Vid tillämpningen av flera bestämmelser i lagen om anställningsskydd får anställningstidens längd en avgörande betydelse. Arbetstagaren får tillgodoräkna sig varje dag då det funnits ett anställningsförhållande. Detta gäller även om arbetstagaren varit ledig eller av annat skäl inte utfört något arbete. Tid under sjukdom och under tjänstledighet såsom t.ex. föräldraledighet och studieledighet räknas alltså som anställningstid. Det avtalade arbetstidsmåttet har ingen betydelse.
Vid deltidsarbete får arbetstagaren räkna en hel dag som anställningstid. Det spelar inte heller någon roll om det varit en tillsvidareanställning eller en tidsbegränsad anställning eller vilket yrke arbetstagaren har. Det avgörande är att det finns ett anställningsavtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Normalt kommer man dock överens om att anställningen har tillträtts för att anställningstiden ska börja löpa. Tiden mellan den dag då anställningsavtalet ingås och den dag då anställningen ska tillträdas räknas då inte som anställningstid.
Anställningstiden börjar som huvudregel att räknas från den dagen som anställningsavtalet ingås. Parterna kan dock avtala bort denna huvudregel och i stället komma överens om att det är den dagen som arbetet påbörjas som är starttidpunkt för anställningstidens beräkning. Det finns ingen gräns för hur långt bakåt i tiden arbetstagaren får tillgodoräkna sig anställningstid. Flera anställningsperioder får räknas samman. Anställningstiden behöver med andra ord inte vara sammanhängande. Har en arbetstagare tidigare varit anställd hos en arbetsgivare och sedan åter får anställning hos samma arbetsgivare ska de olika anställningsperioderna räknas samman. Det har ingen betydelse hur lång tid som har gått sedan den första anställningsperioden eller hur långt uppehållet har varit mellan anställningarna. Vidare gäller att om en arbetstagare har haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar hos samma arbetsgivare under en och samma kalendermånad, ska även tiden mellan anställningarna räknas som anställningstid i särskild visstidsanställning vid tillämpningen av vissa av anställningsskyddslagens regler.
Det kan inträffa att arbetstagaren ska utföra arbeten återkommande med jämna perioder eller efter behov på kallelse av arbetsgivaren. Mellanliggande period då arbete inte utförs bör räknas som anställningstid om arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande för arbetet. Kan arbetstagaren säga nej till att arbeta räknas mellanliggande tid inte som anställningstid utan varje arbetstillfälle bör då ses som ett nytt anställningsavtal och endast tiden som hör till varje enskild anställningsperiod räknas samman. Notera dock att om en arbetstagare har haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar hos samma arbetsgivare under en och samma kalendermånad, ska även tiden mellan anställningarna räknas som anställningstid i särskild visstidsanställning vid tillämpningen av vissa av anställningsskyddslagens regler.
I anställningsskyddslagen finns några särskilda bestämmelser om beräkning av anställningstid. Dessa bestämmelser får betydelse för längsta tillåtna vikariat och särskild visstidsanställning i, uppsägningstid, rätt till besked vid upphörande av längre tidsbegränsade anställningar, turordningen vid anställningens upphörande eller förändrad sysselsättningsgrad på grund av arbetsbrist, intjänande av företrädesrätt till återanställning och turordningen vid företrädesrätt till återanställning och till anställning med högre sysselsättningsgrad. Anställningstiden får också betydelse vid beräkning av det maximerade skadeståndet.
Byte av anställning inom en koncern
Arbetstagare som byter anställning mellan arbetsgivare inom en koncern får ta med sig sin anställningstid. En förutsättning för att arbetstagaren ska få tillgodoräkna sig tiden i den förra anställningen är att arbetsgivarna vid själva tidpunkten för anställningsbytet tillhör samma koncern och att det inte sker något uppehåll mellan anställningarna.
Även vid byte av anställning inom en koncern med utländsk anknytning kan arbetstagaren få tillgodoräkna sig tidigare anställningstid. Detta gäller vid byte av anställning mellan två dotterbolag i Sverige även om moderbolaget är utländskt och mellan ett dotterbolag utomlands och ett svenskt moderbolag.
Övergång av verksamhet
Arbetstagaren får också tillgodoräkna sig sin anställningstid hos den tidigare arbetsgivaren vid byte av anställning i samband med att ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår från en arbetsgivare till en annan. Vid sådan övergång av verksamhet ska alltså anställningstiden hos den tidigare arbetsgivaren föras över till den nya arbetsgivaren. Detta gäller även vid byte av anställning i samband med konkurs.
Med övergång av ett företag, en verksamhet eller en del av en verksamhet menas att maskiner, inventarier, lokaler m m överförs till en ny arbetsgivare. Övergången gäller med andra ord inkråmet i ett företag. Aktieöverlåtelser innebär inte en övergång eftersom arbetsgivaren är densamme även efter att aktierna har bytt ägare.
För att det ska räknas som en övergång krävs att de beståndsdelar som överförs tillsammans är en självständig ekonomisk enhet. Det ska vara en övergång av en rörelse.
Vid övergång av en verksamhet övergår också anställningsavtalet till den nye arbetsgivaren.
Flera anställningsbyten
Om arbetstagaren byter anställningar flera gånger inom en koncern eller vid på varandra följande verksamhetsövergångar får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos alla arbetsgivarna.
Företrädesrätt till återanställning
Arbetstagare som på grund av företrädesrätt har fått återanställning enligt 25 § anställningsskyddslagen ska automatiskt anses ha uppnått den anställningstid som fordras för besked om upphörande av tidsbegränsade anställningar enligt 15 §. Även kvalifikationstiden i 25 § för ny företrädesrätt till återanställning ska anses uppfylld i den situationen (3 § tredje stycket anställningsskyddslagen).
Tänk på
Varje dag då det funnits ett anställningsavtal räknas som anställningstid.