Rätt Arbetsrätt 2019 - Louise D'Oliwa & Stefan Flemström

Turordning order of priority

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren upprätta en turordningslista för att avgöra i vilken ordning arbetstagarna ska sägas upp. Observera att endast tillsvidareanställd personal kan sägas upp. Visstidsanställd personal omfattas således inte av turordningsreglerna.

Först ska de anställda delas in i olika turordningskretsar. Dessa bestäms kortfattat ifrån den driftsenhet (eller ibland den ort) där arbetsbristen uppkommit, och därefter utifrån det kollektivavtalsområde som arbetsbristen drabbar.

När det så har fastställts vilka anställda som ska ingå i den turordningskrets som arbetsbristen slår mot så ska själva turordningen av dess anställda äga rum. Då har anställda med längre anställningstid enligt grundregeln företräde till fortsatt arbete framför en arbetstagare med kortare arbetstid.

Undantag

Avseende små företag, i det här fallet med maximalt tio anställda, kan arbetsgivaren välja att undanta en eller två arbetstagare från turordningslistan om arbetsgivaren anser att dessa är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.

Det är normalt arbetsgivarens subjektiva bedömning som är avgörande för vilka som ska undantas från turordningen; dock får inte i lag förbjuden diskriminering utgöra skäl till arbetsgivarens val. Även vissa andra skyddsintressen finns, såsom till exempel föreningsrätten, fackliga förtroendemän, studielediga och föräldralediga arbetstagare. Inte heller får arbetsgivarens val av vilka som ska undantas från turordningen ha till syfte att kränka dessa intressen.

Således kan två personer med kortare anställningstid få företräde till fortsatt arbete framför anställda med längre anställningstid om det rör sig om en arbetsplats med tio anställda eller färre. I begreppet "anställda" ingår då inte personal som är undantagna från anställningsskyddslagens tillämpningsområde.

Det finns även möjligheter till undantag från turordningen av fackliga förtroendemän och av arbetstagare som är över 67 år gamla. Notera dock att LAS-åldern höjs till 68 år från och med den 1 januari 2020. Även andra situationer kan ändra på de ovan beskrivna reglerna, bland annat vid arbetsgivarens tillämpning av omplaceringsskyldigheten i en uppsägningssituation och även att den som stannar kvar efter en omorganisation måste ha tillräckliga kvalifikationer för fortsatt arbete med kanske delvis nya arbetsuppgifter och krav på arbetet hos arbetsgivaren.

Kollektivavtalsturlistor

Slutligen kan arbetsgivare och fackföreningar i kollektivavtals form träffa turordningsöverenskommelser på rent subjektiva grunder. Det råder endast få inskränkningar i rätten att i dessa kollektivavtalsturlistor, som de också kallas, avvika fritt från turordningsreglerna i lagen om anställningsskydd. I princip rör det sig om samma situationer som angivits ovan under regeln om undantag från turordningen vid små företag, men även annat agerande som kan stå i strid med god sed på arbetsmarknaden såsom till exempel att en facklig organisation enbart skulle gynna sina gena medlemmar vid fastställande av turordningen.

Exempel

Ett företag med åtta anställda har den senaste tiden gått allt sämre. Någon förbättring finns inte i sikte. Ledningen inser att personal måste sägas upp. Frida är sist anställd men likväl en klippa inom företaget. Arbetsgivaren vill därför gärna behålla henne.

Till att börja med ska arbetsgivaren utreda om det föreligger arbetsbrist, ur ett företagsekonomiskt och organisatoriskt perspektiv. Fackliga samverkansförhandlingar ska därefter inledas, vilket sker genom att arbetsgivaren skickar en förhandlingsframställan till en eller flera fackföreningar.

Har bolaget kollektivavtal räcker det med att förhandla med den eller de arbetstagarorganisationerna som de är bundna av kollektivavtal med. Då behöver inte bolaget kontakta var och en av de berörda anställdas fackföreningar. Om kollektivavtal däre motsaknas måste arbetsgivaren förhandla med var och en av de fackföreningar som har medlemmar som kan komma att beröras av nedskärningen. Arbetsgivaren ska inventera den fackliga tillhörigheten i en situation; dvs fråga de anställda som kan komma att beröras om de är medlem av någon facklig organisation och i så fall vilken.

Arbetsgivaren får efter genomförd samverkansförhandling fatta beslut om att säga upp personal på grund av arbetsbrist. Men innan någon sägs upp ska arbetsgivaren utreda om det finns några omplaceringsmöjligheter för de anställda som hotas av uppsägning. Därefter kan turordningslistor upprättas för de olika turordningskretsarna vid företaget. Turordningskretsar ska normalt indelas efter de särskilda driftsenheter där arbetsbrist råder. Man delar därefter även in dessa driftsenheter i olika turordningskretsar efter kollektivavtalsområde.

Efter det att förhandlingarna är avslutade kan uppsägningarna verkställas. Anställningarna avslutas först efter det att uppsägningstiden löpt ut. Eftersom det endast är totalt åtta anställda hos arbetsgivaren, det vill säga färre än tio, äger arbetsgivaren rätt att från turordningslistan välja maximalt två personer som arbetsgivaren anser har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten och därmed undanta denna eller dessa personer från turordningen.

Uppsägningshandlingarna ska innehålla en så kallad fullföljdshänvisning, det vill säga information om vad arbetstagaren ska iaktta och hur denna ska förfara om den avser att yrka ogiltighet eller begära skadestånd. Den ska även innehålla en uppgift om huruvida den uppsagde har företrädesrätt till återanställning, och om så är fallet ska det anges hur den anställde ska göra för att aktivera sin företrädesrätt. Detta sker genom en anmälan till arbetsgivaren.

Tänk på

Turordningsreglerna innebär "sist in - först ut" men undantag kan göras på arbetsplatser med 10 anställda eller färre.

Strider uppsägningen mot turordningsreglerna kan den inte bli ogiltigförklarad enbart på den grunden men den uppsagde kan få skadestånd.

Rättspraxis

I AD 2011 nr A 48, som även rörde frågan om en uppsägningsgrund, har fråga om turordningsbrott uppkommit. Arbetstagarorganisationen har gjort gällande att en specifik arbetstagare sades upp trots att han hade längre anställningstid än andra arbetstagare som fick kvarstå i anställning och tillräckliga kvalifikationer för deras arbete. Arbetsgivaren har bestridit turordningsbrott.

Av reglerna i 22 § LAS följer att en arbetsgivare vid uppsägning på grund av arbetsbrist har att iaktta viss turordning. Arbetsdomstolen anför att dessa regler endast är tillämpliga i en situation då flera arbetstagare vid en uppkommen arbetsbrist konkurrerar om de tjänster som kommer att finnas kvar hos arbetsgivaren. Reglerna är dock inte tillämpliga när en arbetstagare har tackat nej till omplaceringserbjudande som denne bort anta. Om ett godtagbart erbjudande antas undviks ju uppsägningssituationen. Alltså kan en anställd inte tacka nej till ett erbjudande om omplacering som är godtagbart i syfte att invänta att andra arbetsuppgifter som arbetstagaren hellre vill ha blir lediga eller att få ta någon annan arbetstagares arbetsuppgifter med stöd av sin plats i turordningen. Detta har även kommit till uttryck i tidigare domar från arbetsdomstolen.

Arbetsdomstolen fann i detta fall att arbetstagaren tackat nej till ett skäligt omplaceringserbjudande varför reglerna i 22 § LAS inte är tillämpliga. Arbetsgivaren kan därmed inte anses ha gjort sig skyldig till turordningsbrott. En arbetsgivare behöver alltså inte i en övertalighetssituation följa någon turordning i samband med omplaceringar till lediga befattningar, om omplaceringserbjudandena är skäliga.

Lagrum

22 § anställningsskyddslagen (1982:80)

 

arbetsledningsrätt

arbetsskyldighet

diskriminering

facklig förtroendeman

föreningsrätt

föräldraledighet

kollektivavtal

omplacering

omplaceringserbjudande

primär förhandlingsskyldighet

rehabilitering

skadestånd

studieledighet

uppsägning på grund av arbetsbrist

Sifferkollen Läs mer

Belopp

Basbelopp
År 2018 2019 2020
Prisbasbelopp 45 500 46 500 47 300
Förhöjt pbb. 46 500 47 400 48 300
Inkomstbasbelopp 62 500 64 400 66 800
Utdelning fåmansföretag
År 2017 2018 2019
Schablonbelopp 163 075 169 125 171 875

Räntesatser

Periodiseringsfond
År 2017 2018 2019
Räntesats 0,36* 0,36 0,51

* 0,19 om räkenskapsåret börjar 2016 och avslutas 2017.

Referensränta
År 2016-07-01 2019-07-01
Räntesats -0,5 0,0
Ränta på skattekontot
Period 2013-2016 2017 -
Intäkt 0,5625 0
Kostnad Låg 1,25 1,25
Kostnad Hög 16,25 16,25
Räntefördelning
Inkomstår 2017 2018 2019
Positiv 6,27 6,49 6,51
Negativ 1,50 1,50 1,51
Statslåneränta
År 2017 2018 2019
31 maj 0,34 0,49 0,05
30 nov 0,49 0,51 -0,09

Traktamenten

Bilresor
Inkomstår 2017 2018 2019
Egen bil 18,50 18,50 18,50
Förmånsbil, diesel 6,50 6,50 6,50
Förmånsbil, bensin 9,50 9,50 9,50
Kostförmån
År 2017 2018 2019
Frukost, lunch och middag 225 235 245
Lunch eller middag 90 94 98
Frukost 45 47 49
Skattefria gåvor
År 2017 2018 2019
Julgåva 450 450 450
Jubileumsgåva 1 350 1 350 1 350
Minnesgåva 15 000 15 000 15 000

Skattesatser

Bolagsskatt
År 2017 2018 2019
Skattesats 22% 22% 21,4%
Mervärdesskatt
År 2017 2018 2019
Normal

25 %

25 % 25 %
Livsmedel, krog m.m. 12 % 12 % 12 %
Persontransport, böcker m.m. 6 % 6 % 6 %
Arbetsgivaravgifter/egenaavgifter
Födda -1937 1938 - 1953 1954 -
Arb. avgifter 0 % 10,21% 31,42%
Egenavgifter 0 % 10,21% 28,97%