Definition
Arbetskonflikt är ett allmänt begrepp för en situation när en part, eller flera, vidtagit stridsåtgärder för att utöva press på motparten eller motparterna. Det vanligaste exemplet är att avtalsförhandlingar har brutit samman (strandat) och parterna vidtar strejk eller lockout. I denna situation är stridsåtgärderna lagliga. Begreppet kan emellertid användas också när olovliga stridsåtgärder vidtas, även om det får sägas vara ovanligt att så sker.
Lagstiftarens neutralitet
Enligt en allmän princip ska de arbetsrättsliga lagarna vara neutrala i en lovlig arbetskonflikt. Tanken är att en part inte ska få ett övertag inför en förestående eller i en utbruten arbetskonflikt med hjälp av de arbetsrättsliga lagarna.
Denna princip kommer klart till uttryck i 5 § medbestämmandelagen. Denna bestämmelse föreskriver att medbestämmandelagen inte ger part rätt till insyn i sådana förhållanden hos motparten, som har betydelse för en förestående eller redan utbruten arbetskonflikt. Lagen ger på motsvarande sätt heller inte part rätt till inflytande över motpartens beslut rörande sådan konflikt.
Innebörden är att en part inte med stöd av lagens regler om insyn ska kunna få reda på motpartens taktiska överväganden och förberedelser inför en förestående konflikt eller vilka åtgärder parten planerar att vidta under en pågående konflikt.
Handlar det däremot om frågor som inte har med en arbetskonflikt att göra gäller lagens inflytanderegler som vanligt. Avser exempelvis arbetsgivaren att vidta organisationsmässiga förändringar av skäl som inte har med en arbetskonflikt att göra gäller lagens regler om primär förhandlingsskyldighet som vanligt.
Rättspraxis
Det finns i rättspraxis åtskilliga exempel på att Arbetsdomstolen har upprätthållit principen om lagstiftningens neutralitet i arbetskonflikter. En fråga som varit föremål för prövning är omfattningen av arbetsgivarens skyldighet att betala lön till fackliga förtroendemän i samband med arbetskonflikt.
Enligt förtroendemannalagen har fackliga förtroendemän i många situationer rätt att behålla sin lön när de arbetar med fackliga frågor. Av rättspraxis framgår dock att arbetsgivarens betalningsskyldighet bortfaller i den mån det fackliga arbetet har samband med en utbruten eller förestående arbetskonflikt.
Utbetalning av lön för förtroendemäns deltagande i en konferens inför en förestående konflikt har således av Arbetsdomstolen ansetts innebära att arbetsgivaren skulle bidra till konflikten som riktades mot honom själv. Någon skyldighet att utge lön för förtroendemännens deltagande i konferensen fanns således inte.
Varselskyldighet
Sedan länge har gällt att part som avser att vidta en stridsåtgärd ska förvarna motparten om stridsåtgärden. Dessa regler återfinns i 45 § medbestämmandelagen och innebär att arbetsgivarorganisation, arbetsgivare eller arbetstagarorganisation som avser att vidta en stridsåtgärd ska skriftligen varsla motparten och Medlingsinstitutet (se nedan) minst sju arbetsdagar i förväg. Även om part avser att utvidga en redan pågående stridsåtgärd ska varsel om utvidgningen lämnas. Ett varsel ska innehålla uppgift om anledningen till stridsåtgärden och om stridsåtgärdens omfattning.
Någon skyldighet för enskilda arbetstagare att varsla finns inte.
Som arbetsdag räknas varje dag utom lördag, söndag, annan allmän helgdag, midsommarafton, julafton och nyårsafton. Tidsfristen (sju arbetsdagar) ska räknas från samma tidpunkt på dagen som den då stridsåtgärden ska inledas. ska en stridsåtgärd inledas exempelvis kl 14.00 ska motparten ha varslats senast vid detta klockslag sju arbetsdagar tidigare.
Omfattar en stridsåtgärd från arbetsgivarsidan även arbetstagare som inte är medlemmar i den berörda arbetstagarorganisationen, föreskriver lagregeln att dessa arbetstagare bör varslas genom allmänt synliga anslag på arbetsplatsen eller på annat lämpligt sätt.
Varselskyldigheten gäller inte om det finns giltigt hinder mot att varsla. Detta undantag från varselskyldigheten är tillämpligt om stridsåtgärden skulle vara meningslös om varselfristen skulle behöva iakttas. Som exempel kan anges blockad mot lastning och lossning av fartyg med kort liggetid i hamn.
Skyldighet att varsla finns inte heller om stridsåtgärden syftar till att framtvinga betalning av en klar och förfallen fordran på lön eller på någon annan ersättning för utfört arbete (s.k. indrivningsblockad). Behovet för fackliga organisationer att tillgripa indrivningsblockader har minskat på grund av att lönekrav mot en arbetsgivare som är försatt i konkurs skyddas av reglerna om lönegaranti. Att fordran ska vara klar och förfallen innebär att tidpunkten för betalningsskyldigheten ska ha passerats och att parterna inte är oeniga om det fordrade beloppets storlek.
Om part underlåter att varsla på det sätt som lagen anvisar kan parten åläggas att betala allmänt skadestånd för detta lagbrott till motparten. Ett uteblivet varsel medför dock inte att stridsåtgärden blir olovlig.
Samhällsfarliga konflikter
En viktig fråga under många decennier under förra seklet var i vilken omfattning viktiga samhällsfunktioner skulle få beröras av arbetskonflikter. Anställda inom exempelvis polis- och tullväsende, allmänna kommunikationer och postväsendet hade ursprungligen enligt lag inte rätt att strejka.
Offentlig anställning
Numera gäller dock att dessa och andra arbetstagargrupper inom den offentliga sektorn i princip har samma rätt att vidta stridsåtgärder som anställda på den privata sektorn. Vissa, förhållandevis begränsade undantag från denna frihet finns dock i 23 § lagen om offentlig anställning. Enligt den bestämmelsen gäller att i arbeten som består i myndighetsutövning eller som är oundgängligen nödvändiga för att genomföra myndighetsutövning får stridsåtgärder genomföras bara i form av lockout, strejk, övertidsvägran eller nyanställningsblockad. Andra stridsåtgärder, till exempel maskning eller vägran att företa tjänsteresor, är förbjudna.
Avtalsreglerade begränsningar
Medbestämmandelagen innehåller inga regler om samhällsfarliga konflikter. Det finns emellertid avtalsreglerade begränsningar av rätten att vidta samhällsfarliga konflikter inom såväl den privata som den offentliga sektorn.
Skyddsarbete
Med skyddsarbete menas arbete som arbetstagare är skyldiga att utföra oavsett att det råder arbetskonflikt. Skyddsarbete regleras i huvudavtalen på arbetsmarknaden och avser arbetsuppgifter av undantagskaraktär. Saltsjöbadsavtalet anger exempelvis att skyddsarbete är arbete som inte kan vänta utan fara för människa och egendom samt arbete som vid konfliktutbrottet måste utföras för att driften ska kunna avslutas på ett tekniskt försvarligt sätt.
Med skyddsarbete avses också arbete som någon är skyldig att utföra på grund av särskild föreskrift i lag eller författning. Arbetstagare, såväl de som är indragna i konflikten som de som står utanför, är skyldiga att utföra skyddsarbete.
För sjömän gäller enligt sjömanslagen att sjöman som står utanför arbetskonflikt ska fullgöra sina vanliga arbetsåligganden. Han är även skyldig att utföra skyddsarbete. Till skyddsarbete hänförs arbete som vid ett konfliktutbrott fordras för avveckling av verksamheten på ett tekniskt försvarligt sätt eller till förebyggande av fara för människor eller skada på fartyget, lasten eller annan egendom. Lika med skyddsarbete anses arbete som någon är skyldig att utföra på grund av särskild föreskrift i svensk lag.
Medling
Staten har undvikit att aktivt blanda sig i löneförhandlingarna på arbetsmarknaden. Lönesättningen har förbehållits parterna på arbetsmarknaden att träffa avtal om.
Staten har däremot bidragit med hjälp att lösa uppkomna tvister i syfte att bevara arbetsfreden. Den första lagen om medling kom redan 1906. Numera finns regler om medling i 46-53 §§ medbestämmandelagen. Dessa regler innebär i korthet följande.
En myndighet, Medlingsinstitutet, har till uppgift att medla i arbetstvister och verka för en väl fungerande lönebildning. Inom ramen för detta uppdrag ska Medlingsinstitutet informera sig om kommande eller pågående löneförhandlingar samt ge parterna på arbetsmarknaden råd och upplysningar om förhandlingar och kollektivavtal. Kan förhandlande parter inte enas kan Medlingsinstitutet, efter samtycke från de förhandlande parterna, utse en eller flera förhandlingsledare eller medlare.
En medlare ska försöka få till stånd en överenskommelse mellan parterna. För att uppnå detta ska medlaren kalla parterna till förhandling eller vidta annan lämplig åtgärd. Medlaren kan lägga fram egna förslag till överenskommelse. Medlaren ska också verka för att en part uppskjuter eller inställer en stridsåtgärd.
Medlingsinstitutet har vissa tvångsbefogenheter till sitt förfogande. Bedömer institutet att det i en tvist finns risk för stridsåtgärder eller om stridsåtgärder redan har påbörjats, får institutet även utan samtycke från parterna utse en eller flera medlare för att medla i tvisten. Detta gäller dock inte parter som registrerat ett avtal om tidsplaner för förhandlingar, tidsramar och regler för tillsättning av medlare, regler om medlarens befogenheter och regler om uppsägning av avtalet. Ett exempel på sådant avtal är Industrins Samarbetsavtal.
Medlingsinstitutet får vidare på en medlares begäran besluta att en part ska skjuta upp varslade stridsåtgärder. En förutsättning är att beslutet främjar en god lösning av tvisten. Ett sådant beslut om att skjuta upp en stridsåtgärd får meddelas bara en gång för varje medlingsuppdrag och får inte omfatta flera tidsperioder utan ska avse en sammanhängande tid av högst 14 dagar för varje stridsåtgärd eller utvidgning av en stridsåtgärd. Tidsfristen räknas från den dag då åtgärden enligt varselmeddelandet ska påbörjas eller utvidgas. Om möjligt ska beslutet föregås av samråd med parterna.
Den som underlåter att varsla Medlingsinstitutet om en stridsåtgärd minst sju arbetsdagar i förväg ska betala en varselavgift till staten (62 a § medbestämmandelagen). Denna avgift är lägst 30 000 kronor och högst 100 000 kronor. Den som vidtar en stridsåtgärd i strid mot Medlingsinstitutets beslut att skjuta upp en stridsåtgärd ska betala en förhöjd varselavgift som uppgår till minst 300 000 kronor och högst 1 000 000 kronor.
Lovliga och olovliga stridsåtgärder
Stridsåtgärder kan vara lovliga eller olovliga. Den grundläggande bestämmelsen om stridsåtgärders lovlighet finns i en av våra grundlagar, 1974 års regeringsform. Av 2 kap. 17 § i regeringsformen framgår att förening av arbetstagare samt arbetsgivare och förening av arbetsgivare äger rätt att vidtaga fackliga stridsåtgärder, om annat inte följer av lag eller avtal.
Det finns regler om stridsåtgärders olovlighet på många ställen, såväl i lag som i kollektivavtal. Är det till följd av en sådan lag- eller avtalsregel förbjudet att vidta stridsåtgärder råder fredsplikt. Om en part trots ett sådant förbud vidtar en stridsåtgärd kan motparten protestera mot stridsåtgärden genom en fredspliktsinvändning. Med fredspliktsinvändning menas att motparten förklarar för den angripande parten att stridsåtgärden enligt motpartens uppfattning är olovlig. Normalt återkallar eller uppskjuter då angriparen sin stridsåtgärd i avvaktan på en rättslig prövning av stridsåtgärdens lovlighet.
Utstationering
En arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation får inte anordna eller på något annat sätt föranleda en olovlig stridsåtgärd. En sådan organisation får inte heller genom understöd eller på något annat sätt medverka vid en olovlig stridsåtgärd. Dessa bestämmelser ska inte tillämpas när en organisation vidtar åtgärder med anledning av arbetsförhållanden som denna lag inte är direkt tillämplig på. Dock ska de tillämpas när åtgärder vidtas mot en arbetsgivare som är etablerad inom Europeiska ekonomiska samarbetsområdet eller Schweiz och som utstationerar arbetstagare i Sverige enligt lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare. Ovanstående bestämmelser beror på begränsningar i lagen om utstationering av arbetstagare (utstationeringslagen) om när en stridsåtgärd får vidtas.
Begränsningarna om när stridsåtgärd får vidtas är införda för att uppfylla EU:s krav om tillämpning av utstationeringsdirektivet och tillämpningsdirektivet. Enligt 1 a § utstationeringslagen får stridsåtgärder bara vidtas mot en utstationerande arbetsgivare om denne är etablerad inom EES eller Schweiz. Bestämmelserna i 42 a § medbestämmandelagen innebär att fredsplikten även gäller för arbete som faller utanför medbestämmandelagens tillämpningsområde men hos en arbetsgivare som är etablerad inom EES eller Schweiz. För arbetsgivare etablerade utanför detta område gäller således fortfarande inte begränsningarna i fredsplikten.