanske det dock uppkommer en arbetsbristsituation. Är det fråga om en tillsvidareanställning har Lisa rätt till en månads uppsägningstid. Hon har då dock ingen företrädesrätt till återanställning nästa sommar eftersom hon inte har arbetat mer än tolv månader under tre år. En säsongsanställd har sådan rätt efter sex månaders anställning under två års tid.
Inför framtiden rekommenderar vi Mattias att vara noga med vilken typ av anställning det rör sig om och meddela det från början. Vidare rekommenderas Mattias att upprätta ett skriftligt anställningsavtal nästa gång, i syfte att säkra bevisning om vilken anställningsform som gäller.
Rättspraxis
AD 2007 nr 29 rörde frågan vilken typ av anställningsavtal som ingåtts: ett tillsvidareavtal eller en tidsbegränsad anställning. Av anställningsavtalet framgår att ”anställningen upphör vid pensionsdatum”. Arbetstagaren gjorde gällande att det därmed rörde sig om en tidsbegränsad anställning på cirka 23 år. Det skulle också innebära att anställningen inte kunnat sägas upp före det avtalade slutdatumet om inte arbetsgivaren kunde visa grund för hävning. Arbetsgivaren å sin sida menade att det saknades avtal om tidsbegränsning varför anställningen skulle anses vara en tillsvidareanställning.
Arbetsdomstolen kommer fram till att det inte kan anses visat att den omtvistade avtalstexten avsett att åstadkomma en sådan lång och ovanlig tidsbegränsad anställning som arbetstagaren anser. Om det inte är visat att parternahar kommit överens om någonting annat ska anställningen anses utgöra en tillsvidareanställning, vilket arbetsdomstolen kom fram till att det var i detta fall.
Tänk på
Det är viktigt att det tydligt framgår vid anställningen om det är en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning.