Innehåll

Rätt Arbetsrätt 2019 - Louise D'Oliwa & Stefan Flemström

Uppsägning på grund av arbetsbrist redundancy due to shortage of work

Det finns endast två former av uppsägningar från arbetsgivarens sida. En uppsägning kan ske på grund av personliga skäl eller på grund av arbetsbrist. Arbetsgivaren måste välja mellan dessa uppsägningsgrunder. De kan inte åberopas samtidigt och inte heller alternativt.

I vissa avseenden är reglerna gemensamma för de två uppsägningsformerna men tolkningen och den praktiska betydelsen och tillämpningen varierar. På väsentliga punkter skiljer sig dock reglerna åt beroende på om uppsägningen sker på grund av personliga skäl eller på grund av arbetsbrist. Mot denna bakgrund behandlas de två kategorierna av uppsägningar i skilda avsnitt.

Saklig grund

Kravet på saklig grund för uppsägning i 7 § anställningsskyddslagen gäller även vid uppsägning på grund av arbetsbrist. När det gäller frågor som mer allmänt och övergripande rör begreppet saklig grund för uppsägning hänvisas till avsnittet om uppsägning på grund av personliga skäl.

Till skillnad från de personliga uppsägningsfallen innebär kravet på saklig grund normalt sett inget problem när det gäller att bedöma det förhållande som ligger bakom uppsägningen. Detta beror på att arbetsbrist alltid är saklig grund för uppsägning. De svårigheter som kan uppkomma i detta sammanhang ligger på ett annat plan och har främst att göra med innebörden av begreppet arbetsbrist, omplaceringsskyldigheten och ett krav på att uppsägningar ska ske i en viss turordning.

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivarens bedömning därför ske i olika steg som först tar ställning till arbetsbristen, sedan omplaceringsfrågan och slutligen turordningen. Därutöver ska arbetsgivaren iaktta ett antal regler som är av formell eller administrativ karaktär i den meningen att de inte påverkar uppsägningens laglighet.

Föreligger arbetsbrist?

Arbetsbrist är alltså saklig grund för uppsägning. Det första steget i uppsägningsförfarandet är att bedöma om det föreligger arbetsbrist. Som regel medför den frågan inte något problem för arbetsgivaren. Detta beror på att det är arbetsgivaren som själv gör de företagsekonomiska och organisatoriska bedömningarna och de återverkningar detta får på arbetsstyrkan. Arbetsgivaren bestämmer därmed också över vilken omfattning verksamheten ska ha.

Arbetsgivaren avgör

Det är inte möjligt för en domstol eller någon annan att ålägga arbetsgivaren att bedriva verksamheten i viss omfattning. Arbetsgivarens bedömningar om verksamheten ska läggas ned helt eller delvis eller bedrivas i annan form kan inte överprövas. Det innebär att arbetsgivaren bestämmer vilket behov av arbetskraft han har och om det är arbetsbrist. Arbetsgivaren behöver inte heller motivera sina beslut eller lägga fram några ekonomiska fakta.

Med arbetsbrist menas inte bara fall där arbetsgivaren faktiskt har brist på arbete. Det kan också vara så att det är god tillgång på arbete men verksamheten är inte lönsam. Även i ett sådana fall sker uppsägningar på grund av arbetsbrist om arbetsgivaren anser sig behöva minska antalet anställda. Det kan till och med inträffa att ett ökat behov av arbetskraft leder till uppsägningar på grund av arbetsbrist.

Om arbetsgivaren gör bedömningen att befintliga deltidsanställningar ska ersättas av heltidsanställning på grund av ökat arbetskraftsbehov kan de som är deltidsanställda sägas upp på grund av arbetsbrist. Det råder brist på deltidsanställningar. Arbetsbrist som grund för uppsägning är med andra ord ett tekniskt begrepp.

Sannolikhetskrav

Även om det är arbetsgivaren som avgör om det föreligger arbetsbrist räcker det inte med enbart ett påstående om arbetsbrist som grund för uppsägning. Det krävs att arbetsgivaren har vidtagit åtminstone någon åtgärd, fattat något beslut eller gjort någon planering som talar för att det föreligger arbetsbrist i lagens mening.

Arbetsgivaren har mot denna bakgrund inte heller rätt att säga upp enbart på grund av ett antagande om att det uppstår arbetsbrist i framtiden. En uppsägning för säkerhets skull är alltså inte tillåten.

För att en framtida arbetsbrist ska kunna läggas till grund för en uppsägning fordras att arbetsbristen framstår som sannolik mot bakgrund av konkreta händelser eller mycket tydliga ekonomiska prognoser. Om det finns en uppenbar risk för att en arbetsgivare kommer att förlora ett pågående entreprenadavtal vid en förnyad upphandling är det högst sannolikt att det uppstår arbetsbrist. Arbetsgivaren har då rätt att säga upp arbetstagare i förtid så att deras uppsägningstider löper ut vid den nuvarande kontraktstidens utgång.

Gränsdragningen mellan arbetsbrist och personliga skäl

I bland uppkommer problem som har att göra med gränsdragningen mellan uppsägning på grund arbetsbrist och uppsägning på grund av personliga skäl. Framför allt gäller detta när endast en eller några få arbetstagare sägs upp. Uppsägning på grund av arbetsbrist är typiskt sett en kollektiv åtgärd som omfattar flera arbetstagare men kan även vara begränsad till att gälla någon enstaka individ. En uppsägning på grund av personliga skäl är däremot alltid inriktad på arbetstagaren personligen. Vid denna gränsdragning är området för uppsägningar på grund av arbetsbrist negativt bestämt. Det innebär att dit hänförs alla uppsägningar som inte beror på arbetstagaren personligen.

Hur arbetsgivaren har rubricerat uppsägningen har däremot ingen avgörande betydelse. Det godtas inte att en uppsägning betecknas på visst sätt utan att motsvara det verkliga förhållandet, exempelvis som arbetsbrist när det i själva verket rör sig om personliga skäl. I sådana fall ska uppsägningen bedömas efter den verkliga grunden.

Om det föreligger både arbetsbrist och personliga skäl kan arbetsgivaren välja uppsägningsgrund. Däremot är det inte möjligt att grunda en uppsägning på "personlig arbetsbrist" t.ex. att det saknas arbetsuppgifter med anledning av att arbetstagaren har nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom. I ett sådana fall är det fråga om uppsägning av personliga skäl.

Fingerad arbetsbrist

Som ovan nämnts är dock arbetsbrist alltid saklig grund för uppsägning och det är arbetsgivaren som avgör om det är arbetsbrist i verksamheten. En uppsägning på grund av arbetsbrist kan därför inte angripas rättsligt med motiveringen att den var olämplig från företagsekonomiska utgångspunkter. En domstol ska inte pröva de företagsekonomiska skälen bakom uppsägningen.

Ett undantag gäller vid s.k. fingerad arbetsbrist. Med detta avses en situation där arbetstagaren påstår att en uppsägning som enligt arbetsgivaren skett på grund av arbetsbrist i själva verket hänför sig till arbetstagaren personligen och därför ska bedömas som en uppsägning på grund av personliga skäl. I det läget finns en delad bevisbörda. Arbetstagaren måste göra sannolikt att uppsägningen har skett på grund av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen.

Om arbetstagaren klarar detta beviskrav övergår bevisbördan till arbetsgivaren som måste styrka att uppsägningen skett på grund av arbetsbrist. Arbetsgivaren kan då behöva närmare redogöra för sina skäl att minska personalstyrkan och redovisa sina företagsekonomiska eller organisationsmässiga bedömningar. En domstol kommer i den situationen att pröva om arbetsgivarens företagsekonomiska skäl eller andra överväganden som inte rör arbetstagaren personligen varit styrande för arbetsgivarens beslut om uppsägning.

Ändring av arbetsvillkor

Uppsägning på grund av arbetsbrist kan även förekomma då en arbetsgivare vill ändra anställningsvillkoren. En arbetsgivare kan av ekonomiska eller andra skäl önska ta bort lunchförmåner, bilförmåner eller andra förmåner som är reglerade i det enskilda anställningsavtalet. Detta brukar genomföras med tillämpning av en modell som innebär att arbetsgivaren först säger upp anställningsavtalet för omreglering. En sådan åtgärd har ingen rättslig betydelse utan är endast en avisering om att arbetsgivaren önskar ändra anställningsavtalet.

Arbetstagaren kan även underrättas om arbetsgivarens planer på annat sätt. Kommer man inte överens om ändringen kan arbetsgivaren gå vidare och säga upp anställningsavtalet till upphörande och samtidigt erbjuda en ny anställning där den aktuella förmånen är borttagen. Grunden för uppsägningen är då arbetsbrist. Det är brist på anställningar där denna förmån ingår. De vanliga reglerna vid uppsägning på grund av arbetsbrist blir tillämpliga, t.ex. vad gäller uppsägningstider, turordning och förhandlingar. Detta innebär att anställningsavtalet kan ändras med iakttagande av uppsägningstid. En förutsättning för denna modell är att förmånen enbart är reglerad i de enskilda anställningsavtalen och inte skyddas genom en reglering i kollektivavtal.

Omplaceringsskyldighet

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren uppfylla sin omplaceringsskyldighet. Enligt 7 § andra stycket anställningsskyddslagen är det inte saklig grund för uppsägning om det är skäligt att kräva av arbetsgivaren att han bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Dessutom görs ett förtydligande i 7 § tredje stycket om att övergång av verksamhet från en arbetsgivare till en annan arbetsgivare inte i sig är saklig grund för uppsägning. Detta hindrar dock inte uppsägningar som sker av andra orsaker som ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl.

Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet i 7 § anställningsskyddslagen bör ses tillsammans med turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen. Turordningsreglerna innebär att arbetstagarna vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska sägas upp i en viss ordning som bestäms med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid.

Även turordningsreglerna innehåller en omplaceringsskyldighet. Denna innebär att en arbetstagare som har företräde enligt turordningsreglerna har rätt till annat arbete hos arbetsgivaren om hans tidigare arbetsuppgifter tas bort. En förutsättning är att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.

Det är en omdiskuterad fråga hur omplaceringsskyldigheten i 7 och 22 §§ anställningsskyddslagen förhåller sig till varandra. Problemet är att det till följd av turordningsreglerna uppkommer en valsituation för arbetsgivaren som inte finns när omplaceringsskyldigheten i 7 § ska tillämpas vid uppsägning på grund av personliga skäl. Frågan gäller hur långt denna valmöjlighet sträcker sig.

Generell skyldighet

Det mest naturliga är att börja med omplaceringsskyldigheten i 7 §. Den innebär som nämnts att arbetsgivaren ska erbjuda arbetstagaren annat arbete som alternativ till uppsägning om det är skäligt att kräva det av arbetsgivaren. Denna omplaceringsskyldighet gäller generellt vid alla uppsägningar och har även behandlats i avsnittet om uppsägning på grund av personliga skäl. Tillämpningen blir dock något annorlunda vid uppsägning på grund av arbetsbrist.

Omplaceringsutredning

Arbetsgivaren måste som ovan nämnts göra en omplaceringsutredning, enligt 7 § 2 st anställningsskyddslagen. Om den inventeringen av lediga befattningar ger vid handen att det finns lediga tjänster någonstans i arbetsgivarens totala organisation ska dessa erbjudas arbetstagare för att om möjligt undvika att dessa behöver sägas upp. Detta gäller under förutsättning att det kan anses skäligt att erbjuda dem dessa tjänster, bl a med hänsyn till kravet på tillräckiga kvalifikationer. Arbetsgivaren behöver i denna situation inte erbjuda arbetstagarna fortsatt anställning i någon inbördes ordning.

Vid tillämpningen av omplaceringsskyldigheten enligt 7 § anställningsskyddslagen finns således ingen turordningsregel. Är det fråga om ett stort antal arbetstagare som ska sägas upp är det som ovan nämnts inte heller skäligt att kräva att arbetsgivaren ska rikta några erbjudanden till individuella arbetstagare, utan omplaceringsfrågan får utredas om arbetstagaren särskilt begär detta.

Det som ovan beskrivits som olika steg i uppsägningsprocessen genomförs i praktiken integrerat och samordnat.

Det finns ingen skyldighet att skapa nya arbeten, inrätta nya befattningar eller ändra i sin organisation för att kunna erbjuda fortsatt arbete. Möjligen kan krävas av arbetsgivaren att han undersöker om det går att göra små justeringar i organisationen. En förutsättning är att detta inte medför negativa konsekvenser för andra arbetstagare.

Sammanfattningsvis innebär arbetsgivarens skyldighet att göra en omplaceringsutredning att han ska undersöka om det vid tidpunkten för uppsägningen finns en lämplig ledig befattning som kan erbjudas arbetstagaren. Om arbetsgivaren inte aktivt erbjuder arbetstagaren annat arbete där det varit möjligt och skäligt blir konsekvensen att uppsägningen inte är sakligt grundad. Detsamma gäller om arbetsgivaren inte gjort någon omplaceringsutredning eller utredningen inte är tillräckligt noggrann.

I vissa fall finns inte någon omplaceringsskyldighet och därmed inte heller någon skyldighet att göra en omplaceringsutredning. Detta gäller när det från början står klart att det inte är skäligt att arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren annat arbete. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist skulle det kunna vara fallet vid en omfattande driftsinskränkning där ett större antal arbetstagare ska sägas upp. I sådana situationer kan i många fall godtas att en närmare omplaceringsutredning görs först om någon enskild arbetstagare begär det och att utredningen begränsas till den arbetstagarens önskemål.

Skäligt alternativ

Om det finns fler lediga befattningar gäller att arbetsgivaren bör erbjuda arbetstagaren en befattning som ligger så nära arbetstagarens tidigare som möjligt med hänsyn till anställningsförmåner och karaktären på arbetsuppgifter. Arbetsgivarens skyldighet går dock inte längre än att erbjuda ett alternativ som framstår som skäligt.

Arbetstagaren kan å sin sida inte gör anspråk på en viss ledig befattning utan är skyldig att acceptera ett omplaceringserbjudande som är skäligt och rimligt. Så kan erbjudandet vara även om lön och andra förmåner skulle vara sämre än tidigare. Om arbetstagaren avvisar ett erbjudande om omplacering som framstår som skäligt behöver arbetsgivaren inte lämna något nytt erbjudande. Arbetsgivaren har då fullgjort sin omplaceringsskyldighet och uppsägningen kan verkställas.

Om fler arbetstagare ska sägas upp finns inget som säger att arbetsgivare behöver erbjuda dem arbete i en viss turordning. Det finns med andra ord inga turordningsregler vid omplacering enligt 7 § anställningsskyddslagen.

Turordningsreglerna

För de arbetstagare som inte kan erbjudas ett skäligt arbete enligt 7 § anställningsskyddslagen ska arbetsgivaren tillämpa turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen som i första hand utgår från anställningstidens längd. Den som har längre anställningstid har enligt huvudregeln företräde framför den som har kortare anställningstid. Det talas i bland om principen sist in - först ut. Anställningstidens längd är dock inte ensamt avgörande för turordningen.

Turordningsregler anger hur valet ska göras mellan de arbetstagare som ska sägas upp och de som ska få behålla sin anställning. Detta innebär att turordningsreglerna inte får någon betydelse om hela verksamheten ska läggas ned. Turordningsreglerna gäller endast uppsägningar av tillsvidareanställningar. Tidsbegränsade anställningar ska alltså inte tas med vid tillämpningen av dessa regler.

Särskilda regler för små företag

Det finns till att börja med en särskild regel för små företag. Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare med högst tio arbetstagare undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Undantaget för två arbetstagare gäller oavsett hur många kollektivavtalsområden som finns. Det innebär att arbetsgivaren får undanta högst två arbetstagare för hela företaget.

Vid beräkning av storleksgränsen på högst tio arbetstagare ska inte medräknas företagsledare, arbetstagare som tillhör arbetsgivaren familj eller andra arbetstagare som enligt 1 § anställningsskyddslagen är undantagna från lagen. Arbetsgivaren avgör vilka arbetstagare som ska undantas.

Den eller de arbetstagare som undantas har företräde till fortsatt anställning. För övriga arbetstagare tillämpas de vanliga turordningsreglerna (se nedan).

Det går inte att överklaga arbetsgivarens beslut med stöd av anställningsskyddslagen. Arbetsgivarens beslut om undantag från turordningen får dock inte innebära att någon annan sägs upp i strid med diskrimineringslagstiftningen.

Uppdelning per driftsenhet

Vid bestämmande av turordningen delas arbetstagarna upp i turordningskretsar. Har arbetsgivaren flera driftsenheter ska en turordning fastställas för varje driftsenhet för sig. Med driftsenhet menas verksamhet som bedrivs inom samma byggnad eller samma inhägnade område t.ex. en fabrik, en butik eller en restaurang. Driftenheten är normalt densamma som arbetsplatsen. Begreppet driftsenhet har på det sättet en geografisk innebörd.

Ett mycket tydligt organisatoriskt samband kan göra att närliggande arbetsplatser betraktas som en driftsenhet. Verksamhet på olika orter talar för att det är skilda driftsenheter.

Det förekommer dock att arbetstagare inte har någon fast arbetsplats. Detta kan gälla montörer och olika kategorier av försäljare. I sådana fall är det naturligt att de tillhör den driftsenhet där de organisatoriskt och administrativt hör hemma t.ex. genom att de får sina uppdrag därifrån.

Med sikte på arbetstagare som mer stadigvarande utför arbete för arbetsgivarens räkning i sitt hem har det gjorts ett förtydligande i lagen. Enbart den omständigheten att arbetstagaren har sin arbetsplats i sin bostad ska inte medföra att den arbetsplatsen räknas som en egen driftsenhet. I en sådan situation måste driftsenheten bestämmas efter en helhetsbedömning där hänsyn tas till flera faktorer som arbetsorganisation, arbetsledning, arbetsleverans och andra omständigheter som visar om arbetstagaren har en dominerande och naturlig anknytning till en annan driftsenhet än den arbetsplats som han har i bostaden.

Kollektivavtalsbundna arbetsgivare

Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal ska arbetsgivaren bestämma en turordning för varje avtalsområde. Detta gäller även om arbetsgivaren tillfälligtvis inte är bunden av kollektivavtal därför att ett tidigare avtal upphört men där avsikten är att det ska förnyas. Arbetsgivaren ska alltså fastställa en turordning för sig för de arbetstagare som omfattas av ett visst kollektivavtal. Det gäller såväl medlemmar i den fackliga organisation som ingått avtalet som de arbetstagare som tillhör någon annan organisation eller är oorganiserade.

Det avgörande är att de sysselsätts med arbetsuppgifter som kollektivavtalet är tillämpligt på. Är arbetsgivaren bunden av kollektivavtal för arbetare respektive tjänstemän kommer det därför att finnas skilda turordningar för dessa olika kategorier arbetstagare. Ibland kan det finns flera tillämpliga kollektivavtal som gör att det blir nödvändigt att fastställa mer än en turodningskrets för arbetare respektive tjänstemän. Saknas kollektivavtal bestäms en turordning för hela driftsenheten.

Särskilda bestämmelser

Enligt en särskild bestämmelse i 22 § tredje stycket anställningsskyddslagen har en facklig organisation rätt att begära att alla driftsenheter på samma ort ska ingå i en gemensam turordning för den organisationens avtalsområde. Om exempelvis ett detaljhandelsföretag har flera butiker på samma ort kan en facklig organisation vid företaget begära att det fastställs en gemensam turordning för de anställda i samtliga butiker på orten som omfattas av organisationens kollektivavtal.

Med ort menas normalt området inom en kommun. Är det fråga om kommuner med stora arealer skulle skilda befolkningscentra på ett större avstånd från varandra kunna utgöra olika orter. I stora tätorter som t.ex. Stockholmsområdet flyter å andra sidan kommungränserna omärkligt in i varandra vilket gör att kommunindelningen inte i alla lägen framstår som ändamålsenlig för att bestämma ortsbegreppet. I sådana fall kan det finnas skäl att också väga in infrastruktur i form av vägar och allmänna kommunikationer. I brist på en naturlig och rimlig avgränsning måste man dock falla tillbaka på att kommunen blir bestämmande för vad som ska utgöra en ort i lagens mening.

Turordningen inom driftsenheten

Turordningen inom den krets av arbetstagare som enligt ovan bestämts genom indelningen i driftsenhet och kollektivavtalsområde avgörs i första hand efter varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har enligt 22 § fjärde stycket anställningsskyddslagen företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Det är dock tveksamt om denna åldersrelaterade regel får tillämpas efter införandet av förbudet mot åldersdiskriminering i diskrimineringslagen fr o m 1 januiari 2009.

Vid beräkning av anställningstidens längd gäller reglerna i 3 § anställningsskyddslagen. Dessa regler innebär att arbetstagaren får tillgodoräkna sig all anställningstid hos arbetsgivaren. Vid flera anställningsperioder krävs inte att anställningarna varit sammanhängande. Det spelar ingen roll om arbetstagaren bytt arbetsuppgifter eller sysselsättningsgrad.

Även vid byte av arbetsgivare inom en koncern och vid övergång av verksamhet får arbetstagaren ta med sig tiden i anställningen hos den förre arbetsgivaren.

Är det relativt små skillnader mellan olika tjänster bestäms turordningen mellan arbetstagarna uteslutande med hänsyn till anställningstiden. Kan en arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren krävs att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Detta innebär att en arbetstagare med längre anställningstid, vars tjänst ska dras in, kan göra anspråk på att ta över ett arbete som utförs av en arbetstagare med kortare anställningstid och vars tjänst ska vara kvar. Arbetsgivaren har därför en skyldighet att undersöka om det finns möjlighet att erbjuda arbetstagaren fortsatt arbete genom en omplacering till en annan tjänst som innehavs av en arbetstagare som har kortare anställningstid.

Teoretiskt sett, och i rena undantagssituationer, kan man tänka sig fall där det blir aktuellt att även förflytta en arbetstagare som har längre anställningstid för att lösa turordningsfrågan. Det förutsätter i så fall att den arbetstagaren får fortsatt anställning och inte heller i övrigt drabbas av några nämnvärda olägenheter.

Förutsättningar för omplacering inom kretsen

Den arbetstagare som blir utbytt i turordningen till följd av kortare anställningstid kan i sin tur kräva omplacering i kraft av längre anställningstid jämfört med någon annan arbetstagare. Omplaceringsskyldigheten gäller endast inom samma turordningskrets.

En förutsättning för rätt till omplacering är att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Med tillräckliga kvalifikationer menas samma krav som nämnts ovan när det gäller omplaceringsskyldigheten enligt 7 § anställningsskyddslagen. Det räcker med att arbetstagaren har de allmänna kvalifikationer som krävs för den nya tjänsten.

Arbetsgivaren måste acceptera en viss inlärningstid, ungefär som vid en nyrekrytering till den aktuella tjänsten. Däremot behöver arbetsgivaren inte utbilda arbetstagaren till ny kompetens eller ny behörighet. Turordningsreglerna innebär inte heller att arbetsgivaren måste dela upp tjänster, skapa nya befattningar eller tjänster eller göra någon annan omorganisation för att kunna bereda en arbetstagare fortsatt anställning. Är det möjligt att genom små justeringar i befintlig organisation och arbetsfördelning bereda arbetstagare fortsatt anställning är det dock rimligt att kräva att arbetsgivaren utnyttjar den möjligheten.

Kravet på tillräckliga kvalifikationer måste sättas i relation till de krav som ställs på den tjänst som är aktuell vid en omplacering. Arbetsgivaren har rätt att uppställa de krav på en tjänst som han anser lämpliga. Ett undantag gäller naturligtvis om kravet uppställs för skens skull för att kringgå omplaceringsskyldigheten. Är däremot arbetsgivarens kvalifikationskrav relevanta, rimliga och logiska ska de godtas.

Ytterligare om kvalifikationer

I en kravspecifikation från arbetsgivaren som ställs mot bedömningen om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer kan ingå objektiva krav som viss utbildning, yrkeserfarenhet, olika typer av behörighet för ett yrke eller för att få utföra vissa arbetsuppgifter m.m. Men även subjektiva kriterier som krav på ledaregenskaper och krav på förtroende godtas särskilt i fråga om chefstjänster. Även hälsoskäl som inte är tillfälliga kan vägas in vid bedömningen om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för en viss tjänst.

När det finns flera anställningar som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för kan det inte krävas av arbetsgivaren att han erbjuder arbetstagaren tjänsterna i en speciell ordning. Arbetstagare med längre anställningstid kan med andra ord inte göra anspråk på den tjänst som innehas av arbetstagaren som ligger närmast efter i turordningen. Det skulle medföra en dominoeffekt som blir mycket svår att hantera praktiskt om arbetstagare skulle omplaceras och bytas ut stegvis efter varandra.

Arbetstagare med längre anställningstid kan inte heller på annat sätt välja vilken annan tjänst som ska tas över. För att uppfylla omplaceringsskyldigheten räcker det för arbetsgivaren att lämna ett erbjudande som är skäligt vid en jämförelse med arbetstagarens tidigare arbetsuppgifter och anställningsvillkor. Arbetstagaren har inte heller, utan att det fins någon särskild utfästelse i avtal, rätt att behålla sina tidigare anställningsvillkor. Detta är en följd av att anställningsskyddslagen ger ett skydd för anställningen och inte för en viss befattning.

Omplaceringsutredning

De arbetstagare som efter denna tillämning av turordningsreglerna inte kan erhålla fortsatt arbete ska slutligen stämmas av med den omplaceringsutredning enligt 7 § anställningsskyddslagen som enligt ovan gjordes. Om den inventeringen visade att det fanns lediga tjänster någonstans i arbetsgivarens totala organisation ska dessa erbjudas de arbetstagare som saknar arbete efter att turordningen genomförts. Detta gäller under förutsättning att det kan anses skäligt med hänsyn till kravet på tillräckiga kvalifikationer. Arbetsgivaren behöver i denna situation inte erbjuda arbetstagarna fortsatt anställning i någon inbördes ordning.

Vid tillämpningen av omplaceringsskyldigheten enligt 7 § anställningsskyddslagen finns ingen turordningsregel. Är det fråga om ett stort antal arbetstagare som ska sägas upp är det som ovan nämnts inte skäligt att kräva att arbetsgivaren ska rikta några erbjudanden till individuella arbetstagare utan omplaceringsfrågan får utredas om arbetstagaren begär detta.

Det som ovan beskrivits som olika steg i uppsägningsprocessen genomförs i praktiken integrerat och samordnat.

Särskilda arbetstagargrupper

För arbetstagare med särskild sysselsättning på grund av nedsatt arbetsförmåga, fackliga förtroendemän och arbetstagare som fyllt 67 år gäller särskilda regler vid bestämmande av turordningen. Notera dock att LAS-åldern höjs till 68 år från och med den 1 januari 2020.

Nedsatt arbetsförmåga

Enligt 23 § anställningsskyddslagen ska arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen. En förutsättning är att arbetstagaren till följd av den minskade arbetsförmågan har fått särskild sysselsättning hos arbetsgivaren. Det kan vara arbetstagare som efter en bedömning av arbetsförmedlingen erhållit särskilda arbetsuppgifter.

Ett ytterligare krav för att en sådan arbetstagare ska ha företräde är att det inte medför allvarliga olägenheter för arbetsgivarens verksamhet. Det kan vara så att arbetsgivarens möjligheter att ge arbetstagaren fortsatt särskild sysselsättning efter en driftsinskränkning minskar eller upphör. I sådant fall gäller inte företrädet till fortsatt arbete. Arbetstagaren kommer då att omfattas av de valiga turordningsreglerna.

Fackliga förtroendemän

Facklig förtroendeman har enligt 8 § lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (förtroendemannalagen) företräde till fortsatt arbete utan hinder av turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen. Detta gäller om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen att den facklige förtroendemannen får behålla sin anställning.

Avgörande blir vilken omfattning den fackliga verksamheten kan väntas få efter en driftsinskränkning, särskilt med tanke på hur många anställda, och däribland fackliga medlemmar, som finns kvar i arbetsgivarens verksamhet efter uppsägningarna. Kan förtroendemannen trots att han undantagits från turordningsreglerna endast efter omplacering beredas fortsatt arbete krävs enligt 8 § förtroendemannalagen att han har tillräckliga kvalifikationer för detta arbete.

Arbetstagare som fyllt 67 år

Slutligen finns en viss kategori arbetstagare som inte ska ha företrädesrätt enligt turordningsreglerna. Det gäller enligt 33 § tredje stycket anställningsskyddslagen arbetstagare som fyllt 67 år. Notera dock att den så kallade LAS åldern höjs till 68 år den 1 januari 2020. Från det datumet gäller också att en arbetstagare som har fyllt 68 år inte har rätt till längre uppsägningstid än en månad. Arbetstagaren har till exempel inte heller företrädesrätt enligt turordningsreglerna.

Avtalsturlista

Turordningsreglerna i 22 § anställningsskyddslagen är dispositiva. Det är alltså möjligt att komma överens om andra regler. Enligt 2 § tredje stycket anställningsskyddslagen får avvikelse göras både genom centrala kollektivavtal och lokala kollektivavtal. Detta innebär att arbetsgivaren och fackklubben på arbetsplatsen kan träffa överenskommelse om en annan turordning än den som sägs i 22 anställningsskyddslagen.

Saknas facklubb på företaget kan avtal träffas med den fackliga organisationens avdelning på orten. Är det fråga om ett rent lokalt avtal som inte slutits eller godkänts av den centrala arbetstagarorganisationen krävs dock att det i andra frågor gäller ett kollektivavtal mellan parterna som har slutits eller godkänts av den centrala organisationen. Det innebär i praktiken att en arbetsgivare som inte från början är bunden av något kollektivavtal inte heller kan träffa överenskommelse om avvikelse från turordningsreglerna.

Det är vanligt att det träffas överenskommelse mellan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen om en särskild turordning på arbetsplatsen, en s.k. avtalsturlista. En sådan överenskommelse träffas med den fackliga organisation som svarar för det kollektivavtalsområde som berörs av uppsägningarna. En avtalsturlista skiljer sig från lagens turordning i 22 § anställningsskyddslagen genom att andra faktorer än anställningstid och tillräckliga kvalifikationer vägs in i bedömningen.

Turordning enligt en avtalsturlista kan grundas på arbetstagarens samlade kvalifikationer för fortsatt arbete med beaktande av såväl yrkesskicklighet som personlig kompetens och rent personliga egenskaper. Förmåga till samarbete, vilja att ta på sig nya arbetsuppgifter, ansvarskännande, serviceinställning i förhållande till kunder kan också komma att beaktas. Även sociala förhållanden som försörjningsbörda kan användas som rangordnande faktor.

Arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen har stor frihet att bestämma efter vilka kriterier avtalsturlistan ska utformas. Det går normalt inte att angripa en avtalsturlista på rättslig väg. Avtalsfriheten är dock inte helt obegränsad. Diskriminerande faktorer eller faktorer som strider mot god sed på arbetsmarknaden eller annars upplevs som stötande får inte läggas till grund för en avtalsturlista. Det anses exempelvis inte tillåtet att avtala om att oorganiserade arbetstagare ska sägas upp före fackligt organiserade eller att använda någon annan urvalsprincip som över huvudtaget inte är relevant för de arbetsuppgifter som ska utföras.

En tillåten avtalsturlista binder även arbetstagare som inte är medlemmar i den fackliga organisation som träffat överenskommelsen. Det kan vara arbetstagare som är oorganiserade eller som är medlemmar i en annan facklig organisation. En förutsättning är att de utför sådana arbetsuppgifter som omfattas av kollektivavtalet om löner och allmänna anställningsvillkor.

Förhandlingsskyldighet

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist finns inga regler om underrättelse eller varsel. I stället hänvisas i 29 § anställningsskyddslagen till arbetsgivares skyldighet enligt 11-14 §§ medbestämmandelagen att förhandla före beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist. Det innebär att arbetsgivaren enligt 11 § medbestämmandelagen är skyldig att ta initiativ till förhandling med de fackliga organisationer som han har kollektivavtal med innan han beslutar om uppsägning.

Kallelse

Arbetsgivaren ska påkalla förhandling i god tid så att synpunkterna från den fackliga organisationen kan vägas in i arbetsgivarens beslutsunderlag. I förhandlingen ska arbetsgivaren ge en information om bakgrunden till den planerade uppsägningen och motivera sin bedömning i frågan om uppsägning. Vid förhandlingen kommer också turordningsfrågorna att diskuteras.

Förhandlingsskyldigheten gäller i förhållande till facklig organisation som har medlemmar som berörs av ett kommande uppsägningsbeslut. Om arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal alls är han enligt 13 § medbestämmandelagen skyldig att påkalla förhandlingar med alla arbetstagarorganisationer som har medlemmar på arbetsplatsen som berörs av frågan om uppsägning.

Parter

Förhandlingsskyldigheten ska enligt 14 § medbestämmandelagen fullgöras genom förhandling med fackklubb vid företaget. Saknas fackklubb ska förhandling ske med den fackliga lokalavdelningen på orten. Kommer man inte överens vid den lokala förhandlingen kan den fackliga organisationen begära central förhandling. Arbetsgivaren är då skyldig att förhandla med central arbetstagarorganisation.

Beslut

Efter genomförda förhandlingar lokalt, och i förekommande fall centralt, fattar arbetsgivaren det beslut som han anser bäst. Arbetsgivaren måste alltså vänta med sitt beslut tills förhandlingarna är klara men beslutanderätten ligger kvar hos arbetsgivaren. I undantagsfall och om det föreligger synnerliga skäl får arbetsgivaren fatta och verkställa beslut innan han fullgjort sin förhandlingsskyldighet.

Underrättelseskyldighet

En arbetsgivare ska enligt 15 § andra stycket medbestämmandelagen i god tid skriftligen underrätta den fackliga organisationen om följande punkter i samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist.

  1. skälen till de planerade uppsägningarna,
  2. antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör,
  3. antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör,
  4. den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas, och
  5. beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägning.

Varsel

Arbetsgivaren ska också lämna den fackliga organisationen en kopia av de varsel som han har lämnat till Arbetsförmedlingen om driftsinskränkningen enligt 2 a § första och andra styckena främjandelagen (se nedan).

Arbetsgivaren är också skyldig att varsla Arbetsförmedlingen enligt 1 och 2 §§ lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen). Enligt 1 § främjandelagen ska en arbetsgivare som avser att genomföra en driftsinskränkning skriftligen varsla Arbetsförmedlingen i det län där driftinskränkningen genomförs om minst fem arbetstagare berörs av inskränkningen. Detta gäller också om driftinskränkningen under en period om nittio dagar kan antas föra med sig att antalet uppsägningar sammanlagt uppgår till minst tjugo. Driftinskränkningen inträffar då den första uppsägningen verkställs, viket är då den förste arbetstagaren ska lämna sin anställning.

Varslet till Arbetsförmedlingen ska lämnas före tidpunkten för driftsinskränkningen beroende på omfattningen av inskränkningen enligt följande tabell.

  1. minst två månader före driftinskränkningen, om högst 25 arbetstagare berörs av uppsägning,
  2. minst fyra månader före driftsinskränkningen, om fler än 25 men högst 100 arbetstagare berörs av uppsägning,
  3. minst sex månader före driftinskränkningen, om fler än 100 arbetstagare berörs av uppsägning.

Har arbetsgivaren inte kunnat förutse de omständigheter som driftinskränkningen beror på så lång tid i förväg som nu nämnts ska varslet enligt 4 § främjandelagen lämnas så snart som möjligt, dock senast en månad före driftsinskränkningen.

Enligt 2 a § främjandelagen ska varslet till Arbetsförmedlingen innehålla all relevant information om de planerade uppsägningarna och särskilt innehålla uppgift om samma förhållanden som sägs i punkterna 1-4 i 15 § medbestämmandelagen och som arbetsgivaren enligt ovan är skyldig att skriftligen informera de fackliga organisationerna om i samband med förhandlingarna om uppsägningarna. Det gäller alltså uppgift om skälen till uppsägningarna, antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör, antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör och den tidpunkt då driftsinskränkningen är tänkt att genomföras och den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas.

Så snart som möjligt, dock senast en månad före driftsinskränkningen, ska arbetsgivaren enligt 2 a § andra stycket främjandelagen komplettera varslet med information om vilka arbetstagare som berörs av uppsägning, information om de förhandlingar som förts enligt medbestämmandelagen och även lämna en kopia av den skriftliga information som har lämnats till den fackliga organisationen enligt 15 § andra stycket medbestämmandelagen.

En arbetsgivare får enligt 6 § främjandelagen i stället för att varsla Arbetsförmedlingen underrätta Arbetsförmedlingen om att arbetsgivaren begärt eller avser att begära förhandling enligt medbestämmandelagen om en sådan förändring av verksamheten som medför eller kan medföra en driftinskränkning. Det krävs då att underrättelsen är skriftlig och att den lämnas senast vid den tidpunkt varslet skulle ha lämnats och att arbetsgivaren senast då också lämnar uppgifter enligt de fyra punkterna i 2 a § första stycket främjandelagen.

Uppsägningsbesked

Arbetsgivaren ska enligt 8 § anställningsskyddslagen lämna arbetstagaren ett skriftligt uppsägningsbesked. Det ska innehålla uppgift om vad arbetstagaren ska göra om han vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller kräva skadestånd. I beskedet ska också anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej (se nedan).

Krävs det anmälan till arbetsgivaren för att företrädesrätten ska kunna göras gällande, ska det också framgå av uppsägningsbeskedet. Uppsägningsbeskedet ska enligt 10 § anställningsskyddslagen lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva det får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress. Uppsägningen ska anses ha skett när arbetstagaren får del av uppsägningen.

Uppsägningstid

Enligt 11§ anställningsskyddslagen gäller en minsta uppsägningstid av en månad vid uppsägning från arbetsgivarens sida. Arbetstagaren har sedan rätt till längre uppsägningstider beroende på anställningstiden längd enligt följande tabell.

  1. två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år,
  2. tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år,
  3. fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år,
  4. fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år,
  5. sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.

Anställningar som ingåtts före den 1 januari 1997

Dessa uppsägningstider infördes genom en lagändring den 1 januari 1997 och gäller för anställningsavtal som ingåtts från detta datum. För anställningsavtal som ingåtts dessförinnan gäller de äldre reglerna som utgår från arbetstagarens ålder. Även enligt dessa regler gäller en minsta uppsägningstid av en månad. Om arbetstagaren vid uppsägningstillfället varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna i följd eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren, har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid av två månader vid fyllda 25 år, tre månader vid fyllda 30 år, fyra månader vid fyllda 35 år, fem månader vid fyllda 40 år och sex månader vid fyllda 45 år.

Möjligen kan dessa gamla åldersrelaterade regler komma i konflikt med det, per den 1 januari 2009 införda förbudet mot åldersdiskriminering. Då de praktiska fallen dock torde vara få, för att inte säga inga, när de gamla reglerna ger en anställd kortare uppsägningstid än de nya reglerna, så saknar detta praktisk betydelse.

Beräkning av anställningstid

Vid beräkning av anställningstid gäller att arbetstagaren får tillgodoräkna sig varje dag då han har varit anställd hos arbetsgivaren, även under eventuella tidigare anställningsperioder. Enligt 3§ anställningsskyddslagen gäller dessutom att arbetstagaren vid beräkning av anställningstid som ligger till grund för uppsägningstiden får medräkna anställningstiden hos den förre arbetsgivaren dels vid byte av anställning inom samma koncern, dels vid byte av anställning i samband med övergång av verksamhet.

Arbetstagare som fyllt 67 år

Arbetstagare som fyllt 67 år har enligt 33§ tredje stycket anställningsskyddslagen inte rätt till längre uppsägningstid än en månad. Från och med 1 januari 2020 höjs dock den så kallade LAS-åldersgränsen från 67 år till 68 år. Det innebär bland annat att en arbetstagare har rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då han eller hon fyller 68 år om inte annat följer av lagen om anställningsskydd. Det innebär vidare att för en arbetstagare som har fyllt 68 år övergår inte en allmän visstidsanställning eller ett vikariat till en tillsvidareanställning. Reglerna om tidsbegränsad anställning gäller endast för allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete. Det innebär att den tidigare regeln om tidsbegränsad anställning för den som fyllt 67 år försvinner den 1 januari 2020.

Från den 1 januari 2023 höjs LAS-åldern ytterligare till 69 år.

Föräldralediga

Om arbetstagare som är föräldraledig sägs upp på grund av arbetsbrist börjar enligt 11§ anställningsskyddslagen uppsägningstiden löpa först när arbetstagaren helt återupptar arbetet eller skulle ha återupptagit sitt arbete enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker. Det innebär att verkställigheten av uppsägningen skjuts upp till den tidpunkt då den föräldraledige återgår i arbete eller skulle ha återgått enligt arbetstagarens anmälan om föräldraledighet sådan den är vid uppsägningstillfället.

Skulle arbetstagaren under pågående föräldraledighet beviljas en ny föräldraledighet gäller fortfarande att uppsägningstiden börjar löpa när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt sin första ansökan om föräldraledighet som gällde då uppsägningen skedde. Denna regel om att uppsägningstiden senareläggs gäller föräldraledighet enligt 4 eller 5 §§ föräldraledighetslagen. Det handlar då om främst om rätten till mammaledighet i samband med barnets födelse och rätten till hel ledighet med eller utan föräldrapenning.

Uppsägningslön

Under uppsägningstiden har arbetstagaren enligt 12§ anställningsskyddslagen rätt att behålla sin lön och andra anställningsförmåner. Detta gäller även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare. Har arbetsgivaren givit arbetstagaren besked om att han inte behöver stå till förfogande under hela eller delar av uppsägningstiden får arbetsgivaren avräkna inkomster som arbetstagaren under den tiden förvärvat i annan anställning. Detsamma gäller inkomster som arbetstagaren uppenbarligen kunde ha förvärvat under denna tid i annan godtagbar anställning.

Avböjer arbetstagare ett erbjudande om en anställning som är rimlig vid en jämförelse med hans kvalifikationer och den tidigare anställningen får arbetsgivaren från lön och andra anställningsförmåner räkna av sådana inkomster som skulle ha följt med den erbjudna anställningen.

Arbetsgivaren kan också ställa krav på att arbetstagaren ska vara aktiv för att få en annan anställning genom att vara anmäld hos arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete. Om det med hänsyn till arbetstagarens yrke och kvalifikationer skulle vara sannolikt att han i rådande arbetsmarknadsläge skulle kunna erhålla en godtagbar anställning kan en passivitet från arbetstagaren medföra avräkningsrätt för arbetsgivaren. Det är endast inkomster i annan anställning som kan avräknas. Inkomster från eget företag får inte avräknas.

Skadestånd och andra sanktioner

Som ovan nämnts är arbetsbrist saklig grund uppsägning. Det gör att det inte blir aktuellt att ogiltigförklara en uppsägning som sker på grund av arbetsbrist. Skulle arbetstagaren ha framgång med en talan om fingerad arbetsbrist blir grunden för uppsägningen personliga skäl. I sådant fall kan arbetstagaren yrka på både ogiltigförklaring och skadestånd. Detta skulle även kunna bli fallet då arbetsgivaren och den fackliga organisationen kommit överens om en avtalsturlista som strider mot god sed och de uppsägningar som skett med stöd av denna överenskommelse varit diskriminerande eller utgjort en kränkning av föreningsrätten.

Ogiltigförklaring kan också ske om arbetsgivaren bryter regeln om att facklig förtroendeman ska ges företräde till fortsatt anställning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Detta framgår uttryckligen av 8 § andra stycket förtroendemannalagen.

Felaktig tillämpning av turordningsreglerna

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist kan det däremot hända att arbetstagaren gör gällande att arbetsgivaren brutit mot de egentliga turordningsreglerna. Av 34 § första stycket anställningsskyddslagen framgår att det inte är möjligt att ogiltigförklara uppsägningen om den angrips enbart därför att den strider mot turordningsregler.

Arbetstagare som blivit uppsagd genom att arbetsgivaren tillämpat turordningsreglerna på ett felaktigt sätt har dock enligt 38 § anställningsskyddslagen inte bara rätt till lön och andra anställningsförmåner i förekommande fall utan även rätt till ersättning för skada. Skadestånd kan avse både ersättning för den förlust som uppkommer och ersättning för den kränkning uppsägningen inneburit. Det ekonomiska skadeståndet avser framför allt den inkomstförlust som drabbar arbetstagaren om han förlorar anställningen till följd av ett turordningsbrott.

Skadeståndsbelopp

För förlust som avser tiden efter anställningens upphörande har arbetstagaren rätt till högst det maximerade skadestånd som anges i 39 § anställningsskyddslagen. Detta högsta skadestånd ska beräknas efter arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningen upphör och bestäms till 16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid, 24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid och 32 månadslöner vid minst tio års anställningstid.

Skadeståndet ska dock inte bestämmas så att beloppet beräknas efter fler månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. Har arbetstagaren varit anställd mindre än sex månader ska beloppet ändå motsvara sex månadslöner. Vid beräkning av anställningstid gäller på sedvanligt sätt att arbetstagaren får tillgodoräkna sig all den tid då det funnits ett anställningsavtal med arbetsgivaren. Detta gäller även tidigare anställningar hos arbetsgivaren.

Enligt 3 § anställningsskyddslagen gäller också att arbetstagaren får tillgodoräkna sig anställningstid hos tidigare arbetsgivare vid byte av anställning inom samma koncern och vid byte av anställning i samband med övergång av verksamhet. När anställningstiden läggs till grund för det maximerade skadeståndet får arbetstagaren dessutom lägga till en extra anställningsmånad för varje anställningsmånad som arbetstagaren har påbörjat hos arbetsgivaren efter fyllda 45 år. Sammanlagt får han tillgodoräkna sig högst 60 sådana extra anställningsmånader.

Varsel m.m.

Om arbetsgivaren inte uppfyller reglerna att förhandla med den fackliga organisationen i samband med uppsägning på grund av arbetsbrist kan han enligt 54 § medbestämmandelagen bli skyldig att betala skadestånd. Bryter arbetsgivaren mot sin skyldighet att varsla Arbetsförmedlingen om driftsinskränkning kan han enligt 17 § främjandelagen tvingas betala en särskild varselavgift.

Permittering

Uppsägning på grund av arbetsbrist är en åtgärd som arbetsgivaren vidtar när han bedömer att det är fråga om en mer stadigvarande arbetsbristsituation i den mening som ovan nämnts. Bedömer arbetsgivaren att det är fråga om en tillfällig arbetsbrist kan arbetsgivaren i stället för uppsägning överväga en permitterig. Arbetstagaren befrias då från sin arbetsskyldighet under enstaka dagar eller under en sammanhängande period. I en sådan situation består anställningen och arbetsgivaren har därmed tillgång till sin arbetsstyrka när arbetskraftsbehovet åter ökar.

Förutsättningar

Permittering får inte användas i situationer då arbetsbristen väntas bli långvarig och uppsägning av det skälet är den riktiga åtgärden. Dessutom har permittering ansetts kunna ske endast om arbetstagaren har en löneform där lönen sätts i direkt relation till faktisk arbetad tid eller faktiskt utfört arbete. Detta gör att månadsavlönade tjänstemän av tradition inte har kunnat permitteras. Samma bedömning bör normalt gälla även arbetare med månadslön. Tim- och ackordavlönade arbetare kan däremot permitteras.

Befriande

Om det tillfälligtvis inte är möjligt att erbjuda arbete till tjänstemän och andra arbetstagare som till följd av sin löneform inte kan permitteras får arbetsgivaren befria dem från att stå till förfogande på arbetsplatsen. Detta betraktas inte som en permittering. Skillnaden jämfört med en permitteringsåtgärd var tidigare betydande. Tjänstemän m.fl. som befrias från arbete har rätt till fulla löneförmåner. Vid permittering däremot betalades lön endast i begränsad utsträckning. Numera har denna skillnad upphört.

Permitteringslön

Enligt 21 § anställningsskyddslagen har en arbetstagare som permitteras rätt till samma lön och andra anställningsförmåner som om arbetstagaren hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Detta gäller dock inte om permitteringen är en följd av att arbetet är säsongbetonat eller av andra skäl inte är sammanhängande till sin natur.

Företrädesrätt till återanställning

Arbetstagare som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har under vissa förutsättningar företrädesrätt till återanställning. Enligt 25 § anställningsskyddslagen gäller företrädesrätten anställning i den verksamhet där arbetstagaren tidigare var sysselsatt.

En förutsättning för företrädesrätt är att arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren. Denna kvalifikationstid är enligt 3 § sista stycket uppnådd om arbetstagaren är anställd genom en återanställning. Dessutom krävs att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen.

Kvalifikationskrav

Kravet på tillräckliga kvalifikationer ska bedömas på samma sätt som vid arbetsgivarens omplaceringsskyldighet vid uppsägning och vid fastställande av turordning enligt 7 respektive 22 §§ anställningsskyddslagen. Det innebär att arbetstagaren måste ha de allmänna kvalifikationer som krävs för arbetet. Arbetsgivaren måste acceptera en viss inlärningsperiod på samma sätt som vid en nyrekrytering till den aktuella tjänsten. Däremot behöver arbetsgivaren inte godta att arbetstagaren måste utbildas till ny kompetens eller ny behörighet.

Det är arbetsgivaren som bestämmer den kravspecifikation som ska gälla för den aktuella tjänsten och som ska ligga till grund för bedömningen om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Arbetsgivaren får naturligtvis inte uppställa krav för skens skull i syfte att kringgå arbetstagarens företrädesrätt. Är arbetsgivaren krav rimliga, relevanta och logiska ska de godtas.

Övriga förutsättningar

Företrädesrätten gäller under uppsägningstiden och därefter under nio månader efter det att anställningen upphörde. Den blir endast aktuell då arbetsgivaren ska nyanställa. Företrädesrätten gäller alltså inte vid internrekrytering eller omorganisationer. Reglerna om företrädesrätt påverkar inte heller arbetsgivarens rätt att bestämma om han ska nyanställa över huvud taget eller om han ska tillgodose sitt behov av arbetskraft genom att anlita bemanningsföretag, låna in personal från andra företag, köpa konsulttjänster etc. Arbetsgivaren är med andra ord inte skyldig att ta till vara på uppkomna arbetstillfällen för att bereda sysselsättning åt en uppsagd arbetstagare som har företrädesrätt.

Företrädesrätten gäller inom den driftenhet och inom det kollektivavtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Om flera arbetstagare har företrädesrätt till återanställning bestäms enligt 26 § anställningsskyddslagen turordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.

Förhandlingsskyldighet

En arbetsgivare som avser att anställa en arbetstagare när någon annan har företrädesrätt till återanställning ska enligt 32 § anställningsskyddslagen först förhandla med den berörda fackliga organisationen som han har kollektivavtal med eller, om kollektivavtal saknas, med andra berörda fackliga organisationer på det sätt som sägs i 11-14 §§ medbestämmandelagen. Detta gäller också när arbetsgivaren avser att välja bland dem som har företrädesrätt till återanställning.

Arbetstagarens rättigheter och skyldigheter

Har arbetsgivaren i det skriftliga uppsägningsbeskedet enligt 8 § anställningsskyddslagen krävt anmälan för att företrädesrätten ska kunna göras gällande måste enligt 27 § anställningsskyddslagen arbetstagaren anmäla anspråk på företrädesrätt hos arbetsgivaren innan företrädesrätten kan göras gällande.

En arbetstagare som antar ett erbjudande om återanställning behöver inte tillträda anställningen förrän efter skälig tid. Detta får bedömas med hänsyn till hur starkt arbetsgivarens intresse är att snabbt kunna besätta den aktuella tjänsten. Hänsyn ska också tas till om arbetstagaren behöver en övergångsperiod t.ex. på grund av att han kan ha en uppsägningstid i en ny anställning som han ska lämna.

Om arbetstagaren kräver ett oskäligt rådrum eller faktiskt inte tillträder anställningen inom rimlig tid får han anses ha avvisat erbjudandet med den konsekvensen att företrädesrätten förfaller. Detsamma gäller om arbetstagaren direkt avvisar ett erbjudande om återanställning som han skäligen borde ha godtagit.

Arbetstagaren kan inte välja mellan olika godtagbara anställningar eller vänta på bättre erbjudanden längre fram. Däremot kan han avvisa ett erbjudande som framstår som oskäligt med tanke på hans yrkeskvalifikationer, lön och andra anställningsvillkor i den nya anställningen etc.

I vissa fall kan det tillåtas att arbetstagaren avvisar ett erbjudande om en tidsbegränsad anställning utan att han förlorar sin företrädesrätt. En arbetstagare som innan uppsägningen haft en längre tillsvidareanställning skulle kunna ha rätt att avvisa ett erbjudande om en kortare tidsbegränsad anställning på någon eller några månader..

Uppsägning på grund av arbetsbristUppsägning på grund av personliga skälAvskedande
Är personen omfattad av LAS, se 1 §Är personen omfattad av LAS, se 1 §Är personen omfattad av LAS, se 1 §
Uppsägningsbar anställningsformUppsägningsbar anställningsformAlla oavsett uppsägningsbar eller ouppsägningsbar
Ekonomiska och organisatoriska skälPersonliga skälMedvetandegörande/erinran TvåmånadersregelnPersonliga skälTvåmånadersregeln
Uppsägningstid 11 § LAS eller längreUppsägningstid 11 § LAS eller längreIngen uppsägningstid
Anställningsförmåner enligt 12 § LASAnställningsförmåner enligt 12 § LAS
Saklig grund inkl omplaceringsskyldighetSaklig grund inkl omplaceringsskyldighetLaga grund, ej omplaceringsskyldighet
Avräkning 13 § LASAvräkning 13 § LASSjukdom spelar ej roll!
Förbud mot förflyttning 14 § LASFörbud mot förflyttning 14 § LAS
TurordningsreglerEj turordningEj turordning
MBL-förhandling före beslutUnderrättelse och varsel inkl överläggning enligt 30 § LASUnderrättelse och varsel inkl överläggning enligt 30 § LAS
Skriftligt besked 8-10 §§ LASSkriftligt besked 8-10 §§ LASSkriftligt besked 19-20 §§ LAS
Varsel enligt främjandelagen till ArbetsförmedlingenInget varsel till ArbetsförmedlingenInget varsel till Arbetsförmedlingen
Företrädesrätt till återanställning enligt 25 § LASIngen företrädesrätt till återanställning enligt 25  § LAS Ingen företrädesrätt till återanställning enligt 25 § LAS
Alltid köpa sig fri 39 § LAS efter domAlltid köpa sig fri 39 § LAS efter domAlltid köpa sig fri 39 § LAS efter dom

Tänk på

Det är viktigt att samordna omplaceringsskyldigheten i 7 respektive 22 §§ anställningsskyddslagen så att turodningen kan lösas på ett praktiskt sätt som är förenligt med lagens regler.

Lagrum

2, 3, 7, 8, 10-12, 21-23, 25, 29, 33 och 39 §§ anställningsskyddslagen (1982:80)

11-15 och 54 §§ medbestämmandelagen (1976:580)

1, 2, 4, 6 och 17 §§ lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder

8 § lagen (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsenfrämjandelagen (1974:13)

 

förhandling

företrädesrätt

omplacering

permittering

skadestånd

varsel

Sifferkollen Läs mer

Belopp

Basbelopp
År 2018 2019 2020
Prisbasbelopp 45 500 46 500 47 300
Förhöjt pbb. 46 500 47 400 48 300
Inkomstbasbelopp 62 500 64 400  
Utdelning fåmansföretag
År 2017 2018 2019
Schablonbelopp 163 075 169 125 171 875

Räntesatser

Periodiseringsfond
År 2017 2018 2019
Räntesats 0,36* 0,36 0,51

* 0,19 om räkenskapsåret börjar 2016 och avslutas 2017.

Referensränta
År 2016-07-01 2019-07-01
Räntesats -0,5 0,0
Ränta på skattekontot
Period 2013-2016 2017 -
Intäkt 0,5625 0
Kostnad Låg 1,25 1,25
Kostnad Hög 16,25 16,25
Räntefördelning
Inkomstår 2017 2018 2019
Positiv 6,27 6,49 6,51
Negativ 1,50 1,50 1,51
Statslåneränta
År 2016 2017 2018
31 maj 0,57 0,34 0,49
30 nov 0,27 0,49 0,51

Traktamenten

Bilresor
Inkomstår 2017 2018 2019
Egen bil 18,50 18,50 18,50
Förmånsbil, diesel 6,50 6,50 6,50
Förmånsbil, bensin 9,50 9,50 9,50
Kostförmån
År 2017 2018 2019
Frukost, lunch och middag 225 235 245
Lunch eller middag 90 94 98
Frukost 45 47 49
Skattefria gåvor
År 2017 2018 2019
Julgåva 450 450 450
Jubileumsgåva 1 350 1 350 1 350
Minnesgåva 15 000 15 000 15 000

Skattesatser

Bolagsskatt
År 2017 2018 2019
Skattesats 22% 22% 21,4%
Mervärdesskatt
År 2017 2018 2019
Normal

25 %

25 % 25 %
Livsmedel, krog m.m. 12 % 12 % 12 %
Persontransport, böcker m.m. 6 % 6 % 6 %
Arbetsgivaravgifter/egenaavgifter
Födda -1937 1938 - 1953 1954 -
Arb. avgifter 0 % 10,21% 31,42%
Egenavgifter 0 % 10,21% 28,97%