Rätt Arbetsrätt 2021 – Louise D'Oliwa och Stefan Flemström

Anställningsskyddslagen (LAS)

Anställningsskyddslagen gäller för alla arbetstagare oavsett om man är anställd i offentlig eller privat verksamhet. Det har ingen betydelse vilket yrke som arbetstagaren har eller om man räknas som tjänsteman eller arbetare. Lagen gäller oberoende av ålder och anställningstid och för både medlemmar i fackliga organisationer och oorganiserade arbetstagare. Det spelar inte heller någon roll om det är en stor eller liten arbetsplats. Lagen gäller både heltids- och deltidsanställning liksom tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning.

Däremot får det betydelse för tillämpningen av några av lagens regler att arbetstagaren har uppnått viss ålder, är fackligt organiserad eller att arbetsplatsen är av viss storlek. Anställningstidens längd får också betydelse enligt några av lagens regler. Samma sak gäller deltidsanställning och tidsbegränsad anställning. Detta framgår då av den aktuella lagregeln.

Arbetstagarbegreppet

Normalt är det inga svårigheter att avgöra vem som är arbetstagare och som därmed omfattas av anställningsskyddslagen. I gränsfall kan det dock vara svårt att bedöma om arbete utförs som anställd eller som uppdragstagare, självständig företagare eller av annan som inte ska räknas som arbetstagare på den arbetsplats där arbetet utförs.

Arbetstagarbegreppet är tvingande. Det är alltså inte möjligt att med bindande verkan avtala om att arbetet ska utföras av en uppdragstagare eller självständig företagare när det i själva verket handlar om ett typiskt arbetstagarförhållande.

Anställningsskyddslagen innehåller ingen definition av arbetstagare. En arbetstagare är alltid en fysisk person. Det innebär att aktiebolag och andra juridiska personer inte kan vara arbetstagare. Frågan om vem som är arbetstagare får avgöras genom en helhetsbedömning av flera olika faktorer. En förutsättning är att det finns ett avtal om utförande av arbete. Avtalet kan vara muntligt eller skriftligt. En viktig faktor är naturligtvis om parternas avsikt med avtalet har varit att arbetet ska utföras av någon i egenskap av arbetstagare eller om tanken varit att ingå ett uppdragsavtal. Denna faktor är dock inte ensamt avgörande.

Andra faktorer som är typiska för ett anställningsförhållande är att arbetstagaren är personligt arbetsskyldig, att arbetstagaren står till förfogande för arbetsuppgifter allteftersom de uppkommer, att arbetstagaren är underkastad ledning och kontroll och att arbetstagaren är förhindrad att samtidigt arbeta åt någon annan i större omfattning.

En delägare i ett företag kan samtidigt vara anställd i företaget. Detta gäller även en aktieägare som utför arbete i aktiebolaget. Den som äger en större andel av aktierna och samtidigt har ett väsentligt inflytande över bolagets verksamhet räknas dock normalt inte som anställd. Delägare i ett handelsbolag eller ett enkelt bolag anses inte vara arbetstagare. Detta beror på det personliga ansvar för verksamheten som delägarna har i dessa fall.

Arbetsgivarbegreppet

Arbetsgivarbegreppet är enkelt att bestämma. Normalt är det inga problem att avgöra vem som är arbetsgivare när det finns ett anställningsavtal. Arbetsgivare är den som är arbetstagarens motpart i avtalet. Arbetsgivarbegreppet bestäms på det sättet som en följd av arbetstagarbegreppet.

En arbetsgivare kan vara såväl en fysisk person som ett aktiebolag eller annan juridisk person. Inom den offentliga sektorn är staten, kommunerna och regionerna arbetsgivare. Funktionen som offentlig arbetsgivare har ofta delegerats till olika myndigheter och förvaltningar, vilket kan påverka tolkningen av vissa regler i anställningsskyddslagen.

Lagen undantar vissa grupper av arbetstagare

I anställningsskyddslagen uppräknas fyra grupper av arbetstagare som undantas från lagens tillämpning. För dessa arbetstagare bortfaller samtliga regler i lagen. Det innebär t.ex. att kravet på saklig grund för uppsägning, turordningsreglerna vid uppsägning på grund av arbetsbrist, reglerna om företrädesrätt till återanställning och lagens uppsägningstider över huvud taget inte blir tillämpliga. Därmed förloras det anställningsskydd som lagen ger.

Detta behöver inte alltid innebära en nackdel för arbetstagaren. Arbetsgivaren är då fri att på olika sätt väga upp detta bortfall av lagstadgat anställningsskydd genom individuella avtal med arbetstagarna. Det står också arbetsgivaren fritt att ge dessa arbetstagare en bättre rätt än övriga arbetstagare t.ex. vid bestämmande av turordning vid uppsägning och företrädesrätt till återanställning.

De fem grupper av arbetstagare som undantas är:

  1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor har en företagsledande eller därmed jämförlig ställning,

  2. arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj,

  3. arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll,

  4. arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning,

  5. arbetstagare som är anställda i gymnasial lärlingsanställning.

Företagsledare

Den första gruppen som undantas från lagens tillämpningsområde gäller företagsledare. Det är här fråga om arbetstagare som bedöms ha en företagsledande eller därmed jämförbar ställning. Kretsen av sådana arbetstagare varierar beroende på företagets, myndighetens, förvaltningens eller organisationens storlek och hur verksamheten är organiserad. I ett litet företag undantas normalt endast företagsledaren själv, dvs. en person. Med hänsyn till organisationsstrukturen i större företag undantas där ofta VD, vice VD eller någon annan ställföreträdare och kanske ytterligare någon person med särskilt ansvar.

I ett stort företag utökas undantagskretsen till att gälla de som ingår i direktionen eller ledningsgruppen. Även personer som har personal- och resultatansvar över ett större verksamhetsområde, divisionschefer med flera högre chefer, faller normalt utanför anställningsskyddslagen. Inom det statliga och kommunala området gäller undantaget generaldirektörer och förvaltningschefer för större områden.

Vilka som ska undantas måste avgöras från fall till fall efter en bedömning av hur stort ansvarsområde medarbetaren har och hur anställningsvillkoren ser ut. En viktig faktor för att tillhöra undantagskretsen är att arbetstagaren har tydliga arbetsgivarfunktioner.

Rättspraxis

Arbetsdomstolen har i sin rättspraxis framhållit att undantaget för arbetstagare som har en företagsledande eller därmed jämförlig ställning ska tolkas snävt. Det bör understrykas att undantaget uppställer två villkor, dels att arbetsuppgifterna är typiska för en företagsledare, dels att lön och andra anställningsvillkor är normala för en företagsledare i den aktuella branschen och i företag av jämförbar storlek.

Familjemedlemmar

Anställningsskyddslagen ska inte heller tillämpas på arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj. Hit räknas för det första make/maka och släktingar i rätt upp- och nedstigande led. Även avlägsnare släktingar, inbegripet fosterbarn och styvbarn, ska undantas under förutsättning att de har gemensamt bo med arbetsgivaren eller tillhör arbetsgivarens hushåll. Den som sammanbor med arbetsgivaren under äktenskapsliknande former ska också undantas från lagen, i varje fall om det inte är ett helt kortvarigt samboförhållande.

Rättspraxis

Arbetsdomstolen har i flera domar slagit fast att familjeundantaget ska gälla även om rörelsen bedrivs i bolagsform och arbetsgivaren därför formellt sett är en juridisk person. En förutsättning är att familjesambandet då finns till en fysisk person som är aktiv i företaget på grund av sitt delägarskap och har ett väsentligt inflytande över företagets verksamhet. Det krävs med andra ord en familjeanknytning till någon som räknas som arbetsgivare och inte som arbetstagare i bolaget.

Anställda i arbetsgivarens hushåll

En tredje grupp av arbetstagare som undantas från anställningsskyddslagen är de som är anställda i arbetsgivarens hushåll. För dessa gäller i stället en särskild lag om arbetstid m.m. i husligt arbete. Genom den särskilda lagen får dessa arbetstagare ett skydd som till vissa delar motsvarar det som följer av anställningsskyddslagen.

Om arbetstagaren utför arbete både i arbetsgivarens hushåll och i en rörelse som arbetsgivaren driver blir frågan vilken av lagarna som ska tillämpas. Det mest naturliga är att tillämpa den lag som gäller där tyngdpunkten av arbetet ligger. Med detta synsätt bör anställningsskyddslagen i sin helhet tillämpas om den övervägande delen av arbetet utförs i rörelsen. I den situationen ska alltså arbetstagaren inte undantas från lagen.

Anställda med särskilt anställningsstöd m.m.

Den fjärde gruppen som undantas från anställningsskyddslagen är arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning. Med särskilt anställningsstöd avses arbetsmarknadspolitiskt aktivitetsstöd som syftar till att äldre personer med svag ställning ska komma in på arbetsmarknaden.

Med anställda i skyddat arbete avses arbetstagare med funktionsnedsättning som är anställda inom Samhall eller hos offentliga arbetsgivare som får statsbidrag för dessa arbetstagare.

En utvecklingsanställning är en form av arbetsplatsförlagd rehabilitering och en form av skyddat arbete. Den som anställer någon i utvecklingsanställning erhåller ett ekonomiskt stöd från det allmänna.

Vissa andra arbetstagare som omfattas av arbetsmarknadspolitiska stödåtgärder, t.ex. lönebidrag, undantas inte från anställningsskyddslagen.

Lärlingsanställning

Ett ytterligare undantag från anställningsskyddslagens tillämpningsområde avser en elev som genomgår gymnasial lärlingsutbildning inom ett av gymnasieskolans yrkesprogram. En sådan arbetstagare ska kunna vara anställd i en ny anställningsform, gymnasial lärlingsanställning. Dessa arbetstagare omfattas av lagen om gymnasial lärlingsanställning och undantas från tillämpningsområdet för anställningsskyddslagen. Dessutom gäller att arbetstagare i gymnasial lärlingsanställning ska ha rätt till semesterledighet enbart om detta har avtalats särskilt. En sådan anställd ska under pågående anställning ha rätt till semesterersättning för den semesterlön som tjänats in men inte tagits ut.

Speciallag går före anställningsskyddslagen

Det finns speciallagar som innehåller regler som avviker från eller är ett komplement till anställningsskyddslagens regler. Hit hör det stora antalet lagar som ger de anställda rätt att av olika anledningar vara lediga från arbetet. Detta gäller t.ex. föräldraledighetslagen och studieledighetslagen. Även diskrimineringslagen innehåller specialbestämmelser om anställningsskydd. Detsamma gäller lagen om fackliga förtroendemäns ställning på arbetsplatsen.

Om det i annan lag eller förordning som meddelats med stöd av lag finns regler som avviker från anställningsskyddslagen gäller dessa specialregler (2 § första stycket anställningsskyddslagen). Det är en allmänt gällande princip att speciallag går före allmän lag.

Varje avvikande bestämmelse i en speciallag har företräde framför reglerna i anställningsskyddslagen.

Offentlig anställning

Lagen om offentlig anställning är en viktig speciallag med många regler som gäller framför anställningsskyddslagen. Denna speciallag omfattar arbetstagare hos riksdagen och dess myndigheter och hos myndigheter under regeringen.

Lagen innehåller bl.a. speciella regler om anställningens upphörande. Dessutom hänvisar lagen till regler i andra författningar som därmed också kan komma att gälla framför anställningsskyddslagen. Detta innebär att det finns många specialregler för de statligt anställda. För de som är anställda i kommuner och regioner gäller däremot anställningsskyddslagen i sin helhet (det finns dock några speciella regler om anställningsform för läkare).

Avvikelser från anställningsskyddslagen genom kollektivavtal

Ett avtal är ogiltigt i den mån det tar bort eller minskar arbetstagarnas rättigheter i anställningsskyddslagen (2 § andra stycket anställningsskyddslagen). Detta förbud mot avtal till nackdel för arbetstagarna är inte absolut. I vissa fall är det möjligt att träffa avtal som kan sägas innebära försämringar för arbetstagarna jämfört med lagen. Det krävs då oftast att avtalet träffas i form av ett kollektivavtal. Man kan alltid avtala om förbättringar för arbetstagaren om inte kollektivavtalet har begränsningar i den delen. En arbetsgivare och arbetstagare kan därtill komma överens om att utöka arbetstagarens skyldigheter, till exempel att arbetstagaren ska iaktta en längre uppsägningstid vid egen uppsägning än den månad som gäller enligt LAS.

Dessutom är det möjligt att göra avsteg endast från vissa uppräknade bestämmelser. I några av dessa fall räcker det med lokala kollektivavtal. Det gäller reglerna om tidsbegränsade anställningar, reglerna om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist, reglerna om företrädesrätt till återanställning och till högre sysselsättningsgrad och reglerna om beräkning av avställningsförmåner under uppsägningstid (2 § tredje stycket anställningsskyddslagen).

För att avvikelse ska kunna göras genom ett lokalt kollektivavtal krävs antingen att den centrala arbetstagarorganisationen i någon form har godkänt avtalet eller att det finns ett kollektivavtal i andra frågor som slutits eller godkänts av den organisationen.

För att avvika från vissa andra bestämmelser krävs att det sker genom kollektivavtal som den centrala arbetstagarorganisationen har träffat eller på annat sätt godkänt (2 § fjärde stycket anställningsskyddslagen). Detta gäller regler om uppsägningstid och permitteringslön och formella regler om besked, underrättelse, varsel, överläggning och förhandling i olika situationer och regler om preskription.

Avvikelse genom centrala kollektivavtal kan även göras från lagens regler om skyldighet för arbetsgivaren att informera arbetstagaren om anställningsvillkoren och reglerna om övergång av företag. I de fallen tillkommer kravet att avtalet inte får innebära sämre villkor för arbetstagarna än vad som sägs i gällande EU-direktiv om information om anställningsvillkor och företagsövergång.

Har en tillåten avvikelse från lagen skett genom kollektivavtal får arbetsgivaren tillämpa avtalet även på arbetstagare som inte är medlemmar i den arbetstagarorganisation som träffat avtalet. Detta förutsätter att arbetstagaren sysselsätts i arbete som avses med kollektivavtalet (2 § sjätte stycket anställningsskyddslagen).

Exempel

Nisse arbetar på företaget Gå Bra AB och har på senare tid, enligt arbetsgivaren, betett sig mycket märkligt. Maria som är vd vill att företagets arbetsrättsexpert Anja, redogör för hur hon ska hantera situationen. Helst av allt vill Maria att Nisse slutar.

Anja får ingen djupare information om vad problematiken gäller men konstaterar att Gå Bra AB inte har något kollektivavtal och att Nisse inte är med i facket. Maria säger vidare att Nisse har ju hur som helst inget skriftligt anställningsavtal varför situationen egentligen inte oroar henne. Blir det tjafs tänker Maria stämma Nisse i Arbetsdomstolen.

Vid samma tidpunkt visar det sig att Maria själv sitter illa till och är i begrepp att få sparken. ”Det kan jag aldrig få” säger hon, ”inte med tanke på anställningsskyddslagen”.

Anja kommer fram till att Nisse skyddas av anställningsskyddslagen. Muntliga anställningsavtal gäller likaväl som skriftliga. I och med att anställningsavtalet träffats, oberoende av på vilket sätt det har ingåtts, så blir reglerna i anställningsskyddslagen tillämpliga. I enlighet med ovan så har Nisse alltså ett anställningsavtal och huvudregeln i anställningsskyddslagen är att en anställning gäller tills vidare om inget annat angetts. Vad gäller Arbetsdomstolen är inte den rätt första instans i detta fall utan det skulle vara tingsrätt i så fall, eftersom arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal.

På grund av Marias ställning som VD, omfattas hon inte av anställningsskyddslagen. Kanske sitter hon därför inte så säkert. Man får gå direkt till det enskilda anställningsavtalet och se vad som står i det.

Rättspraxis

AD 2020 nr 15 Familjemedlemsundantaget i anställningsskyddslagen

En arbetstagare har varit anställd i ett bolag som ägdes och drevs av hennes make. Arbetstagaren sades upp knappt tio månader efter att dom på äktenskapsskillnad hade meddelats. Arbetsdomstolen fann att anställningsskyddslagen inte var tillämplig på̊ arbetstagaren när uppsägningen skedde.

Enligt Arbetsdomstolen måste det antas att separationer mellan makar inte sällan leder till sådana personliga motsättningar som kan äventyra ett fungerande samarbete på de oftast mindre arbetsplatser som omfattas av familjemedlemsundantaget. Det måste också antas att en dom på äktenskapsskillnad ofta är långt ifrån en slutpunkt i den process det innebär när makar går skilda vägar. Familjerelaterade konflikter och motsättningar kan uppkomma eller aktualiseras även därefter, t.ex. med anledning av frågor om bodelning, underhållsbidrag eller vårdnad om och umgänge med barn. Detta talar starkt emot att familjemedlemsundantaget för makar tidsmässigt skulle upphöra omedelbart när en dom på äktenskapsskillnad vunnit laga kraft. Mot denna bakgrund ansåg Arbetsdomstolen inte att familjemedlemsundantaget nödvändigtvis upphör när en dom på äktenskapsskillnad vinner laga kraft, utan att en uppsägning av en tidigare make som sker därefter kan omfattas av undantaget om uppsägningen, med beaktande av förhållandena i det enskilda fallet, sker i anslutning till eller annars direkt med anledning av att arbetstagaren upphör att tillhöra arbetsgivarens familj.

Vid en sammanvägd bedömning kom Arbetsdomstolen i detta mål till slutsatsen att uppsägningen skett i anslutning till, och dessutom i varje fall delvis med anledning av, att arbetstagaren upphört att tillhöra arbetsgivarens familj. Anställningsskyddslagen var därmed inte tillämplig när arbetstagaren sades upp. Hennes talan avslogs därför.

Tänk på

Såväl arbetstagarbegreppet som de särskilda undantagen från lagen är tvingande. Det är vare sig tillåtet med avtal som inskränker begreppet arbetstagare eller utvidgar lagens undantag.

Lagrum

2, 40, 41 och 42 §§ anställningsskyddslagen (1982:80)

lagen (2014:421) om gymnasial lärlingsanställning

Sifferkollen

Belopp

Basbelopp
År 2019 2020 2021
Prisbasbelopp 46 500 47 300 47 600
Förhöjt pbb. 47 400 48 300 48 600
Inkomstbasbelopp 64 400 66 800 68 200
Utdelning fåmansföretag
År 2019 2020 2021
Schablonbelopp 171 875 177 100 183 700

Räntesatser

Periodiseringsfond
År 2019 2020 2021
Räntesats 0,51 0,50 0,50

 

Referensränta
År 2016-07-01 2019-07-01 - 
Räntesats -0,5 0,0
Ränta på skattekontot
Period 2013-2016 2017 -
Intäkt 0,5625 0
Kostnad Låg 1,25 1,25
Kostnad Hög 16,25 16,25
Räntefördelning
Inkomstår 2019 2020 2021
Positiv 6,51 6,50 6,50
Negativ 1,51 1,50 1,50
Statslåneränta
År 2018 2019 2020
31 maj 0,49 0,05 -0,01
30 nov 0,51 -0,09 -0,10

Traktamenten

Bilresor
Inkomstår 2019 2020 2021
Egen bil 18,50 18,50 18,50
Förmånsbil, diesel 6,50 6,50 6,50
Förmånsbil, bensin 9,50 9,50 9,50
Kostförmån
År 2019 2020 2021
Frukost, lunch och middag 245 245 250
Lunch eller middag 98 98 100
Frukost 49 49 50
Skattefria gåvor
År 2019 2020 2021
Julgåva 450 450 500
Jubileumsgåva 1 350 1 350 1 500
Minnesgåva 15 000 15 000 15 000

Skattesatser

Bolagsskatt
År 2019 2020 2021
Skattesats 21,4% 21,4% 20,6%
Mervärdesskatt
År 2019 2020 2021
Normal

25 %

25 % 25 %
Livsmedel, krog m.m. 12 % 12 % 12 %
Persontransport, böcker m.m. 6 % 6 % 6 %
Arbetsgivaravgifter/egenaavgifter
Födda -1937 1938 - 1954 1955 -
Arb. avgifter 0 % 10,21% 31,42%
Egenavgifter 0 % 10,21% 28,97%

 

Visa mer...