Rätt Arbetsrätt 2022 – Louise D'Oliwa och Stefan Flemström

Anställningsavtal

Definition

Anställningsavtalet är ett avtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagare. Arbetsgivaren kan vara en fysisk eller juridisk person. Arbetstagaren är dock alltid en fysisk person. I anställningsavtalet kommer arbetsgivaren och arbetstagaren överens om villkor som ska gälla för anställningen.

Det grundläggande villkoret i anställningsavtalet är att arbetstagaren förbinder sig att utföra visst arbete mot att arbetsgivaren betalar viss ersättning. Dessa prestationer regleras mer eller mindre detaljerat i anställningsavtalet, t.ex. vad gäller arbetsuppgifter, arbetstider, semester, uppsägningstider och löneutbetalning.

Anställningens innehåll

Efter det att anställningsavtalet har ingåtts kan anställningen få sitt innehåll även på annat sätt än genom själva överenskommelsen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. För det första får kollektivavtalen med de fackliga organisationerna stor betydelse. Finns det ett kollektivavtal som gäller för arbetet blir villkoren i kollektivavtalet en del av anställningen. Detta följer av att kollektivavtalet är bindande. Även kollektivavtalet innehåller normalt regler om arbetsuppgifter, löner, arbetstider etc. Det enskilda anställningsavtalet får inte stå i strid med kollektivavtalet.

För det andra får anställningen sitt innehåll av den omfattande lagstiftningen inom arbetsrätten. Det gäller särskilt lagen om anställningsskydd (LAS) men även arbetstidslagen, semesterlagen, föräldraledighetslagen med flera lagar som reglerar specifika rättigheter och skyldigheter för arbetsgivaren och arbetstagaren. Dessa lagar innehåller i många fall tvingande regler som den enskilde arbetsgivaren och arbetstagaren måste följa.

För det tredje påverkas anställningsavtalet också av domstolspraxis, där olika domstolar tolkat lagar och avtal inom arbetsrätten. Arbetsdomstolens domar får särskild betydelse genom domstolens ställning som prejudikatinstans (högsta instans) i arbetstvister.

Slutligen, och för det fjärde kan sedvänja bli en del av anställningen. För detta krävs att en sedvana, praxis eller ett tillvägagångssätt förekommit under lång tid på arbetsplatsen och då accepterats av såväl arbetsgivaren som arbetstagaren.

Villkor för anställningen

Huvudregeln är att arbetsgivare och arbetstagare kan ställa upp vilka villkor som helst för att ingå ett anställningsavtal. Arbetsgivaren får dock inte ställa krav som är diskriminerande enligt den lag (diskrimineringslagen) som förbjuder diskriminering på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, ålder, könsöverskridande identitet eller uttryck eller sexuell läggning.

Det normala är att anställningsavtalet gäller från den dag då det träffades. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan dock komma överens om att anställningen ska börja gälla vid ett senare datum, t.ex. vid tillträdet.

Anställningsformer

Det finns två olika anställningsformer - tillsvidareanställning eller tidsbegränsad anställning. Huvudregeln är att ett anställningsavtal gäller tillsvidare. Detta innebär att anställningsavtalet är en tillsvidareanställning om inte annat är sagt. Det är därför viktigt att det klart framgår vilken anställningsform som ska gälla, framför allt om parterna har avsett att ingå en tidsbegränsad anställning. Tillåtna tidsbegränsade anställningar är till exempel allmän visstidsanställning och vikariat.

Det är möjligt att genom kollektivavtal komma överens om andra regler för tidsbegränsade anställningar än vad som sägs i anställningsskyddslagen. Arbetsgivare och arbetstagare som tänker ingå ett avtal om tidsbegränsad anställning bör därför kontrollera innehållet i det kollektivavtal som de eventuellt är bundna av.

Ibland förekommer även intermittent anställning, så kallad timanställning eller behovsanställning. Anställningen varar då bara ett eller ett par arbetspass i taget.

Rättspraxis

AD 2017 nr 17. En arbetssökande och en skolchef undertecknade ett anställningsavtal avseende en anställning som rektor och förskolechef. Frågan i målet var bl.a. om arbetsgivaren blivit bunden av anställningsavtalet.

Omständigheterna var enligt Arbetsdomstolen inte sådana att den arbetssökande insåg eller ens borde ha insett att beslutet att anställa honom kunde vara ogiltigt och att skolchefen saknade behörighet att teckna anställningsavtal. Skolan ansågs därmed ha blivit bunden av anställningsavtalet.

Anställningsbekräftelse

Ett anställningsavtal kan ingås både muntligen och skriftligen. Det finns alltså i anställningsskyddslagen inget formkrav. Däremot ska arbetsgivaren lämna en skriftlig anställningsbekräftelse till arbetstagaren inom en månad efter det att arbete påbörjats. Denna bekräftelse ska innehålla ett antal uppgifter, t.ex. om anställningsform, arbetsuppgifter och begynnelselön (6 c § anställningsskyddslagen).

Även om ett muntligt anställningsavtal således är giltigt kan det av praktiska skäl vara en fördel att använda skriftlig form för att undvika oklarheter och tvister om vad arbetsgivaren och arbetstagaren kommit överens om.

Uppdragsavtal

Arbete kan utföras även inom ett affärsmässigt avtal med en uppdragstagare, enskild näringsidkare eller en juridisk person. Det kan i enstaka gränsfall vara svårt att skilja sådana avtal från anställningsavtal. Normalt är det inte några problem att avgöra om det är ett avtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagare eller ett avtal med till exempel en konsult eller en entreprenör.

I tveksamma fall ska det arbetsrättsliga arbetstagarbegreppet fastställas efter en helhetsbedömning av ett stort antal faktorer. Den viktigaste omständigheten som talar för att det är fråga om ett arbetstagarförhållande är att en fysisk person fortlöpande ställer sin arbetskraft till förfogande för att utföra arbete för någon annans räkning. Arbetstagarbegreppet är viktigt eftersom det är inkörsporten till de arbetsrättsliga reglerna genom att dessa gäller för arbetsgivare och arbetstagare samt, i fråga om diskrimineringslagen, även för arbetssökande och för inhyrd personal.

Lagrum

4, 5, 5 a, 6 och 6 c §§ anställningsskyddslagen (1982:80)diskrimineringslagen (2008:567)