Rätt Arbetsrätt 2020 – Louise D'Oliwa & Stefan Flemström

Upphörandeavtal

 

Om en arbetsgivare och en arbetstagare är överens om att en anställning av något skäl ska avslutas bör detta regleras i ett särskilt avtal. Om parterna är överens behöver inte arbetsgivaren ha saklig grund för uppsägning eftersom denne inte vidtar någon sådan rättshandling. Observera dock att det inte får röra sig om en förhandlingssituation där arbetsgivaren beter sig på ett sådant sätt att arbetstagaren uppfattar det som, eller har skäl att uppfatta det som, en uppsägning eller hot om uppsägning. I så fall kan förfarandet i sig strida mot anställningsskyddslagen i det att arbetsgivarens agerande kan anses utgöra en uppsägning från arbetsgivarens sida, och arbetstagaren har då möjlighet att kräva skadestånd. Det är således inte rättsenligt möjligt för arbetsgivaren att tvinga någon till en överenskommelse.

Inte heller bör arbetsgivaren hota med att om den anställde inte går med på överenskommelsen kommer den anställde att bli polisanmäld för något brott denne påstås ha begått i tjänsten. Sådana hot att antingen acceptera eller bli polisanmäld strider mot god sed på arbetsmarknaden och kan till och med anses vara otillbörliga i straffrättsligt hänseende, och därmed i vissa fall även utgöra utpressningsbrott.

Det kan dock finnas fler anledningar till att två parter väljer att komma överens om att en anställning ska upphöra. Ett upphörandeavtal kan till exempel tecknas efter att en arbetstagare sagt upp sig, och avtalet tecknas för att parterna ska känna sig trygga med vad som gäller under den resterande anställningstiden och därefter. Ett syfte kan också vara att reglera samtliga parternas mellanhavanden, så att ingen av parterna behöver känna oro för eventuella krav som ställs efter anställningens upphörande.

Upphörandeavtal kan också komma till stånd på grund av en omorganisation hos arbetsgivaren, och även om arbetsgivaren inte kan visa att det föreligger en arbetsbristsituation får arbetsgivaren naturligtvis erbjuda sina anställda vissa villkor mot att de kommer överens om att anställningen avslutas. Det viktiga att tänka på i denna situation är dock att den anställdes alternativ faktiskt är att vara kvar inom företaget. Dock kan det vara så att även arbetstagaren har sina skäl att anta ett erbjudande enligt ovan. Arbetstagaren kanske av någon anledning vill sluta sin anställning och ser de förmånliga villkoren som en bra start på något nytt.

Avtalets innehåll

Ett upphörandeavtal bör innehålla vad båda parter har att iaktta under uppsägningstiden, om uppsägningstiden är arbetsfri eller inte, när anställningen avslutas, hur många månadslöner och övrig kompensation arbetstagaren erhåller och huruvida denna ersättning är avräkningsfri eller ej mot annan inkomst den anställde må förvärva under viss tidsperiod, och om parternas samtliga mellanhavanden är slutligt reglerade eller ej i och med ingående av avtalet.

I vissa avtal föreskrivs endast att arbetstagaren inte har några krav gentemot arbetsgivaren med anledning av anställningen och dess avslutande. En uppmärksam arbetstagare begär företrädesvis att ordalydelsen ändras till att parterna inte har några krav gentemot varandra istället.

Frivillighet

Formerna för att komma överens på frivillig basis är komplicerade. Om processen inte går till på rätt sätt från arbetsgivarens sida föreligger det enligt ovan beskrivet en risk att arbetstagaren kan uppfatta situationen som en framprovocerad uppsägning, vilken alltså anses ha skett på arbetsgivarens initiativ. Det krävs dock att arbetsgivaren måste ha insett att dennes agerande åtminstone innebar en risk för att den anställde skulle uppfatta det som om arbetsgivaren ville bli av med honom eller henne. Detta skulle kunna leda till att arbetstagaren väcker talan i domstol mot arbetsgivaren på grund av uppsägningen om den av den anställde bedöms inte vara sakligt grundad, med begäran om skadestånd. Detta kan arbetstagaren göra utan att arbetsgivarens handlande fått effekten att arbetstagaren sagt upp sig.

Vidare är det viktigt att arbetstagaren får tillräckligt med tid att betänka erbjudandet. I avtalet bör detta framgå, till exempel genom texten att Parterna har efter det att arbetstagaren haft skälig betänketid att överväga det av arbetsgivaren lämnade erbjudandet enats om följande. Det finns nämligen fall där en anställd har fått ångra sin egen uppsägning eller där ett upphörandeavtal har ansetts oskäligt eftersom han eller hon inte hade fått tillräcklig betänketid att hantera den svåra situationen som uppkom hos arbetsgivaren, och även kanske handlade i affekt.

Bland mallarna längst bak i denna bok följer ett exempel på ett upphörandeavtal. För att undvika en tvist bör dock alltid en arbetsrättsjurist eller en advokat kontaktas inför diskussion om upphörande av anställning. Vidare rekommenderas att det är en jurist eller en advokat som upprättar avtalet samt att den andra parten, som mottar avtalet, noggrant kontrollerar det tillsammans med en arbetsrättsjurist eller advokat.

Exempel - Utköp av arbetstagare

Gustav är chef på Investmentbolaget AB. Gustav har ett problem med en av sina anställda, Robert. Robert har arbetat på Investmentbolaget AB i sju år. Under de senaste åren har Roberts prestationer på arbetsplatsen blivit allt sämre och Robert verkar inte engagerad i sina arbetsuppgifter. Gustav har inte påtalat Roberts försämrade prestationer men vill bli av med Robert så fort som möjligt så att han kan anställa någon yngre och mer engagerad arbetstagare. Gustav har hört att det är möjligt att ingå ett så kallat upphörandeavtal med en arbetstagare och funderar på om detta inte är en bra lösning på problemet. 1. Vad ska Gustav tänka på när han tar upp förslaget om upphörandeavtal med Robert? 2. Vad bör upphörandeavtalet innehålla?

Svar:

1. Gustav bör vara noga med att inte presentera förslaget som en förhandlingssituation. Gustav får inte agera på ett sådant sätt att Robert uppfattar det som, eller har skäl att uppfatta det som, en uppsägning eller ett hot om uppsägning. Detta eftersom ett sådant agerande kan anses utgöra en framprovocerad uppsägning, vilket strider mot LAS och ger arbetstagaren möjlighet att kräva skadestånd. Det är viktigt att både Gustav och Robert är överens om upphörandet av anställningen och att upphörandeavtalet ingås på frivillig basis. Gustav kan inte tvinga Robert att ingå ett upphörandeavtal. 2. Ett upphörandeavtal bör innehålla information om: vad båda parter har att iaktta under uppsägningstiden, om uppsägningstiden är arbetsbefriad eller inte, när anställningen avslutas, hur många månadslöner och övrig kompensation arbetstagaren erhåller och huruvida ersättningen är avräkningsfri eller inte mot annan inkomst som arbetstagaren förvärvar under viss tidsperiod, huruvida parternas samtliga mellanhavanden är slutligt reglerade eller inte genom avtalet.Robert bör ges tillräckligt med tid på sig att betänka erbjudandet. Det bör även framgå av upphörandeavtalet.

Rättspraxis

AD 2019 nr 22. Flera arbetstagare anställda hos bolag inom en mediekoncern träffade avtal med sina respektive arbetsgivarbolag om att deras anställningar skulle upphöra, mot att arbetstagarna under en period skulle få månatliga betalningar motsvarande deras månadslön utan att vara skyldiga att arbeta - dvs. arbetsbefriade. Bolagen beviljades därefter företagsrekonstruktion och det beslutades om offentliga ackord. Frågan i målet var om arbetstagarnas fordringar omfattades av ackorden eller om de istället hade rätt till full betalning i enlighet med respektive avtal.

Arbetsdomstolen kom fram till att de sju arbetstagarnas fordringar grundades på de avtal som ingåtts före ansökningarna om företagsrekonstruktion och att fordringarna inte var förmånsberättigade. De avsåg inte tid då arbetstagarna arbetat eller varit skyldiga att stå till förfogande för arbete. Arbetsdomstolen fann att fordringarna omfattades av svarandebolagens ackord. Vid denna bedömning var parterna överens om att arbetstagarna hade fått korrekt betalt enligt sina respektive överenskommelser.

Tänk på

Arbetstagaren kan inte tvingas in i en överenskommelse. Arbetstagaren måste få skälig betänketid att överväga det av arbetsgivaren lämnade erbjudandet. Dessutom bör arbetstagare få alternativet att vara kvar i sin anställning.

Sifferkollen Läs mer

Belopp

Basbelopp
År 2018 2019 2020
Prisbasbelopp 45 500 46 500 47 300
Förhöjt pbb. 46 500 47 400 48 300
Inkomstbasbelopp 62 500 64 400 66 800
Utdelning fåmansföretag
År 2018 2019 2020
Schablonbelopp 169 125 171 875 177 100

Räntesatser

Periodiseringsfond
År 2018 2019 2020
Räntesats 0,36 0,51 0,50

 

Referensränta
År 2016-07-01 2019-07-01 - 
Räntesats -0,5 0,0
Ränta på skattekontot
Period 2013-2016 2017 -
Intäkt 0,5625 0
Kostnad Låg 1,25 1,25
Kostnad Hög 16,25 16,25
Räntefördelning
Inkomstår 2018 2019 2020
Positiv 6,49 6,51 6,50
Negativ 1,50 1,51 1,50
Statslåneränta
År 2017 2018 2019
31 maj 0,34 0,49 0,05
30 nov 0,49 0,51 -0,09

Traktamenten

Bilresor
Inkomstår 2018 2019 2020
Egen bil 18,50 18,50 18,50
Förmånsbil, diesel 6,50 6,50 6,50
Förmånsbil, bensin 9,50 9,50 9,50
Kostförmån
År 2018 2019 2020
Frukost, lunch och middag 235 245 245
Lunch eller middag 94 98 98
Frukost 47 49 49
Skattefria gåvor
År 2018 2019 2020
Julgåva 450 450 450
Jubileumsgåva 1 350 1 350 1 350
Minnesgåva 15 000 15 000 15 000

Skattesatser

Bolagsskatt
År 2018 2019 2020
Skattesats 22% 21,4% 21,4%
Mervärdesskatt
År 2018 2019 2020
Normal

25 %

25 % 25 %
Livsmedel, krog m.m. 12 % 12 % 12 %
Persontransport, böcker m.m. 6 % 6 % 6 %
Arbetsgivaravgifter/egenaavgifter
Födda -1937 1938 - 1954 1955 -
Arb. avgifter 0 % 10,21% 31,42%
Egenavgifter 0 % 10,21% 28,97%