Om en arbetstagare begår ett brott vilken denne döms för och påföljden blir fängelse, kommer arbetstagaren att vara frånvarande från arbetsplatsen. Frågan är då om frånvaron kan anses vara olovlig och när en brottslig verksamhet eller ett fängelsestraff kan utgöra sakliga skäl för uppsägning.
Vad gäller brottslighet som begås på arbetsplatsen, som till exempel stöld, hot eller misshandel är detta som huvudregel grund för skiljande från anställningen: uppsägning på grund av personliga skäl alternativt avskedande.
Rör det sig om brott som begås på fritiden och som inte har med arbetsplatsen att göra komplicerar det frågeställningen. Av förarbetena till anställningsskyddslagen och av rättspraxis framgår att brottslighet utanför arbetsplatsen kan leda till såväl uppsägning som avskedande om brottet skadar förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Så kan fallet vara om brottet kan anses ha någon koppling till eller annan relevans för anställningen, som till exempel om en fritidsledare utanför tjänsten säljer narkotika till ungdomar, eller en anställd begår ett allvarligt brott gentemot en kollega på fritiden, eller om en polis (som det ställs väldigt höga krav på i redlighetshänseende) begår även mindre allvarliga brott; i sådana fall kan man ofta anse att arbetsgivarens förtroende för den anställde med rätta är förbrukat.
Vid uppsägning på grund av personliga skäl ska bedömningen ske utifrån omständigheterna i det enskilda fallet samt dessutom med hänsyn tagen till arbetstagarens intressen; det vill säga arbetstagarens intresse av att ha kvar anställningen respektive arbetsgivarens intresse av att avsluta anställningsförhållandet.
I denna typ av situationer kan den så kallade tvåmånadersregeln komma att aktualiseras. Av 30 § anställningsskyddslagen framgår att varken en uppsägning eller ett avskedande enbart får grundas på omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än två månader. Arbetsgivaren ska inom denna tidsperiod avge det besked och det varsel som anges i 30 §. Dock finns i paragrafen ett undantag, nämligen om tidsöverdraget beror på att arbetsgivarens dröjsmål beror på arbetstagarens begäran, eller på en överenskommelse om att avvakta eller om det finns synnerliga skäl för omständigheterna att få åberopas. Syftet med regeln är att handläggningstiden ska effektiviseras. Vissa händelser kan man dock inte förutse utgången av. Vad gäller brottslighet som nekas av den anställde och som leder till polisutredning och åtal, har arbetsgivaren rätt att vänta med uppsägning till dess att en dom i brottmålet vunnit laga kraft, för såvitt den anställde inte erkänner brottet: i så fall räknas den dag då arbetsgivaren får kännedom om erkännandet som starttidpunkt för tvåmånadersregelns tillämpning.
Arbetsdomstolens praxis nedan kan tolkas så att sannolikheten att det föreligger saklig grund (och numera sakliga skäl) för uppsägning ökar i takt med fängelsestraffets längd. Ännu har det inte bedömts av Arbetsdomstolen huruvida frånvaron ska bedömas olika för den som begår uppsåtliga brott, dvs. medvetet utsätter sig för risken att bli inlåst och arbetsoförmögen, jämfört med den som riskerar fängelse för vårdslöshetsbrott (t.ex. vållande till annans död). Man kan av samma skäl även diskutera huruvida det i vissa fall kan föreligga laga grund för avskedande för en person som ådömts ett långt fängelsestraff.
Rättspraxis
I ett rättsfall från 2006, domen AD 2006 nr 109, blev en arbetstagare vid Posten uppsagd från sin anställning på grund av att han dömts till fängelse tre år för rån. Arbetsdomstolen kom fram till att brottet var av allvarlig karaktär, att det har skadat arbetsgivarens förtroende i grunden och detta särskilt då arbetstagaren tidigare dömts för annan liknande brottslighet. Tilliten till arbetstagaren, som hanterade Postens kunders gods, var kraftigt rubbad i och med den brottslighet som arbetstagaren gjort sig skyldig till. Brottsligheten ansågs oförenlig med de krav som måste ställas på en arbetstagare på den i fallet aktuella positionen. Med hänsyn till detta kom Arbetsdomstolen fram till att det brott som arbetstagaren dömts för varit ägnat att skada förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren på sådant sätt att saklig grund för uppsägning förelåg. Arbetsdomstolen fann inte heller att omplacering behövt ske.
I AD 2008 nr 20 sades en processoperatör upp från sin anställning efter att ha dömts till åtta års fängelse för dråp av sin sambo. Arbetstagaren hade en lång anställningstid bakom sig hos arbetsgivaren. Arbetsdomstolen konstaterade att en sådan lång frånvaro innebär att arbetsgivaren får bära olägenheter och kostnader under lång tid, till exempel avseende vikarier. Arbetsdomstolen uttalade i det aktuella fallet att redan det långa fängelsestraffet som arbetstagaren dömts till utgör saklig grund för uppsägning. Det konstaterades också att det inte var skäligt att kräva att arbetsgivaren genom omplacering skulle ha berett arbetstagaren annat arbete hos sig.
Ytterligare ett rättsfall behandlar fängelsesituationen ur ett arbetsrättsligt perspektiv, nämligen domen AD 2011 nr 26. Fallet rörde en maskinoperatör vid ett mejeri som dömdes till fem års fängelse för försök till mord. Arbetstagaren sades upp och frågan rörde om det förelåg saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren gjorde gällande att ledningen och kollegorna inte längre hade förtroende för en person som huggit en kniv i ryggen på sin fru så att hon nästan dog. Dock ska detta vägas mot samhällets intresse av att inte helt stänga ute de som avtjänat sitt straff från arbetsmarknaden, och ej heller från samhället i övrigt.
Brottet i sig kunde i rättsfallet inte anses utgöra saklig grund för uppsägning. Det kan vidare konstateras att arbetstagaren under sin anställningstid skött sitt arbete utan anmärkningar. Dock uppkom det olägenheter och kostnader för arbetsgivaren på grund av den långa frånvaron som fängelsestraffet medför. Inte heller kan en omplacering avhjälpa dessa olägenheter varför det inte är skäligt att kräva omplacering. Arbetsdomstolen kom i det aktuella fallet fram till att den långa frånvaron, åtminstone tillsammans med det allvarliga brottet, utgjorde saklig grund för uppsägning.
Frånvaro på grund av fängelsestraff kan som grundregel anses innebära att arbetstagaren utan godtagbar anledning åsidosätter arbetsskyldigheten. Dock kan det inte heller likställas med lagstadgad ledighet att sitta i fängelse. En samlad bedömning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet ska ske när en arbetsgivaren avser att avsluta en anställning till följd av ett fängelsestraff. Hänsyn ska bland annat tas till arbetstagarens person och arbetsuppgifter samt arbetsgivarens möjlighet att hitta en ersättare för arbetstagaren under frånvaron.