Arbetsgivarens åtgärder
Hur en arbetsgivare ska förfara vid förekomsten av missbruk på arbetsplatsen kan variera beroende på vilken typ av missbruk det rör sig om. Rör det sig om alkoholkonsumtion på arbetet eller att den anställde upprepat kommer full eller bakfull till jobbet bör arbetsgivaren som regel utgå ifrån att det är ett missbruk av sjukdomskaraktär, nämligen alkoholism. Rör det sig dock om förekomsten av andra droger är handläggningen en annan.
Att använda narkotiska droger som inte är förskrivna av läkare är förbjudet i lag och är dessutom inte socialt accepterat. Och det är inte heller alltid samma bedömning som görs medicinskt avseende frågan om en narkotikaberoende person ska anses lida av ett sjukdomstillstånd, som att en alkoholist gör det. Föreligger ej sjukdom som leder till upprepad korttidssjukskrivning eller till långtidssjukskrivning så finns det inte heller någon skyldighet för arbetsgivaren att samverka för en rehabilitering inom ramen för arbetsgivarens rehabiliteringsansvar enligt socialförsäkringsbalken; detta gäller även i de fall då en läkemedelsmissbrukande person inte anses vara sjuk i medicinsk mening. Frågan är då hur en arbetsgivare ur arbetsrättslig synvinkel bör hantera misstänkta fall av drogmissbruk.
Det kan rekommenderas att arbetsgivaren tar fram en särskild policy avseende missbruksrelaterade frågor och därefter införlivar den i de anställdas enskilda anställningsavtal. Detta kan ske med olika juridiska tekniker. Policyn kan då innehålla vissa riktlinjer om hur man internt på arbetsplatsen och vid extern representation ska hantera alkohol. Man kan bland annat föreskriva vilket högsta intag i mängd som är lämpligt under en representationsmåltid eller en festlig aktivitet, och vilken sorts alkohol (till exempel bara öl och vin men ej starksprit) som är lämplig, utifrån arbetsgivarens önskade framtoning i alkoholkulturhänseende. Många arbetsgivare har sådana policyer i kraft i dag, där det särskilt på den offentliga sektorn men även inom värderingsstyrd verksamhet som till exempel idrott, kyrka eller ungdomsverksamhet förekommer relativt strikta alkoholanvändningspolicyer.
Rehabilitering
En drogpolicy kan även innehålla regler om hur man på arbetsplatsen avser att hantera olika slag av drogmissbruk. Normalt brukar dessa policyer ta sikte på att det är missbruket som ska bort, och inte den anställde. De åtgärder som åtminstone större arbetsgivare brukar kunna erbjuda en drogmissbrukare är kurativt stöd, terapeutisk behandling, anpassade arbetsuppgifter och ibland även bekostandet av medicinsk vård i form av avvänjning (detta är dock frivilligt att erbjuda). En del av dessa åtgärder kan erbjudas inom ramen för arbetsgivarens rehabiliteringsskyldighet, om den anställde är upprepat korttidssjukskriven eller om han eller hon är långtidssjukskriven för följderna av drogmissbruket.
Uppföljning inom företagshälsovården (om arbetsgivaren är ansluten till sådan, de flesta större arbetsgivare är det) med samtal, medicinering, drogtester och andra uppföljande och förebyggande åtgärder är också möjlig. Men dessa åtgärder kräver, för att det ska finnas en chans att de blir verksamma, drogmissbrukarens medverkan. Det ligger ofta i beteendebilden att drogmissbrukaren undandrar sig åtgärder som är ägnade att få honom eller henne att upphöra med sitt missbruk.
Drogtester
I det löpande arbete upplever arbetsgivare ibland behov av att kontrollera att de anställda inte arbetar under drogpåverkan. Dessa arbetsgivare brukar i sina respektive drogpolicyer ha intaget regler om när och hur slumpmässig provtagning ska utföras på arbetsplatsen. Behovet av sådana kontroller är beroende av bransch och verksamhet, där vården, tung industri och även transportnäringen är tre exempel på sådana branscher där det av arbetsmiljöskäl är extra viktigt att ingen arbetar drogpåverkad, till förebyggande av olyckor och fara för liv eller hälsa. I andra branscher kan en arbetsgivares förtroende rasera om en anställd uppträder drogpåverkad. Exempel på det kan kanske vara polisväsendet, advokater, domare, revisorer med flera särskilt betrodda yrken. Även i branscher där man arbetar med ungdomar är det särskilt viktigt att upprätthålla en total drogfrihet. Likaså inom idrotten och inom värderingsstyrd verksamhet såsom kyrka, politiska partier samt friskvård med flera branscher.
Man bör dock beakta att alla de åtgärder som arbetsgivaren vill vidta för att kontrollera att den anställde inte är drogpåverkad på arbetet är integritetskränkande, i liten eller stor grad. Ett blodprov anses allmänt vara ett större integritetsintrång för en människa att behöva lämna ifrån sig än ett urinprov; urinet ska ändå lämna kroppen men blodet är ämnat att stanna kvar i blodomloppet och cirkulera vidare. Blodprovet kräver även att en nål förs in i kroppen; urinprov kräver inte något sådant eller liknande ingrepp i kroppen.
Det ska vid all provtagning ske en avvägning mot Europakonventionens regler om rätt till skydd för privatlivet. Europakonventionen är införlivad i svensk lag. Dessa integritetsskyddande regler utgör dock i sig inget generellt hinder för provtagning (se Arbetsdomstolens praxis här nedan); det är i stället utfallet av den nyss nämnda intresseavvägningen som avgör om provtagningen är konventionskränkande eller inte.
Om arbetstagarna och arbetsgivaren antingen genom bestämmelser i ett kollektivavtal eller i det enskilda anställningsavtalet är överens om att arbetsgivaren äger rätt att genomföra alkohol- och drogtester på sin personal så gäller en sådan överenskommelse, förutsatt som sagt att den inte står i strid med Europakonventionens skydd för privatlivets helgd. Om en sådan överenskommelse är en förutsättning för anställning bör detta stå klart i god tid före anställningen så att den arbetssökande får möjlighet att överväga huruvida denne kan tänka sig att underkasta sig till exempel slumpmässiga drogtester.
Om en arbetstagare är bunden av en sådan regel och sedan vägrar att rätta sig efter den skulle det i förlängningen kunna leda till uppsägning från arbetsgivarens sida, beroende på hur viktigt det är för den enskilde arbetsgivaren att kontrollerna genomförs. Detta sammanhänger med vilket slags verksamhet som arbetsgivaren bedriver, och då särskilt med vilka risker som det medför om någon arbetar när denne är påverkad av någon drog. Det kan som ovan sagts röra sig om olycksrisker med fara för liv eller egendom, men det kan också röra sig om risker för arbetsgivarens anseende bland kunder och allmänheten.
Denna bedömning kan även göras på arbetsplatser där det inte finns någon överenskommelse om drogtester, som ett led i arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Fördelen för arbetsgivaren med att i någon form träffa en överenskommelse med de anställda är framför allt att de anställda därigenom på förhand blir medvetna om vad som gäller i detta avseende, vilket kan påverka utgången i mål kring tillåtlighet av drogtester.
Offentlig anställning
Anställda hos staten, kommuner och regioner har ett skydd i grundlagen mot kroppsliga ingrepp. Detta skydd får endast begränsas genom lag. En sådan lag är lagen om offentlig anställning (LOA). Arbetsgivaren har rätt att under vissa förutsättningar kräva regelbundna (inte slumpmässiga) hälsoundersökningar. För att arbetstagarens skyldighet ska gälla måste den ha överenskommit i kollektivavtal eller - i fråga om anställda hos myndigheter under regeringen - ha föreskrivits av regeringen. Meningarna går isär om arbetsgivarens rätt att drogtesta arbetstagare. Rättsfall saknas om dessa frågor.
Domar från Arbetsdomstolen (AD)
Rättspraxis
AD 1991 nr 45. Två ställningsbyggare vägrade att medverka vid drogtestning. Företagsledningen hade fått tips om att det fanns personal vid företaget som missbrukade cannabis. Arbetsgivaren lät då genom urinprov drogtesta all personal. Alla anställda gick med på att underkasta sig detta test utom två av ställningsbyggarna. Arbetsgivarens begäran om drogtest kom plötsligt och oväntat och Arbetsdomstolen ansåg att arbetsgivaren hade agerat för snabbt och inte givit de båda ställningsbyggarna skälig betänketid till om de skulle underkasta sig drogtestet när de sades upp dagen efter det att de vägrat att medverka vid testet.
Drogtestet i sig var tillåtet eftersom det finns ett starkt behov av sådan kontroll i ställningsbyggarverksamhet. Det är en säkerhetsrisk för anställda och allmänhet om drogpåverkade personer bygger ställningar. Arbetet utförs på viss höjd över marken och ställningsbyggare kan tappa verktyg på kollegor och förbipasserande allmänhet, samt kan tappa balansen och skada både sig själv och andra. Dessa risker mångdubblas vid påverkan av droger. AD uttalade även att testet i sig, ett urinprov, bedömdes i sig acceptabelt ur integritetssynpunkt eftersom graden av integritetskränkning ansågs vara relativt låg och då det inte fanns någon annan lika bra testmetod.
AD 1998 nr 97. En städare på en kärnkraftsanläggning vägrade medverka till drogtestning, och fråga uppkom om huruvida hon var skyldig att underkasta sig ett narkotika- och alkoholtest. Den narkotika som den anställda testades för var enbart cannabis. Överenskommelse om skyldighet för de anställda att låta testa sig saknades. Arbetsdomstolen uttalade inledningsvis i domen att ramen för bedömningen utgår ifrån följande: ”Omständigheter av vikt kan exempelvis vara arbetsgivarens intresse av att företa drogtestning, graden av ingrepp i den enskilda integriteten i det individuella fallet och sättet att utföra testningen.”
Arbetsdomstolen ansåg det föreligga en skyldighet att underkasta sig narkotikatestet. AD konstaterade att narkotika är både brottsligt att bruka och att det ej heller är socialt accepterat att använda narkotika. De starka säkerhetsaspekterna i just denna typ av verksamhet, och arbetsgivarens följande intresse av att drogtesta sin personal, vägde dock starkast in i bedömningen. Själva testmetoden - urinprov - utfördes av medicinsk personal och utan övervakning av den anställda vid själva provtagningstillfället. Provtagningen innebar därmed inget större integritetsingrepp för den anställda.
AD konstaterade även att alkohol, till skillnad från narkotika, är både lagligt och socialt accepterat att som vuxne person använda. Alkoholtestet som användes (ett blodprov för levervärden) var dessutom mycket otillförlitligt; 70 % av de positiva testresultaten kunde hänföra sig till andra orsaker än alkoholintag. Testet gav således inte arbetsgivaren det underlag denne eftersökte; det fyllde inte syftet helt enkelt. Alkoholtestet var därmed inte motiverat i jämförelse med integritetsintrånget. Städaren var därför inte skyldig att medverka vid alkoholtestet.
AD 2001 nr 3. Arbetsgivaren Fryshuset som bedrev antinarkotikaverksamhet riktad mot ungdomar ville genomföra ett drogtest på en anställd som de misstänkte missbrukade narkotika. Den anställde, som tidigare varit narkotikaberoende men kommit ur sitt missbruk och just i denna egenskap av före detta narkoman anställdes av Fryshuset för att sprida verksamhetens budskap till ungdomar, vägrade trots flera förfrågningar att ta testet och Fryshuset sade slutligen upp den anställde från hans anställning.
Arbetsdomstolen uttalade att drogtestning generellt sett inte kan anses stå i strid med den europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna. Sådan testning kan dock under särskilda omständigheter vara konventionsstridig och därmed även stridande mot svensk lag, beroende på under vilka omständigheter testningen sker.
Parter kan genom kollektivavtal, enskilt anställningsavtal eller i annan form överenskomma om rätt för arbetsgivare att genomföra drogtester och ett avtal härom har i princip giltig verkan. Detta innebär bland annat att en arbetstagares vägran att underkasta sig provtagning i enlighet med det avtalade åtagandet kan utgöra ett avtalsbrott och därmed, beroende på omständigheterna, ibland även sakliga skäl för uppsägning.
Har inte någon uttrycklig överenskommelse träffats i saken kan arbetsgivaren ändå ha rätt att kräva att arbetstagaren underkastar sig drogtest som en följd av arbetsgivarens arbetsledningsrätt. En sådan rätt förutsätter att arbetsgivaren inte överskrider gränserna för sin arbetsledningsrätt genom att utöva den i strid mot lag eller god sed på arbetsmarknaden. Vid bedömningen av om arbetsgivarens beslut om drogtest strider mot god sed har i praxis gjorts en avvägning mellan arbetsgivarens intresse av att drogtesta arbetstagaren och arbetstagarens intresse av att värna om sin personliga integritet. Intrånget i arbetstagarens personliga integritet måste stå i rimlig proportion till det intresse arbetsgivaren vill tillgodose. Om det efter en sådan intresseavvägning kan konstateras att arbetstagaren varit skyldig att medverka i drogtestet kan hans vägran att drogtesta sig utgöra sakliga skäl för uppsägning.
AD slog fast att Fryshuset hade ett mycket starkt intresse av att de anställda inte brukade narkotika, och därmed även ett starkt intresse av att genomföra drogtester så att skolor och ungdomar kunde vara helt säkra på att skolvärdarna inte var narkotikamissbrukare.
AD konstaterade också att det erbjudna testet var det enda tillförlitliga och att testet därför inte kunnat utföras på ett mindre integritetskränkande sätt.
AD 2002 nr 51. Arbetsgivaren Busslink sade upp en busschaufförs anställning på grund av hans vägran att medverka i ett drogtest. Busslink hade en drogpolicy som förbjöd användning av droger både i arbetet och på fritiden. I syfte att upptäcka drogmissbruk genomfördes drogtester. Om någon anställd testade positivt erbjöds denne rehabilitering. Om någon vägrade att låta sig testas och/eller testades positivt och därefter vägrade rehabiliteras så kunde anställningen sägas upp, enligt vad drogpolicyn fastslog.
Arbetsdomstolen slog fast att Busslink på grund av verksamhetens art hade ett starkt intresse av att de anställda var drogfria. AD ansåg dock inte att uppsägningen var sakligt grundad eftersom Busslink borde ha utrett chaufförens drogvanor och erbjudit rehabilitering i enlighet med drogpolicyn i stället för att säga upp anställningen.
AD 2009 nr 53. En arbetstagare vid ett smältverk hade missbruksproblem. Arbetsgivaren och facket hade enats om en drogpolicy med rätt till tester och vad som skulle gälla vid påverkan av droger. Arbetstagaren hade vid två tester vägrat att lämna urinprov och fått skriftliga varningar. Sedan han underrättats om uppsägning kom han till arbetet alkoholpåverkad. Han blev då uppsagd. AD godtog företagets uppgift att det inte fanns några möjligheter till omplacering. Uppsägningen var sakligt grundad.
Bolagets verksamhet var enligt AD förenad med stora risker för personskador, särskilt om en arbetstagare var påverkad av droger. Riskerna i verksamheten hade också lett till att bolaget och facket enats om drogpolicyn.
Arbetstagarens sociala situation kunde enligt AD förklara missbruket av droger men inte vägran att medverka vid test. Hans personliga förhållanden saknade betydelse för bedömningen av hur allvarligt hans vägran var och det lämpliga i att han fick fortsätta med det riskfyllda arbetet.
AD 2009 nr 36. Två miljöarbetare körde tunga fordon. De var skyldiga att lämna utandningsprov i ett alkoholskåp.
Bolagets verksamhet - transporter med tunga fordon - var sådan att kravet på alkoholtest grundades på säkerhet. Syftet med kontrollen var att minska risken för att de anställda körde bilarna påverkade av alkohol. Bolagets intresse vägde synnerligen tungt. Metoden för kontroll var inte ett särskilt stort ingrepp i den personliga integriteten.
Beslut från Integritetsskyddsmyndigheten (IMY)
En annan aspekt på att drogtesta personal är vad arbetsgivaren gör av resultatet av testerna. Även där finns det begränsningar, framför allt om arbetsgivare vill databehandla resultatet.
Den 12 januari 2011 fattade Integritetsskyddsmyndigheten, dåvarande Datainspektionen, beslut i ett visst ärende. Det rörde ett bussbolag som efter förhandlingar med facket hade beslutat att alkotesta all personal genom utandningsluft i alkoskåp och att även personuppgiftsbehandla uppgifterna, dvs. behandla dem digitalt. Något samtycke från de anställda inhämtades inte.
IMY bedömde att bolaget av trafiksäkerhet hade rätt att utan samtycke kontrollera förarna och den personal som hade arbetsuppgifter som är av ”direkt betydelse för det säkra framförandet av fordon”. Personuppgiftsbehandlingen utan samtycke var tillåten eftersom bolagets intresse - trafiksäkerhet - vägde tyngre än de anställdas intresse att få ha sina personuppgifter i fred. IMY ansåg att bussbolagets intresse av alkotester - trafiksäkerhet - vägde ”synnerligen tungt”.
En uppgift om för hög alkoholkoncentration i utandningsluft kan enligt IMY vara en personuppgift som rör hälsan. I dataskyddslagen och dataskyddsförordningen finns ett principiellt förbud mot att behandla sådana känsliga personuppgifter. Flera undantag finns. Uppgifterna får behandlas om den anställde lämnat sitt samtycke till behandlingen. Personuppgiftsbehandlingen kan också få ske om arbetsgivarens intresse väger tyngre än skyddet för arbetstagarnas personliga integritet.
När det gällde övrig personal t.ex. administrativ personal var det enligt IMY fel av bussbolaget att testa denna personal utan föregående samtycke. Bussbolagets intresse av att få behandla personuppgifter i anslutning till utandningsprovet vägde enligt IMY inte tyngre än arbetstagarnas intresse av skydd för den personliga integriteten.
IMY påpekade att bestämmelserna i då gällande personuppgiftslag (PUL) om tydlig information kring personuppgiftsbehandlingen måste följas för att behandlingen ska vara tillåten oavsett om den sker med stöd av en intresseavvägning eller ett samtycke.
Kommentar: Av IMY:s beslut framgår, att samförstånd mellan arbetsgivaren och facket om att personuppgiftsbehandling kan ske utan anställdas samtycke, inte är bindande för IMY. Dataskyddslagen och dataskyddsförordningen är tvingande regler till förmån för arbetstagaren.
Tänk på
Det är lämpligt att drogtester i form av provtagning sker av företagshälsovården. Eftersom dessa tester utgör kroppsliga ingrepp, även urinprovtagning är ett sådant ingrepp, kan de inte framtvingas rent fysiskt, men att vägra underkasta sig ett drogtest som man som anställd är skyldig att göra innebär brott mot det enskilda anställningsavtalet. Sådana avtalsbrott kan åtminstone om de upprepas och den anställde efter tillsägelse inte vidtar rättelse leda till att det föreligger sakliga skäl för uppsägning. Om riskerna i verksamheten motiverar det och omständigheterna i övrigt är sådana att det motiverar uppsägning så kan sakliga skäl i vissa fall föreligga redan vid det första avtalsbrottet.