Definition
Med arbetsmiljö avses tekniska, fysiska, arbetsorganisatoriska samt sociala faktorer och förhållanden i arbetet och vad arbetet har för innehåll. Med arbetsmiljö avses såväl den fysiska som den psykosocialamiljön vid en arbetsplats.
En särskild lag, arbetsmiljölagen (1977:1160), reglerar de skyldigheter en arbetsgivare har för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. Lagen syftar till att upprätthålla en god arbetsmiljö. Lagen som är tillämplig på all form av arbete innebär att arbetsmiljön ska utformas efter människans olika personliga förutsättningar. Lagen är en ramlag som kompletteras av branschvisa föreskrifter.
De största åtagandena avseende arbetsmiljön åvilar arbetsgivaren, men även arbetstagaren har ansvar för att medverka i arbetsmiljöarbetet, följa föreskrifter, genomföra åtgärder samt använda skyddsanordningar och personlig utrustning. Består arbetsplatsen av minst fem arbetstagare ska dessutom ett skyddsombud utses.
Arbetsmiljöverket är den kontrollerande myndigheten som ser till att lagen efterföljs, bland annat genom att kräva in uppgifter från arbetsgivarna om hur arbetsmiljön ser ut i olika avseenden samt genom att meddela förelägganden och förbud. Vid brott mot arbetsmiljölagen kan olika påföljder aktualiseras: föreläggande, förbud, sanktionsavgifter, böter, vite eller fängelse.
Arbetsmiljön är en viktig faktor att ta hänsyn till för såväl arbetsgivare som för arbetstagare i syfte att uppnå ett gott resultat för alla parter. Arbetsmiljöreglerna, och främst då arbetsmiljölagen, syftar till att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö, såväl i fysiskt som psykosocialt hänseende. Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka för att åstadkomma denna goda arbetsmiljö.
Denna artikel om arbetsmiljö avser några av de viktiga reglerna som föreligger på området enligt arbetsmiljölagen. Notera dock att det utöver nedanstående regler finns ytterligare regler att ta hänsyn till.
Arbetsmiljölagen gäller när arbetstagare utför arbete för en arbetsgivares räkning. I flera fall ska arbetstagarbegreppet vara relativt vid sträckt och även innefatta den som genomgår utbildning (med undantag för barn i förskolan och elever på fritidshem), den som under vård i anstalt utför anvisat arbete, den som tjänstgör enligt lagen om totalförsvarsplikt, och även annan som fullgör i lag föreskriven tjänstgöring eller som deltar i frivillig utbildning för verksamhet inom totalförsvaret.
Av lagen följer att arbetsmiljön ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället. Vid fartygsarbete regleras särskilt att arbetsmiljön ska vara tillfredsställande även med hänsyn till sjösäkerhetens krav. Arbetsförhållandena ska anpassas till människors olika förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende. Arbetstagaren ska ges möjlighet att medverka i utformningen av sin egen arbetssituation samt i förändrings- och utvecklingsarbete som rör hans eller hennes eget arbete.
Det är oerhört viktigt att se till att teknik, arbetsorganisation och arbetsinnehåll utformas så att arbetstagaren inte utsätts för fysiska eller psykiska belastningar som kan medföra ohälsa eller olycksfall.
Vad gäller detta ska hänsyn även tas till löneformer och förläggning av arbetstid. Det regleras vidare att starkt styrt eller bundet arbete ska undvikas eller begränsas. Vidare gäller att det ska eftersträvas att arbetet ger möjligheter till variation, social kontakt och samarbete samt sammanhang mellan enskilda arbetsuppgifter. Dessutom ska det eftersträvas att arbetsförhållandena ger möjligheter till personlig och yrkesmässig utveckling liksom till självbestämmande och yrkesmässigt ansvar. Vad gäller planläggning och anordning av arbete så ska det ske så att det kan utföras i en sund och säker miljö. Till exempel ska arbetslokalen vara så utformad och inredd att den är lämplig från arbetsmiljösynpunkt. Dessutom måste de arbetshygieniska förhållandena vara tillfredsställande. Med detta avses luft, ljud, ljus, vibrationer och liknande. Naturligtvis ska betryggande skyddsåtgärder vidtagas mot skada genom fall, ras, brand, explosion, elektrisk ström eller liknande. Maskiner, redskap och andra tekniska anordningar ska vara så beskaffade och placerade och brukas på sådant sätt, att betryggande säkerhet ges mot ohälsa och olycksfall. Lagen föreskriver till och med att ämnen som kan föranleda ohälsa eller olycksfall endast får användas under förhållanden som ger betryggande säkerhet.
Skyddsutrustning
Arbetsmiljölagen har även regler om skyddsutrustning. Kan betryggande skydd mot ohälsa eller olycksfall inte nås på annat sätt, ska personlig skyddsutrustning användas. Det är arbetsgivaren som ska tillhandahålla sådan.
Beroende på arbetets art och arbetstagarnas behov ska det finnas utrymmen och anordningar för personlig hygien, förtäring och vila samt första hjälp vid olycksfall eller sjukdom.
Arbetsgivarens skyldigheter
Arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. Allt sådant som kan leda till ohälsa eller olycksfall ska ändras eller ersättas så att risken för ohälsa eller olycksfall undanröjs. Arbetsgivaren ska beakta den särskilda risk för ohälsa och olycksfall som kan följa av att arbetstagaren utför arbete ensam. Dessutom ska lokaler samt maskiner, redskap, skyddsutrustning och andra tekniska anordningar underhållas väl.
Ledning och kontroll av arbetet
Arbetsgivaren ska systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller föreskrivna krav på en god arbetsmiljö. Han eller hon ska utreda arbetsskador, fortlöpande undersöka riskerna i verksamheten och vidta de åtgärder som föranleds av detta. Åtgärder som inte kan vidtas omedelbart ska tidsplaneras. Arbetsgivaren ska i den utsträckning verksamheten kräver dokumentera arbetsmiljön och arbetet med denna. Handlingsplaner ska upprättas och arbetsgivaren ska se till att åligganden i andra lagar, som till exempel socialförsäkringsbalken, uppfylls t.ex. vad gäller rehabiliteringsverksamhet.
Med hänsyn till det ovan nämnda, om att arbetsmiljön till sin beskaffenhet ska vara tillfredsställande, ska arbetsgivare och arbetstagare samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö.
Företagshälsovård
Företagshälsovård definieras som en oberoende expertresurs inom områdena arbetsmiljö och rehabilitering. Lagen föreskriver att arbetsgivaren ska svara för den företagshälsovård som arbetsförhållandena kräver. Syftet med företagshälsovården är att den särskilt ska arbeta för att förebygga och undanröja hälsorisker på arbetsplatser samt ha kompetens att identifiera och beskriva sambanden mellan arbetsmiljö, organisation, produktivitet och hälsa.
Bygg- och anläggningsarbete
Det finns särskilda regler som rör bygg- och anläggningsarbete. Bland annat föreskriver lagen att den som låter utföra ett byggnads- eller anläggningsarbete ska
1. under varje skede av planeringen och projekteringen se till att arbetsmiljösynpunkter beaktas när det gäller såväl byggskedet som det framtida brukandet, och
2. utse en lämplig byggarbetsmiljösamordnare för planering och projektering av arbetet.
Under varje skede av planeringen och projekteringen av ett byggnads- eller anläggningsarbete ska arkitekter, konstruktörer och andra som medverkar, inom ramen för sina uppdrag, se till att arbetsmiljösynpunkter beaktas när det gäller såväl byggskedet som det framtida brukandet.
Minderåriga
Med minderårig avses i denna lag den som inte har fyllt arton år.
En minderårig får inte som arbetstagare eller på annat sätt anlitas till eller utföra arbete före det kalenderår då den minderårige fyller sexton år och inte heller innan den minderårige har fullgjort sin skolplikt. Denna regel hindrar inte att en minderårig som har fyllt tretton år anlitas till eller utföra lätt arbete som inte är av sådan natur att det kan inverka skadligt på den minderåriges hälsa, utveckling eller skolgång.
Regeringen eller den myndighet som regeringen bestämmer får meddela föreskrifter om undantag från ovan för anlitande av en minderårig som inte har fyllt tretton år. Ett sådant undantag får bara avse mycket lätt arbete.
En minderårig får inte anlitas till eller utföra arbete på ett sätt som medför risk för olycksfall eller för överansträngning eller annan skadlig inverkan på den minderåriges hälsa eller utveckling. Även här gäller att regeringen eller den myndighet som regeringen bestämmer får meddela föreskrifter om villkor för eller förbud mot att en minderårig anlitas till eller utför arbete som medför påtaglig risk för olycksfall eller för överansträngning eller annan skadlig inverkan på den minderåriges hälsa eller utveckling. Regeringen eller den myndighet som regeringen bestämmer får också meddela föreskrifter om att det vid läkarundersökningar som har föreskrivits med stöd av ovan ska föras register med uppgifter om de undersöktas namn och om undersökningsresultatet.
Om arbetstidens längd och förläggning för minderåriga som anlitas till eller utför arbete får Regeringen eller den myndighet som regeringen bestämmer meddela föreskrifter. Det finns särskilda bestämmelser om minimiålder för fartygsarbete i 45 § sjömanslagen (1973:282) och 4 kap. 7 § fartygssäkerhetslagen (2003:364).
Straff och andra sanktioner
Idag är det straffrättsliga sanktioner som främst är tänkt att användas för att beivra allvariga arbetsmiljöbrott, och är därmed ett av de instrument som används för att upprätthålla lagens efterlevnad. Sanktionsavgifter ersätter i stor utsträckning straff i arbetsmiljölagen. Tanken är att åstadkomma ett effektivare sanktionssystem. Straffsanktioner behålls dock fortfarande för vissa regelbrott, som t.ex. brott mot förelägganden eller förbud som inte har förenats med vite. Sanktionsavgift ska tas ut även om överträdelsen inte har skett med uppsåt eller av oaktsamhet.
Arbetsmiljö är en av de frågor som det går att träffa kollektivavtal om. Vid brott mot kollektivavtal utgår skadestånd till den skadelidande parten. Bryter en arbetsgivare mot kollektivavtalets skyldigheter i arbetsmiljöhänseende så måste denne ersätta sin fackliga motpart, och ibland även enskilda anställda, för skadan.
Rättspraxis
AD 2008 nr 54. Enligt det så kallade installationsavtalet är en arbetsgivare skyldig att tillhandahålla ställningar och skyddsutrustning enligt lag och föreskrifter för att tillförsäkra en säker arbetsmiljö. Ett bolag fann vid en riskbedömning inför ett installationsarbete bland annat att en skylift skulle användas eftersom arbetet skulle utföras på hög höjd. Tvist uppkom i frågan om bolaget i installationsavtalets mening hade tillhandahållit skyliften eftersom denna var placerad på annan plats än där arbetet skulle utföras. Arbetsdomstolen fann att bolaget hade uppfyllt sin skyldighet enligt installationsavtalet att tillhandahålla skylift för det arbete som skulle utföras.
I en i media omtalad dom meddelad av Östersunds tingsrätt, mål B 2863-11 (2014-02-19), dömdes två chefer för arbetsmiljöbrott genom vållande till annans död. Deras kollega, som under en lång tid hade kränkts av sina medarbetare, tog sitt liv. Cheferna som dömdes av tingsrätten hade inte vidtagit några åtgärder för att förbättra arbetsmiljön trots att de hade en skyldighet att systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten i syfte att skapa en god arbetsmiljö och förebygga ohälsa enligt arbetsmiljölagen och utfärdade föreskrifter. Tingsrätten konstaterade att båda cheferna hade ett arbetsmiljöansvar och att de hade gjort sig skyldiga till arbetsmiljöbrott genom vållande till annans död, vilket dessutom är att anse som grovt brott såvitt avser de förhållanden under vilket de arbetsrättsliga åtgärderna vidtogs. Cheferna dömdes till dagsböter och villkorlig dom. Domen från Östersunds tingsrätt överklagades till Hovrätten för nedre Norrland (mål nr 2014-B 399). Hovrätten ändrade tingsrättens dom och ogillade åtalet. Hovrätten konstaterar att de två cheferna förvisso brustit i hanteringen när det gäller anpassning av arbetsförhållandena, omplaceringsmöjligheterna och kartläggningen av behovet av rehabilitering. Men med hänsyn till chefernas egna ställningar och svårigheter att i praktiken åstadkomma tillfredsställande lösningar anses chefernas oaktsamhet i dessa sammahang inte vara så klandervärd att agerandet är straffbart. Man konstaterar vidare att det felaktiga avskedandet inte utgjorde ett arbetsmiljöbrott. Även om det skulle ha varit oaktsamt av chefen att underteckna underrättelsen om avskedande kan det inte i detta fall anses vara så klandervärt att det är straffbart; detta med hänsyn till att personalchefen varit involverad och att man även varit i kontakt med Sveriges Kommuner och Regioner och från organisationens jurister fått stöd för sin uppfattning. Sammanfattningsvis kommer hovrätten fram till att det inte varit fråga om oaktsamhet av sådant slag att den är straffbar såsom vållande till annars död eller sjukdom. Domen från hovrätten överklagades till Högsta domstolen men prövningstillstånd meddelades dock ej varför hovrättens dom står fast.
Sanktionsregler inom arbetsmiljö- och arbetstidsområdet
Böter anses inte ha varit någon särskilt verksam sanktion för att se till att arbetsmiljö- och arbetstidsreglerna efterlevs. Därför har även en sanktionsavgift införts.
Flertalet anmälningar om arbetsmiljöbrott har lagts ner och av de resterande är det bara ett fåtal som lett till fällande dom. Lagstiftaren menar att sanktionsavgifter troligen medför att arbets- och arbetstidsreglerna efterlevs bättre. Arbetsmiljöverket får därmed möjlighet att hantera fler ärenden än när någon bryter mot ett straffbud, då även polisens, åklagarnas och domstolarnas hjälp behövs.
Regeringen, eller den myndighet som regeringen bestämmer, (f.n. Arbetsmiljöverket) får avgöra om överträdelse av föreskrift ska följas av sanktionsavgift. Sanktionsavgift tas ut även om regelbrottet inte har skett uppsåtligen eller ens av vårdslöshet; detta underlättar Arbetsmiljöverkets bedömningar. Avgiften beräknas efter antalet som utför arbete, dvs. anställda och inhyrda. Det går att överklaga verkets beslut till domstol.
Inom arbetstidsområdet kan exempelvis brott mot regler om ordinarie arbetstid, jourtid, övertid, mertid, sammanlagd årsarbetstid och körtid, samt krav på dygnsvila och veckovila i olika lagar, leda till sanktionsavgift. Överträdelser av dessa författningsregler ska inte kunna leda till straff eller, undantagsvis, skadeståndsskyldighet.
Straffsanktion för regelbrott kvarstår när straff bedöms vara en mer verksam eller rättspolitiskt motiverad sanktion. T.ex. kan man bli straffad om man bryter mot bestämmelser i 5 kap. arbetsmiljölagen om minderårigas arbete, lämnar oriktiga uppgifter till en tillsynsmyndighet, om man tar bort en skyddsanordning eller brister i att anmäla olycksfall och allvarliga tillbud. Straff kan man även fortsättningsvis drabbas av vid brott mot vissa regler i arbetstidslagen och i lagen (2008:475) om kör- och vilotid vid internationell järnvägstrafik.
Arbetsmiljöverkets författningssamling (AFS)
Den 15 september 2023 beslutade Arbetsmiljöverkets generaldirektör om föreskrifter och allmänna råd i en ny struktur. Reglerna träder i kraft 1 januari 2025. Den långa ikraftträdandeperioden är till för att alla som behöver ska kunna förbereda sig på förändringen.
Från den 1 januari 2025 kommer de 15 föreskrifterna vara indelade i tre grupper: grundläggande regler, övriga regler och produktregler.
Grundläggande regler föreskriver de grundläggande skyldigheter som gäller för arbetsgivare eller motsvarande oavsett verksamhet och för byggherrar, projektörer och byggarbetsmiljösamordnare.
Övriga regler gäller för olika verksamheter beroende på vilka arbeten och risker som identifieras.
Produktregler innehåller krav på produkter.
Arbetsmiljö - ett praktiskt exempel
Men herregud utbrister mellanchefen på ett stort bolag, som får en anmälan om mobbning på sitt bord. ”Det var väl inte så farligt, fortsätter hon. Så har ju Petronella alltid behandlat Carin! Varför ska jag ta tag i det här nu? Kan inte bara Petronella och Carin lösa det här själva? Måste du göra en så stor grej av det och varför lägger du dig i? De är ju vuxna människor och du tar det till en sandlådenivå när det ska utredas. Att träffas för att reda ut det här? Det gör jag inte. Vi sköter det här själva, jag och Petronella. Petronella ordnade en liten after work och bjöd in dem som ska gå på kursen i höst, ja, alla utom Carin då. Vi diskuterade länge om Carin skulle vara inbjuden också eftersom hon ordnat med kursen men vi kom fram till att hålla after worken liten. Det är väl inte så farligt att Petronella och jag valde att inte inkludera Carin i after worken. Det är ju utanför arbetstid och man väljer ju själv sina vänner. Carin var inte medbjuden förra gången heller och då var det ingen som reagerade. Att vi ljög för Carin och uppmanade de andra arbetskamraterna att också ljuga för Carin om att det inte var en after work var ju av ren välmening. Vi ville inte såra Carin. Det var en vit lögn och sådana tycker jag är försvarbara och bra. Det var ju för Carins egen skull. Vi ville inte att hon skulle bli ledsen. Nej, det här tycker inte jag är mobbning. Jag känner min medarbetare Petronella och mycket kan man säga om henne men någon mobbare är hon inte! Om du inte hade lagt dig i hade det inte blivit så uppförstorat och allt hade kunnat vara som vanligt. Ja, vi vet att Carin var vänlig nog att se till att bjuda med oss på den där kursen och se till att vi fick plats på den, det hade vi
kanske inte fått annars. Men så eftertraktad är väl egentligen inte kursen och det finns mycket bättre kurser som kostar betydligt mer så vidare exklusivt var det ju inte. Jag avslutar här och kommer inte att medverka till något möte med Petronella och Carin. Det finns inget att reda ut och Carins känslor och uppfattning av situationen är fel. Dessutom är jag chockad att ni ens tar upp frågan att låta Petronella ställa sin plats på kursen till förfogande. Petronella får välja själv om hon vill gå kursen, hon är anmäld och har fått en plats. Förvisso tack vare Carin men om Carin nu ångrar sig att hon bjöd in Petronella får väl Carin hoppa av. Att Carin mår dåligt över Petronellas närvaro får stå för Carin. Att stackars Petronella blir utpekad som mobbare gör att jag helt tappar respekten för Carin. Carin är vuxen och har väl andra vänner?” Carin får veta reaktionen på sin anmälan om mobbning. Hon blir tyst och en tår rinner nerför hennes kind. Vad ska hon göra och hur bör arbetsgivaren agera gentemot Petronella och mellanchefen? Arbetsmiljön är central på en arbetsplats. Det som beskrivs ovan är ju naturligtvis inte i enlighet med lagen. I arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatoriskt och socialt arbetsmiljöarbete återfinns en regel om att Arbetsgivaren ska se till att chefer och arbetsledare har vissa kunskaper. Bland annat rör det sig om kunskap hur man förebygger och hanterar kränkande särbehandling. Dessutom ska arbetsgivaren se till att det finns förutsättningar att omsätta dessa kunskaper i praktiken. Vi ser denna regel som en av de mest centrala för att förebygga ohälsa och mobbning på arbetsplatsen. Utan kunskap och insikt finns det inte förutsättningar att hantera frågorna på korrekt sätt. Arbetsgivaren kan inte gömma sig bakom okunskap. Ovanstående fiktiva situation med den insiktslöse mellanchefen är ett tydligt exempel på hur allvarligt det kan vara om arbetsgivaren dels saknar kunskap och dels är oförmögen eller ovillig att inse sitt ansvar. Att inte agera i dylika situationer kan leda till allvarliga konsekvenser.
Trots att det finns regler mot diskriminering, regler om en hälsosam arbetsmiljö och föreskrifter om det sociala arbetet med mera, regler som ofta kan verka preventivt, uppkommer alltid situationer där ingripande åtgärder krävs. Arbetsrätten syftar till att skydda den svagare parten, det vill säga arbetstagaren. Lagen om anställningsskydd har nyligen ändrats och reglerna, kring konsekvensen av ogiltiga uppsägningar med flera regler, har delvis förenklat processen för arbetsgivaren.
Det är inte helt ovanligt att arbetsgivaren köper sig fri från anställningsskyddslagens regler. Vi ställs ofta inför frågan: hur mycket måste en arbetsgivare betala för att avsluta en anställning? Tyvärr händer det att den enklaste lösningen är att köpa ut den mobbade, och inte den som mobbar. Men ska verkligen den mobbade behöva lämna? Bör det inte vara den som mobbar eller chefen som uppenbarligen inte kan hantera situationen som åtgärderna ska riktas mot?
Alldeles nyligen kunde vi hjälpa en arbetstagare som sedan länge vantrivts på sin arbetsplats. Det hade gått så långt att min klient hade blivit sjukskriven. Han mådde dåligt av arbetsplatsen och ville inte tillbaka dit. Vi förklarade för honom att han hade rätten på sin sida och att vi kunde hjälpa honom att ställa krav på arbetsgivaren. Men han ville bara därifrån. Efter en viss tids kontakt med arbetsgivaren och förhandling fick han ett godtagbart erbjudande om avslutande av sin anställning. Vi bedömde att han kunde fått mer, men han ville efter noga övervägande acceptera det framförhandlade förslaget. Han signerade och han kände att han var fri. Det var en helt annan man vi mötte efter att han hade ingått överenskommelse. Det var det bästa för honom, trots allt. Så är det dock inte i alla situationer. Det kan vara oerhört kränkande att som utsatt behöva avsluta sin anställning och bli utköpt. Det är därför viktigt att arbetsgivare hanterar sådana situationer rätt och också får korrekt rådgivning.
Det finns förstås arbetsgivare som är föredömliga exempel på hur mobbning och trakasserier ska hanteras. Arbetsgivaren skaförhindra en ohälsosam arbetsmiljö och vid anmälan ska arbetsgivaren på ett lojalt och skyndsamt sätt utreda förekomsten av felaktigt agerande på arbetsplatsen som till exempel diskriminering. Arbetsgivaren måste kunna hantera vissa verktyg. Det handlar om kunskap kring mobbning och särbehandling, diskriminering, insikt i allvaret och förmågan att hantera situationen på ett korrekt sätt. Ofta behövs stöd för såväl arbetsgivare som arbetstagare. Arbetsgivaren ska verka för att dessa situationer inte uppkommer men om de trots allt gör det ska arbetsgivaren medvetandegöra att beteendet inte accepteras och följa upp situationen. Även omplacering, uppsägning eller avskedande kan komma i fråga. Det är viktigt att göra rätt och följa de regler som finns. Naturligtvis bör dessa åtgärder riktas mot den som mobbar, exkluderar, diskriminerar och mot mellanchefen om denna inte vidtar korrekta åtgärder eller nonchalerar en anmälan. Det är arbetsgivaren som är ansvarig för arbetsmiljön och glädjande nog är det många arbetsgivare som är måna om att göra rätt och vänder sig ofta till expert för juridisk rådgivning eller utbildning. För att komma till rätta med mobbning och diskriminering på arbetsplatsen behövs utbildning och insikt i ämnet. Vi skulle önska att alla arbetsgivare och chefer med personalansvar fick erforderlig utbildning inom arbetsmiljölagstiftningen, arbetsmiljöverkets föreskrifter och diskrimineringslagen. Vad händer då med Carin, mellanchefen och Petronella i exemplet ovan. Det ska vara tydligt hos arbetsgivaren vem Carin ska vända sig till vid kränkande särbehandling. Den som gör utredningen bör vara opartisk och därför vore det olämpligt att låta mellanchefen utreda situationen. Carin kan behöva söka rådgivning och stöd, till exempel från facket, ett externt ombud eller via företagshälsovården.
Vad gäller mellanchefen skulle vi rekommendera arbetsgivaren att medvetandegöra henne genom en så kallas LAS-varning på grund av hennes vägran att utreda mobbningssituationen. Arbetsgivaren bör också utreda hur pass stor del i mobbningen som mellanchefen har. Har mellanchefen varit aktiv och drivande kan eventuellt ytterligare åtgärder vara nödvändiga, som omplacering och i förlängningen eventuellt ett skiljande från anställningen. Petronella bör även hon medvetandegöras genom en LAS-varning och arbetsgivaren ska se till så att Carin inte utsätts för situationen igen. Om Petronella och mellanchefen trots allt upprepar beteendet bör arbetsgivaren överväga att avsluta deras anställningar. Primärt är det inte Carin som ska behöva flytta på sig eller köpas ut. Carin bör få allt det stöd hon behöver. Det finns flera vägar att gå och lagstiftningen står i det här fallet bakom Carin.
Tänk på
För att upprätthålla en god arbetsmiljö krävs insatser från såväl arbetstagare som arbetsgivare. Ytterligare föreskrifter och regler om arbetsmiljö kan följa av tillämpliga kollektivavtal och föreskrifter.