Rätt Arbetsrätt 2022 – Louise D'Oliwa och Stefan Flemström

Facklig förtroendeman

Definition

En facklig förtroendeman är en anställd som utsetts av en facklig organisation att företräda sina arbetskollegor i olika frågor i förhållande till arbetsgivaren.

Delvis tvingande lag

En särskild lag, lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (vanligen benämnd förtroendemannalagen), reglerar förtroendemännens rätt att vara lediga från sitt ordinarie arbete för att arbeta fackligt och rätten till ersättning för förlorad arbetsförtjänst under sådan ledighet.

Förtroendemannalagen förbjuder avtal mellan en facklig förtroendeman och dennes arbetsgivare som innebär att förtroendemannens rättigheter enligt lagen inskränks. Sådana avtal är ogiltiga.

Däremot kan vissa av lagens regler ersättas av regler i kollektivavtal. En förutsättning är att kollektivavtalet träffats eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Exempel på lagregler som på detta sätt kan ersättas av kollektivavtal är reglerna om vad som är fackligt arbete, rätten till ledighet och rätten till betalning.

Fackligt arbete

Enligt lagen är en facklig förtroendeman en person som företräder de anställda i frågor som rör förhållandet till arbetsgivaren eller andra med facklig verksamhet sammanhängande frågor. Lagens tillämpningsområde är således kopplat till det fackliga uppdrag som den facklige förtroendemannen har. Lagen gäller således endast den som har ett uppdrag som är fackligt i lagens mening.

De fackliga uppdrag som lagen är tillämplig på kan vara av skiftande karaktär. Arbetsmiljöarbete, förhandlingar, jämställdhetsarbete och utbildningsfrågor hör dit. Att vara skyddsombud, ingå i förhandlingsdelegationen, delta i en jämställdhetskommitté eller att vara studieorganisatör på en arbetsplats innebär således att lagen är tillämplig på förtroendemannen i fråga. Så gott som all lokal facklig verksamhet omfattas av lagen.

Men det är inte bara fackligt arbete på arbetsplatsen som omfattas av lagen. Även arbete på andra arbetsplatser och fackligt arbete på central nivå kan utgöra facklig verksamhet enligt lagen. En facklig förtroendeman som deltar i en kurs i fackliga ämnen omfattas också av lagen.

Allmän utbildning som inte har någon koppling till fackliga frågor faller däremot utanför lagen. Politisk verksamhet omfattas heller inte av lagen. Det gör heller inte vad som kallas inre föreningsangelägenheter. Med detta menas sådana uppgifter som en lokal arbetstagarorganisation (exempelvis en klubb) måste utföra för att kunna fungera som en organisation. Årsmöte, valfrågor och liknande omfattas således inte av lagen.

Den facklige förtroendemannen måste, för att lagen ska vara tillämplig, ha utsetts av en kollektivavtalsbunden facklig organisation. Detta betyder att lagen endast är tillämplig i kollektivavtalsförhållanden. En förtroendeman som utsetts av en avtalslös organisation har inga rättigheter enligt förtroendemannalagen.

Den organisation som utsett förtroendemannen måste underrätta arbetsgivaren om vem som utsetts och om innebörden av vederbörandes fackliga uppdrag. Lagen är inte tillämplig på förtroendemannen innan arbetsgivaren nåtts av underrättelsen.

Skyldigheten att underlätta

Arbetsgivaren får inte hindra en förtroendeman att fullgöra sitt uppdrag. Detta betyder att arbetsgivaren på olika sätt ska underlätta för förtroendemannen i dennes fackliga arbete.

Arbetsgivaren är således skyldig att se till att förtroendemannen i förekommande fall ges tillträde till de avdelningar eller fysiska områden inom verksamheten som denne behöver besöka för att kunna fullgöra sitt fackliga uppdrag. Det kan också handla om att omplacera förtroendemannen i den utsträckning som det fackliga uppdraget kräver det.

Avser arbetsgivaren att ändra en facklig förtroendemans arbetsförhållanden eller anställningsvillkor ska arbetsgivaren minst två veckor i förväg varsla den lokala fackliga organisationen och underrätta förtroendemannen om förändringen. Organisationen och förtroendemannen har rätt att inom en vecka begära överläggning om förändringen. Arbetsgivaren får då inte vidta förändringen förrän en sådan överläggning hållits.

Den fackliga organisationen kan ibland utse s.k. regionala fackliga förtroendemän. De är anställda på en arbetsplats men har som uppdrag att arbeta fackligt på andra arbetsplatser, oftast små arbetsplatser utan egen lokal facklig verksamhet. Om en regional förtroendeman avser att arbeta fackligt på en annan arbetsplats än förtroendemannens egen, är arbetsgivaren på den arbetsplatsen skyldig att låta förtroendemannen få tillträde till och vara verksam på arbetsplatsen i den omfattning som behövs för uppdraget. Det fackliga arbetet får emellertid inte medföra betydande hinder för arbetets behöriga gång.

Arbetsgivaren har rätt till förhandling med den berörda arbetstagarorganisationen om tystnadsplikt rörande den information som ska lämnas till en regional förtroendeman. För dessa fall hänvisar förtroendemannalagen till 21 § andra och tredje styckena medbestämmandelagen, som innehåller regler för väckande av talan vid domstol om enighet om tystnadsplikt inte uppnås vid förhandlingen.

Rätten till ledighet

Den fackliga förtroendemannen har rätt att vara ledig från sitt ordinarie arbete för att i stället arbeta fackligt. Lagen anger inte i detalj hur omfattande denna ledighet får vara. Tanken är att parterna på arbetsmarknaden ska träffa kollektivavtal om omfattningen. Så har skett på vissa förbundsområden.

I fråga om omfattningen av ledigheten anger lagen endast att ledigheten ska vara skälig med hänsyn till förhållandena på arbetsplatsen. I bedömningen av vad som menas med skälig omfattning måste en rad olika omständigheter vägas in. Antalet anställda, huruvida verksamheten är spridd på skilda arbetsplatser samt karaktären hos det fackliga uppdraget är exempel på sådana omständigheter. Eftersom förhållandena är så olika på olika arbetsplatser går det inte att ange några generella riktlinjer för vad som är skälig ledighet, utan en bedömning får göras från fall till fall.

Av lagen följer vidare att förtroendemannen har rätt till erforderlig ledighet. I detta ligger att rätten till ledighet omfattar den tid som behövs för själva uppdraget samt för förberedelsearbete. I den tid som är erforderlig inräknas vidare restid och tid för intagande av måltider samt andra raster.

När det gäller förläggningen av ledigheten får denna inte förläggas så att det uppstår betydande hinder för arbetets behöriga gång. Denna bestämmelse är i praktiken normalt tillämplig endast vid mindre företag eller myndigheter där arbetsgivaren saknar möjlighet att genom omplaceringar eller tillfälliga omflyttningar hålla verksamheten i gång i rimlig omfattning trots ledigheten. På större arbetsplatser är utgångspunkten att arbetsgivaren ska kunna organisera arbetet så att förtroendemannen kan få ledigt.

Omfattningen och förläggningen av ledigheten ska bestämmas efter överläggningar mellan arbetsgivaren och den lokala arbetstagarorganisationen. I begreppet överläggning ligger att parterna på ömse sidor bör verka för att den aktuella frågan blir föremål för reell behandling genom att de anger grunden för sin uppfattning och lägger fram de närmare omständigheter som de åberopar. Något utdraget överläggningsförfarande ska det dock inte vara fråga om.

Rätten till betalning

I vissa situationer har förtroendemannen rätt till bibehållna anställningsförmåner under den tid han eller hon arbetar fackligt. En förutsättning för detta är att det fackliga arbetet avser förtroendemannens egen arbetsplats. Centralt fackligt arbete, exempelvis deltagande i centralt anordnade avtalskonferenser, kongresser eller centrala kollektivavtalsförhandlingar, ger således inte rätt till betalning från arbetsgivaren. I dessa fall saknas anknytning till förtroendemannens egen arbetsplats. Gäller ledigheten däremot exempelvis centrala förhandlingar angående en fråga som uppkommit på arbetsplatsen omfattas förhandlingen av betalningsrätten.

För att förtroendemannen ska ha rätt till betald ledighet är det inte oundgängligen nödvändigt att det fackliga arbetet, exempelvis en förhandling, sker på själva arbetsplatsen. Avgörande för rätten till betalning är i stället om det fackliga arbetet sakligt sett avser den egna arbetsplatsen eller inte.

Utbildning

En förhållandevis besvärlig fråga är i vilken utsträckning förtroendemannen har rätt till bibehållna anställningsförmåner när denne deltar i fackliga kurser av olika slag. I dessa fall gäller att ledigheten ger rätt till bibehållna anställningsförmåner endast om utbildningen har direkt betydelse för förhållandena på arbetsplatsen. Detta betyder i och för sig inte att rätten till bibehållna anställningsförmåner bortfaller bara av det skälet att utbildningen kan få betydelse också i andra fall.

Det väsentliga syftet med utbildningen måste dock vara att stärka förtroendemannens förmåga att handlägga frågor som uppkommer på arbetsplatsen. Härvid är förtroendemannens erfarenhet och kunskaper inom det område som utbildningen gäller av betydelse. En nyutsedd förtroendeman kan allmänt sett sägas ha ett större behov av utbildning än en erfaren förtroendeman som redan förvärvat fackliga kunskaper.

Skälighetsregeln

Av Arbetsdomstolens praxis följer dock att det inte är ett krav för rätt till betalning från arbetsgivaren att utbildningen ska vara helt nödvändig för den facklige förtroendemannen i hans eller hennes verksamhet på arbetsplatsen. Ett deltagande i en kurs kan uppfylla kravet att vara av direkt betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen även om deltagandet inte kan anses vara nödvändigt för att det fackliga uppdraget över huvudtaget ska kunna fullgöras.

Ofta medger arbetsgivaren själva ledigheten men motsätter sig att utge anställningsförmåner under ledigheten. Genom att i en sådan situation gå med på ledigheten har arbetsgivaren inte förlorat rätten att åberopa skälighetsregeln (som egentligen tar sikte på ledighetens omfattning) mot ett krav om bibehållna anställningsförmåner. Det avgörande är att arbetsgivaren i samband med att den beviljar ledigheten klargör att den vill åberopa sig på skälighetsregeln för att undgå betalningsskyldighet.

Ersättningens beräkning

Om en förtroendeman har rätt till betalning från arbetsgivaren under ledigheten uppkommer frågan hur denna ersättning ska beräknas. Lagen anger att förtroendemannen har rätt till bibehållna anställningsförmåner, dock utan att närmare precisera vad detta begrepp betyder. Innebörden är att förtroendemannens förmåner inte får understiga vad som normalt skulle ha utgått till förtroendemannen om han eller hon i stället skulle ha fullgjort sina ordinarie arbetsuppgifter. Detta betyder dock inte att allt inkomstbortfall som uppstår då förtroendemannen har ledigt alltid ska ersättas.

En utgångspunkt är att förtroendemannen har rätt att behålla, förutom grundlönen, sådana rörliga lönetillägg som utges kontinuerligt och förutsägbart. En skiftarbetare som utses till förtroendeman och som därför omplaceras till dagarbete får således behålla sitt skifttillägg. Andra lönetillägg som endast utges då och då och är av engångskaraktär, såsom risktillägg som utges för vissa, ibland uppkommande riskfyllda arbetsuppgifter, har förtroendemannen inte rätt att behålla.

Övertidsersättning hör normalt till gruppen engångsersättningar. Undantag kan dock tänkas vid regelbundet återkommande övertid, exempelvis sådan kollektiv produktionsövertid som förekommer enligt avtal inom verkstadsbranschen.

Arbetsgivaren ska ersätta uppkomna merkostnader, såsom resekostnader och traktamente, endast om dessa kostnader beror på arbetsgivaren. Om förtroendemannen ska genomgå en utbildning anordnad av ett fackförbund på en annan plats är förtroendemannens arbetsplats ska således arbetsgivaren inte betala för resan till kursorten.

Uppsägning och avskedande

Enligt lagen om facklig förtroendeman gäller följande. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid permittering ska en facklig förtroendeman utan hinder av reglerna om turordning ges företräde till fortsatt arbete, om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen. Om förtroendemannen endast efter omplacering kan beredas fortsatt arbete, gäller som förutsättning för att förtroendemannen ska ges företräde att han eller hon har tillräckliga kvalifikationer för detta arbete. Uppsägning som sker i strid med första stycket ska på yrkande av förtroendemannen förklaras ogiltig. Härvid ska 37, 39, 40 och 42 §§ lagen (1982:80) om anställningsskydd gälla. Vid en tvist om giltigheten av en uppsägning av en facklig förtroendeman upphör inte förtroendemannens anställning till följd av uppsägningen förrän tvisten slutligt har avgjorts, om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen att förtroendemannens anställning består. En sådan förtroendeman får inte stängas av från arbete på grund av de omständigheter som har lett till uppsägningen, om det inte finns särskilda skäl. Förtroendemannen har rätt till lön och andra förmåner enligt 12-14 §§ LAS så länge anställningen består. Om en tvist uppkommit i frågan om huruvida förtroendemannen har särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen, kan en domstol på förtroendemannens begäran för tiden fram till det slutliga avgörandet besluta att hans eller hennes anställning ska bestå. Domstolen kan även för tiden fram till det slutliga avgörandet besluta att en pågående avstängning av förtroendemannen ska upphöra. På arbetsgivarens begäran kan domstolen för tiden fram till det slutliga avgörandet besluta att förtroendemannens anställning ska upphöra vid uppsägningstidens utgång eller vid den senare tidpunkt som domstolen bestämmer. Vid en tvist om giltigheten av ett avskedande av en facklig förtroendeman kan en domstol på förtroendemannens begäran besluta att hans eller hennes anställning trots avskedandet ska bestå till dess att tvisten slutligt har avgjorts, om det är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen att förtroendemannens anställning består.

Om en domstol har meddelat ett sådant beslut, får arbetsgivaren inte stänga av förtroendemannen från arbete på grund av de omständigheter som har lett till avskedandet. Förtroendemannen har rätt till lön och andra förmåner enligt LAS så länge anställningen består.

Skadeståndsfrågor m.m.

En arbetsgivare som bryter mot lagen kan åläggas att betala såväl allmänt som ekonomiskt skadestånd. En arbetstagarorganisation kan åläggas att betala skadestånd till arbetsgivaren men endast om organisationen insett, eller uppenbarligen borde ha insett, att den utövat tolkningsföreträde på ett felaktigt sätt.

Lagen innehåller regler om preskription. Dessa innebär att den som vill fordra skadestånd enligt förtroendemannalagen ska underrätta motparten om sitt anspråk inom fyra månader från det att skadan inträffade. Om förhandling rörande anspråket har påkallats enligt medbestämmandelagen eller med stöd av kollektivavtal inom den tiden, ska talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall ska talan väckas inom åtta månader från skadans uppkomst. Om dessa tidsfrister inte iakttas är talan förlorad.