Ett anställningsförhållande är en relation mellan två parter och den ena parten har åtagit sig att utföra ett arbete åt den andra parten. Den part som utför arbetet kallas arbetstagare och den för vilken arbetet utförs är arbetsgivare.
Arbete mot ersättning kan emellertid utföras också i andra avtalsförhållanden, exempelvis inom ramen för ett uppdragsavtal där en uppdragstagare, såsom en hantverkare som är enskild näringsidkare, utför ett arbete åt en beställare, exempelvis ett hushåll. Parterna i ett sådant uppdragsavtal är inte en arbetsgivare och en arbetstagare, och följaktligen är inte den arbetsrättsliga lagstiftningen och kollektivavtalen tillämpliga på avtalsförhållandet.
Arbetstagarbegreppet
Att arbete kan utföras i olika relationer skapar ibland rättsliga problem. Den arbetsrättsliga lagstiftningen och kollektivavtalen gäller för arbetstagare men inte för de som utför arbete i någon annan egenskap, exempelvis som egen företagare. Detta innebär att det i vissa fall måste fastställas om personen i fråga utför arbetet i den ena eller den andra egenskapen. De frågeställningar som sammanhänger med detta problem brukar sammanfattas med uttrycket arbetstagarbegreppet.
För att avgöra om någon utför arbete som arbetstagare eller som egen företagare (enskild näringsidkare) måste en helhetsbedömning göras av en rad olika omständigheter, såsom vem som håller med arbetsmaterial, hur ersättningen är bestämd, inslag av arbetsledning och förekomsten av personlig arbetsskyldighet. Även andra faktorer kan allt efter omständigheterna komma att behöva beaktas. Notera att parterna inte med bindande verkan kan avtala om detta. Arbetstagarbegreppet är tvingande och en uppdragstagare som vid en samlad bedömning är att anse som arbetstagare ska åtnjuta arbetstagarens rättigheter, t.ex. enligt anställningsskyddslagen.
Ägare
Förutom gränsdragningen gentemot egenföretagare kan en gräns gentemot delägare också behöva göras. En person som arbetar i ett aktiebolag och som samtidigt äger en större andel av aktierna i det bolaget och utövar ett väsentligt inflytande över verksamheten anses inte som arbetstagare utan som ägare och faller som sådan utanför det arbetsrättsliga regelverket.
Den arbetsrättsliga lagstiftningen innehåller ingen gräns för hur stor andel av aktierna som krävs för att personen i fråga ska anses som ägare i stället för arbetstagare. Denna gräns måste bestämmas från fall till fall. Motsvarande resonemang gäller beträffande ekonomiska föreningar. Den som arbetar och är delägare i ett handelsbolag anses däremot inte som arbetstagare på grund av det ekonomiska ansvar för rörelsen som en sådan delägare har.
Definition saknas
Det finns ingen definition inom arbetsrätten av begreppet arbetstagare. Även om det kanske hade varit praktiskt med en sådan definition måste vi konstatera att det är svårt att formulera en enkel och klar definition som kan tillämpas på de otaliga situationer som kan uppkomma. Lagstiftaren har också medvetet valt att inte i lag definiera begreppet arbetstagare för att inte låsa rättsutvecklingen på en föränderlig arbetsmarknad.
Även om således en definition i lag saknas så utgår lagstiftningen, och kollektivavtalen, från att det i varje situation går att fastställa om en person är arbetstagare eller inte. Detta får ske främst med ledning av rättspraxis. En tröst är att arbetstagarbegreppet är enhetligt inom arbetsrätten. Begreppet har således samma innebörd i anställningsskyddslagen som i semesterlagen och kollektivavtalen.
Rättspraxis
Arbetsdomstolen har uttolkat arbetstagarbegreppet i ett flertal domar. På så sätt har med tiden en förhållandevis omfattande rättspraxis vuxit fram kring begreppet arbetstagare. Det finns också en omfattande litteratur i ämnet liksom ett flertal beskrivningar i olika statliga utredningar inom arbetsrätten.
Rättsfallet AD 1982 nr 105 rörde tillämpningen av kollektivavtal. Domstolen kom fram till att föräldrar som arbetade vid sina egna barns förskola skulle anses som arbetstagare. Frågan är dock om fallet kan tillämpas på motsvarande sätt vad gäller arbetstagarbegreppet enligt anställningsskyddslagen.
I rättsfallet AD 1982 nr 123 behandlades frågan om en fosterförälders insats kan grunda ett anställningsförhållande gentemot den kommun som utbetalar arvodet. Arbetsdomstolen fäste vikt vid avsikten att fosterföräldrar i största möjliga utsträckning ska jämföras och likställas med biologiska föräldrar. I det aktuella fallet ansågs inte fosterföräldern vara arbetstagare.
En man som vårdar sin hustru i hemmet, anses han som arbetstagare i förhållande till den kommun som utgivit vårdersättningen? I rättsfallet AD 1983 nr 183 menar Arbetsdomstolen att det är av betydelse om vederbörande ställer sig till förfogande även för andra arbetsuppgifter hos kommunen än vården av hustrun, som självklart präglas av att det är fråga om anhörigvård. Arbetsdomstolen kom i det aktuella fallet fram till att personen i fråga inte var att anse som arbetstagare hos kommunen.
AD 2013 nr 32 gällde frågan om en musiker, som tidigare varit anställd men som sedan stått till förfogande genom sitt aktiebolag, varit arbetstagare. Tvisten innebar i korthet följande.
En arbetstagare anställdes 1989 som solocellist vid dåvarande Kungliga Teatern, numera Operan. För anställningen upprättades två anställningskontrakt; år 1990 respektive år 1994. Flera år senare, 1998, skrevs ett avtal mellan Operan och ett aktiebolag, som ägdes av arbetstagaren. Avtalet med bolaget kom att förnyas men slutligen upphörde det att gälla den 30 juni 2010. I samband med det förklarade Operan att man inte avsåg att fortsätta samarbetet med vare sig personen bakom bolaget eller bolaget. Personen i fråga gjorde i första hand gällande att han var arbetstagare hos Operan i juni 2010. I andra hand menade han att parterna skulle ha träffat en muntlig överenskommelse om att han skulle återgå i anställning efter att avtalet med bolaget löpt ut. Han menade vidare att Operans agerande skulle vara att betrakta som ett avskedande.
Av Arbetsdomstolens dom framgår bl.a. följande om rättsläget. Anställningsskyddslagen är bara tillämplig på arbetstagare (1 § anställningsskyddslagen). För att avgöra om den aktuella personen var att anse som arbetstagare eller uppdragstagare har domstolen i enlighet med fast praxis att göra en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet. T.ex. om arbetet har utförts under huvudmannens ledning och kontroll, arbetsförhållandets varaktighet, sysselsättningsgraden och ersättningens form. Hänsyn ska inte bara tas till vad parterna kommit överens om utan även till sådana omständigheter som den sakliga innebörden av avtalade villkor och de faktiska förhållanden under vilka den arbetspresterande parten har utfört arbete. Arbetsdomstolen hänförde sig även till tidigare domar; AD 2005 nr 16, med där anmärkta rättsfall.
En juridisk person - oavsett om det är ett handelsbolag, ett aktiebolag eller någon annan form av juridisk person - kan inte vara arbetstagare. Endast fysiska personer kan vara arbetstagare. Normalt sett kan inte ett avtal som på den arbetspresterande partens sida formellt ingåtts av en juridisk person anses utgöra ett anställningsavtal. Detta gäller om inte situationen ska uppfattas så att det finns en fysisk person som är arbetspresterande part. Även i situationer där en juridisk person anges som arbetspresterande part görs en helhetsbedömning, just för att kunna avgöra om arbetet utförs av en fysisk person under sådana omständigheter att det är befogat att betrakta denne som arbetstagare gentemot motparten i avtalsförhållandet.
Om avtalet formellt sett ingåtts av ett aktiebolag anses det utgöra en omständighet som med betydande tyngd talar emot att ett arbetstagarförhållande föreligger. Trots att ett aktiebolag rent formellt är avtalspart kan ett anställningsförhållande föreligga om avtalet ingåtts i syfte att kringgå tvingande lag eller kollektivavtal, eller om det i övrigt finns starka skäl som tyder på att ett anställningsförhållande föreligger. Här hänvisade Arbetsdomstolen till det tidigare fallet, AD 1995 nr 26.
I sådana situationer där den arbetspresterande parten tidigare varit anställd hos motparten och motparten uppställt som krav för fortsatt arbete att den arbetspresterande parten ska vara uppdragstagare, så har Arbetsdomstolen konstaterat att det måste ha skett en verklig förändring av den arbetspresterande partens arbetsförhållanden och ställning för att man ska kunna komma fram till att denne ska betraktas som en uppdragstagare. Detta framgår bl.a. av AD 2012 nr 24 och AD 2005 nr 16.
I det aktuella fallet konstaterade Arbetsdomstolen bl.a. att den arbetspresterande parten i praktiken hade ett betydande utrymme att förfoga över sin arbetstid på ett sätt som möjliggjorde omfattande engagemang för andra huvudmän än Operan, samt att även den arbetspresterande parten hade utnyttjat dessa möjligheter. Arbetsdomstolen kom vid en helhetsbedömning fram till att förhållandet inte var att anse som ett anställningsförhållande, trots att det fanns vissa omständigheter som talade för ett anställningsförhållande.
AD 2021 nr 13. En förening som bedriver teaterverksamhet och scenkonst skulle sätta upp en pjäs med tio föreställningar under tiden 9-26 mars 2020. Föreningen och personen R.F. kom i december 2019 överens om att han skulle medverka som skådespelare i pjäsen. De var överens om att R.F. skulle delta i repetitioner och föreställningar under tiden 2 januari-26 mars 2020. På grund av coronapandemin ställdes föreställningarna in efter premiären den 9 mars 2020. R.F. medverkade därför endast 2 januari-9 mars 2020 i pjäsen. Tvisten i målet var om R.F. var att anse som arbetstagare och därmed hade rätt till ytterligare ersättning för arbete i form av lön och semesterersättning.
Det är vanligt förekommande att medverkande vid enstaka teaterföreställningar gör detta i vissa fall som arbetstagare och i andra fall som uppdragstagare. I aktuellt fall är det inte visat annat än att parterna var överens om att R.F. skulle utföra arbete mot att få ersättning. Vid en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet kom Arbetsdomstolen fram till att R.F. var att anse som arbetstagare. Bland omständigheterna finns att R.F. skulle utföra arbetet personligen, att arbetet ytterst leddes och kontrollerades av föreningen och att R.F. under arbetet varit inordnad i föreningens verksamhet. Det var även föreningen som tillhandahöll den utrustning som behövdes. R.F. skulle därför anses som arbetstagare och ha rätt till lön och semesterersättning för sitt arbete till och med 9 mars 2020. Situationen får förstås som att R.F.:s anställning upphörde den 9 mars 2020.
Bedömningen
Utmärkande för Arbetsdomstolens domar om arbetstagarbegreppet, har varit att de omständigheter som legat till grund för bedömningen har varierat kraftigt från fall till fall. Domstolen har således varje gång tvingats göra en ny och självständig prövning av de aktuella omständigheterna. Detta betyder i sin tur att det inte går att dra särskilt långtgående slutsatser av praxis huruvida en viss kategori arbetspresterande är anställda eller uppdragstagare. Däremot har domstolen i domarna anvisat en metod för hur bedömningen ska gå till. Denna metod är generell för prövningar av begreppet arbetstagare.
En första utgångspunkt är att ett anställningsförhållande förutsätter att arbetet utförs frivilligt och av en fysisk person. Kravet på frivillighet innebär att arbetsåtagandet ska grundas på ett avtal. Därmed utesluts exempelvis värnpliktiga och arbetande fångar från arbetstagarbegreppet. Den arbetspresterande kan heller inte vara en juridisk person, exempelvis ett aktiebolag eller en ideell eller ekonomisk förening. För att ett anställningsförhållande ska föreligga krävs att det är en fysisk person, dvs. en människa, som gör arbetsinsatsen.
De viktigaste omständigheterna
När det gäller de närmare förhållandena under vilka arbetet utförts har i rättspraxis ett antal omständigheter utpekats som särskilt betydelsefulla. Det är viktigt att komma ihåg att dessa omständigheter ska vägas samman till en helhetsbedömning; ingen omständighet kan sägas vara viktigare än någon annan.
Bland de omständigheter som Arbetsdomstolen fäst sig vid i sina bedömningar kan följande nämnas.
Föreligger en personlig arbetsskyldighet eller är det likgiltigt för motparten vem som utför arbetet?
Vem håller med material, verktyg etc.?
Utgörs ersättningen av en garanterad minsta minimiinkomst?
Står den arbetspresterande till förfogande för efter hand uppkommande arbetsuppgifter eller gäller avtalet endast ett visst, bestämt arbetsåtagande?
Är den arbetspresterande underkastad fortlöpande arbetsledning och kontroll?
Hur länge har arbetsförhållandet varat?
Är den arbetspresterande förhindrad att samtidigt arbeta åt någon annan?
Är den arbetspresterande allmänt sätt att betrakta som jämställd med en arbetstagare i ekonomiskt och socialt hänseende?
Har den arbetspresterande en företagsliknande organisation?
Vad anses allmänt om avtalstypen i samhället?
Har kollektivavtalsparterna i branschen pekat ut några omständigheter som de anser vara av betydelse?
Med utgångspunkt i dessa omständigheter kan vi konstatera att det typiska för ett anställningsförhållande är:
att arbetstagaren är personligt arbetsskyldig
att arbetsgivaren håller med verktyg och material
att arbetstagaren typiskt sett är garanterad en minsta inkomst
att arbetstagaren står till förfogande för arbetsuppgifter allteftersom de uppkommer
att arbetstagaren är underkastad arbetsledning och kontroll
att relationen typiskt sett varar längre än ett uppdragsförhållande
att en arbetstagare allmänt sett är förhindrad att samtidigt arbeta åt någon annan i större omfattning.
För ett uppdragsförhållande gäller i princip det motsatta i fråga om dessa omständigheter. Att en fysisk person är registrerad för moms eller har F-skattsedel utgör omständigheter som talar för att vederbörande är uppdragstagare, men de är i sig inte avgörande. De får vägas samman med de övriga, nämnda omständigheterna i en helhetsbedömning.
Arbetstagarbegreppet är tvingande
Det finns här anledning att påpeka att avtalsparternas egen uppfattning om avtalsförhållandets rättsliga karaktär endast är en av många omständigheter som ska tagas med vid bedömningen. Deras uppfattning har således ingen avgörande betydelse för bedömningen. Detta sammanhänger med att arbetstagarbegreppet är tvingande, dvs. parterna i arbetsavtalet kan inte med rättslig verkan komma överens om huruvida den arbetspresterande är arbetstagare eller inte.
Arbetare och tjänstemän
Sedan lång tid tillbaka har arbetstagare indelats i arbetare och tjänstemän. Denna indelning sammanhänger med tillämpningsområdena för de olika kollektivavtalen på arbetsmarknaden. På den privata sektorn har avtalen traditionellt indelats i arbetaravtal och tjänstemannaavtal. Denna uppdelning är inte lika framträdande på den offentliga sektorn. Skillnaderna mellan arbetar- respektive tjänstemannaavtal har under senare tid utjämnats mer och mer, bl.a. i takt med att individuell lönesättning med löneformen månadslön blivit vanligare på traditionella arbetarområden.
Arbetstagarbegreppet inom EU
Sedan den fria rörligheten infördes har arbetstagarbegreppet tolkats även på EU-nivå. För att definieras som arbetstagare krävs enligt EU-domstolen att följande kriterier är uppfyllda:
att en anställning i värdlandet föreligger,
att arbetet ska utföras för annans räkning och under dennes ledning,
att någon form av ersättning för arbetet erhålls, ej nödvändigtvis i pengar,
att arbetet inte är av ”helt marginell betydelse”.
Exempel 1
En skorstensfejarmästare utför arbete åt en kommun. Han har fått ett anställningsbeslut från kommunen där det står angivet att personen i fråga anställs som skorstensfejarmästare. Han är därför att betrakta som arbetstagare.
Om det i stället varit så att några av dessa omständigheter förelegat: t.ex. att skorstensfejaren bedrev sin verksamhet helt självständigt och med egna anställda, att han ansvarade för arbetsredskap, fordon och lokal, att kommunen varken utövade arbetsledning eller kontroll över verksamheten samt att arbetstagaren inte var med vid några personalfester och inte heller löneförhandlade; då torde personen i fråga inte ses som anställd. Detta med anledning av att hänsyn inte bara ska tas till innehållet i avtalet mellan parterna.
Hänsyn ska även tas till omständigheter som inte har omedelbart med avtalet att göra men som kan belysa avtalsförhållandets karaktär. Således ska någon avgörande vikt inte fästas vid hur parterna själva rubricerat avtalet eller uppfattat förhållandet. Denna princip gäller enligt Arbetsdomstolen och framkommer bland annat i AD 2005 nr 33 som kan jämföras med exemplet ovan.
Exempel 2
Anna har egen firma och utför konsultuppdrag åt olika kunder inom en viss bransch. Avtal sluts med ett bolag (Bolaget) om att utföra uppdrag mot arvode. Inledningsvis kombineras detta uppdrag med andra uppdrag men så småningom utförs endast uppdrag åt Bolaget. Anna börjar kalla sig själv för informationschef vilket inte chefen på Bolaget motsätter sig. Anna närvarar vid konferenser, julfester och får julgåvor och födelsedagsuppvaktningar etc.
Trots beteckningen i avtalet, att Anna är konsult, utgår parterna ifrån att det är Anna personligen som ska utföra arbetsuppgifterna och hon får assistans av bolaget med sekreterarhjälp, kontorsmaterial, porto och telefon. Vidare anvisar bolaget Anna arbete löpande och det visar sig att Anna får 98 % av sina inkomster från Bolaget. Dock har Anna en registrerad firma och har gentemot myndigheter, bl.a. Skatteverket, uppträtt som näringsidkare.
Frågan är nu om Anna är att anse som arbetstagare eller uppdragstagare?
Någon avgörande vikt inte fästas vid hur parterna själva rubricerat avtalet eller uppfattat förhållandet. Vid en samlad bedömning av samtliga omständigheter i fallet, torde personen i fråga, trots att hon är registrerad som näringsidkare, mest troligt anses som anställd av Bolaget.