Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren upprätta en turordningslista för att avgöra i vilken ordning arbetstagarna ska sägas upp. Observera att endast tillsvidareanställd personal kan sägas upp. Visstidsanställd personal omfattas således inte av turordningsreglerna.

Först ska de anställda delas in i olika turordningskretsar. Dessa bestäms kortfattat ifrån den driftsenhet (eller ibland den ort) där arbetsbristen uppkommit, och därefter utifrån det kollektivavtalsområde som arbetsbristen drabbar.

När det så har fastställts vilka anställda som ska ingå i den turordningskrets som arbetsbristen slår mot så ska själva turordningen av dess anställda äga rum. Då har anställda med längre anställningstid enligt grundregeln företräde till fortsatt arbete framför en arbetstagare med kortare arbetstid.

Den reformerade arbetsrätten innebär ändringar avseende turordning. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller fortfarande 22 § i den äldre lydelsen, om arbetsgivare före den 1 oktober 2022 har begärt förhandling enligt lagen om medbestämmande i arbetslivet i den frågan. De äldre reglerna redovisas nedan. Därefter redovisas de nya reglerna.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren iaktta särskilda turordningsregler. De innebär att innan turordningen fastställs får en arbetsgivare, oavsett antalet turordningskretsar, undanta högst tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Om ett sådant undantag har gjorts, får inga ytterligare undantag göras vid en uppsägning som sker inom tre månader efter att den första uppsägningen skett. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, fastställs en turordning för varje enhet för sig. Enbart den omständigheten att en arbetstagare har sin arbetsplats i sin bostad medför inte att den arbetsplatsen utgör en egen driftsenhet. Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, fastställs en särskild turordning för varje avtalsområde. Finns det i ett sådant fall flera driftsenheter på samma ort, ska det inom en arbetstagarorganisations avtalsområde fastställas en gemensam turordning för samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 29 §.

Turordningen för de arbetstagare som inte undantagits bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Kan en arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.

Hyvling

Turordning ska även tillämpas i och med sänkt sysselsättningsgrad. En arbetstagare som accepterar ett erbjudande om omplacering enligt 7 § andra stycket till nytt arbete som bara innebär sänkt sysselsättningsgrad har rätt till en omställningstid. Under omställningstiden får arbetstagaren behålla sin sysselsättningsgrad och sina anställningsförmåner. Omställningstiden börjar löpa när arbetstagaren accepterar erbjudandet och är lika lång som den uppsägningstid som skulle ha gällt vid en uppsägning från arbetsgivarens sida, dock längst tre månader.

Kollektivavtalsturlistor

Slutligen kan arbetsgivare och fackföreningar i kollektivavtals form träffa turordningsöverenskommelser på rent subjektiva grunder. Det råder endast få inskränkningar i rätten att i dessa kollektivavtalsturlistor, som de också kallas, avvika fritt från turordningsreglerna i lagen om anställningsskydd. I princip rör det sig om samma situationer som angivits ovan under regeln om undantag från turordningen vid små företag, men även annat agerande som kan stå i strid med god sed på arbetsmarknaden såsom till exempel att en facklig organisation enbart skulle gynna sina gena medlemmar vid fastställande av turordningen.

Tänk på

Turordningsreglerna innebär ”sist in - först ut” men undantag kan göras.

Strider uppsägningen mot turordningsreglerna kan den inte bli ogiltigförklarad enbart på den grunden men den uppsagde kan få skadestånd.

Rättspraxis

I AD 2011 nr A 48, som även rörde frågan om en uppsägningsgrund, har fråga om turordningsbrott uppkommit. Arbetstagarorganisationen har gjort gällande att en specifik arbetstagare sades upp trots att han hade längre anställningstid än andra arbetstagare som fick kvarstå i anställning och tillräckliga kvalifikationer för deras arbete. Arbetsgivaren har bestridit turordningsbrott.

Av reglerna i 22 § LAS följer att en arbetsgivare vid uppsägning på grund av arbetsbrist har att iaktta viss turordning. Arbetsdomstolen anför att dessa regler endast är tillämpliga i en situation då flera arbetstagare vid en uppkommen arbetsbrist konkurrerar om de tjänster som kommer att finnas kvar hos arbetsgivaren. Reglerna är dock inte tillämpliga när en arbetstagare har tackat nej till omplaceringserbjudande som denne bort anta. Om ett godtagbart erbjudande antas undviks ju uppsägningssituationen. Alltså kan en anställd inte tacka nej till ett erbjudande om omplacering som är godtagbart i syfte att invänta att andra arbetsuppgifter som arbetstagaren hellre vill ha blir lediga eller att få ta någon annan arbetstagares arbetsuppgifter med stöd av sin plats i turordningen. Detta har även kommit till uttryck i tidigare domar från arbetsdomstolen.

Arbetsdomstolen fann i detta fall att arbetstagaren tackat nej till ett skäligt omplaceringserbjudande varför reglerna i 22 § LAS inte är tillämpliga. Arbetsgivaren kan därmed inte anses ha gjort sig skyldig till turordningsbrott. En arbetsgivare behöver alltså inte i en övertalighetssituation följa någon turordning i samband med omplaceringar till lediga befattningar, om omplaceringserbjudandena är skäliga.

Lagrum

22 § anställningsskyddslagen (1982:80)