Innehåll

Rätt Arbetsrätt 2022 – Louise D'Oliwa och Stefan Flemström

Arbetskläder

Definition

Arbetskläder är visst slag av kläder, ofta tillhandahållna av arbetsgivaren. Syftet är att arbetstagarna ska bära särskild klädsel vid utförande av arbete.

På vissa arbetsplatser är arbetstagare enligt lag skyldig att bära särskilda arbetskläder. Inom exempelvis regionerna ska behandlande personal bära ändamålsriktiga kläder. Syftet är bland annat att förhindra smittspridning. Arbetskläderna ska endast bäras på arbetsplatsen och det förekommer att det till exempel är förbjudet att röka när man bär kläderna. Det förekommer även att det är förbjudet med privat nyttjande av kläderna utanför arbetsplatsen. Normalt sett tillhandahåller arbetsgivaren inom regionerna dagligen nya rena arbetskläder till sina anställda.

Skyddskläder krävs inom vissa arbeten med fysiska risker, som till exempel inom industrin eller gruvnäringen och vissa säkerhetsrelaterade yrken som väktare och polis. Inom livsmedelsindustrin ställs också höga krav på hygien och därmed även på särskilda arbetskläder.

Om arbetskläder är föreskrivet ska personalen normalt följa dessa föreskrifter.

Rättspraxis

AD 1999 nr 79 rörde frågan om saklig grund för uppsägning av en arbetstagare på ett bageri på grund av påstådd dålig personlig hygien, bland annat genom användande av smutsiga arbetskläder. Arbetsdomstolen fann dock att uppsägningen var ogiltig då den anställde inte fått möjlighet att bättra sig i hygienhänseende.

Arbetsdomstolen har i AD 2017 nr 65 avgjort frågan om en tandläkare genom att ha förbjudits använda engångsärmar vid arbete med patienter utsatts för indirekt diskriminering eller om förbudet har varit lämpligt och nödvändigt för att bibehålla patientsäkerheten. Arbetstagaren hade i sin anställning som tandläkare använt engångsärmar i det patientnära arbetet för att av religiösa skäl skyla sina underarmar inför män. Arbetsgivaren beslutade sedan att inte tillåta att använda engångsärmar i arbetet med patienter. Arbetsdomstolen kom fram till att arbetsgivaren inte diskriminerat tandläkaren eftersom förbudet mot att använda engångsärmar haft ett berättigat syfte. Det berättigade syftet var att bibehålla patientsäkerheten. Arbetsgivaren kunde visa att förbudet mot engångsärmar när skyddshandskar istället ska användas varit lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet med beslutet.

Exempel

Ett företag har särskilda regler om att de anställda ska bära arbetskläder och att de anställda inte äger rätt att stämpla in förrän de har bytt om till dessa.

En arbetstagare bryter enligt arbetsgivaren vid ett flertal tillfällen mot ovanstående regel och stämplar in utan att ha bytt om. Arbetstagaren medvetandegörs (”varnas”) vid vart och ett av dessa tillfällen, och i samband med det sista tillfället sägs arbetstagaren upp på grund av personliga skäl. Arbetsgivaren menar att arbetstagaren även efter uppsägningen misskött sig genom att sova på arbetstid, parkerat i strid med gällande regler samt varit olovligt frånvarande vid ett tillfälle. Arbetstagaren å sin sida menar att förseelserna inte utgör saklig grund för uppsägning. Han menar vad gäller arbetskläderna att det inte är någon allvarlig förseelse eftersom det endast rört sig om ett par minuter förlorad arbetstid per dag. Arbetstagaren bestrider de påståenden som arbetsgivaren gör gällande det som har skett efter uppsägningen. Arbetstagaren påpekar också att han bättrat sig!

När man ska pröva om saklig grund föreligger bör fokus inte ligga på vad som varit utan istället på de slutsatser som kan dras avseende arbetstagarens lämplighet för framtiden. Om det visar sig att en anställd vid upprepade tillfällen brutit mot sådana regler som arbetsgivaren ålagt arbetstagarna att följa, som till exempel reglerna om arbetskläder, och att arbetstagaren medvetandegjorts (varnats eller erinrats) om dessa regelbrott men inte bättrat sig, kan det ses som upprepad misskötsamhet vilket kan utgöra saklig grund för uppsägning. Och om det visar

sig att misskötsamheten fortsätter även efter varningen torde väldigt lite tala för att arbetstagaren i framtiden skulle följa reglerna. Om det också saknas skäl att tro att en omplacering skulle avhjälpa problemet, kan det därför bedömas som att arbetsgivaren inte skäligen kunnat omplacera arbetstagaren.