Rätt Arbetsrätt 2021 – Louise D'Oliwa och Stefan Flemström

Föräldraledighet

Enligt föräldraledighetslagen har anställda under vissa förutsättningar rätt att som föräldrar vara lediga från sitt arbete för vård av barn. För att få en fullständig bild av de olika formerna av ledighet måste man också känna till reglerna om föräldrapenning eftersom vissa former av föräldraledighet förutsätter att den anställde uppbär någon form av föräldrapenning. Reglerna om föräldrapenning redovisas i ett särskilt avsnitt. Här tas endast ledighetsformerna upp.

Föräldraledighetslagen innehåller inga regler om lön från arbetsgivaren. Enligt semesterlagen är dock viss ledighet för vård av barn semesterlönegrundande frånvaro. Vissa kollektivavtal innehåller också regler om föräldralön eller liknande som utfyllnad till föräldrapenningen.

Föräldrar

Lagen gäller anställda som är biologiska föräldrar. Lagen gäller också arbetstagare som

  1. utan att vara förälder är rättslig vårdnadshavare och har vård om ett barn,

  2. har tagit emot ett barn för stadigvarande vård och fostran i sitt hem,

  3. stadigvarande sammanbor med en förälder under förutsättning att arbetstagaren är eller har varit gift med eller har eller har haft barn med denna förälder.

Delvis tvingande lag

Föräldraledighetslagen förbjuder avtal mellan en arbetstagare och dennes arbetsgivare som innebär att arbetstagarens rättigheter enligt lagen inskränks. Sådana avtal är ogiltiga.

Vissa av lagens regler kan ersättas av regler i kollektivavtal. En förutsättning är att kollektivavtalet träffats eller godkänts av en central arbetstagarorganisation. Exempel på lagregler som på detta sätt kan ersättas av kollektivavtal är reglerna om anmälan av ledighet, tiden för återgång i arbete vid avbruten ledighet, ledighetens förläggning och skyddet för anställningsförmåner.

De olika ledighetsformerna

Formerna för föräldraledighet utökades den 1 januari 2019 från fem till sex olika former av föräldraledighet. Dessa är

1. Hel ledighet för en kvinnlig arbetstagare i samband med hennes barns födelse och för amning (s.k. mammaledighet). Kvinnan har rätt till hel ledighet i samband med barnets födelse under en sammanhängande tid av minst sju veckor före den beräknade tidpunkten för förlossningen och sju veckor efter förlossningen. Två veckor av denna ledighet är obligatorisk under tiden före eller efter förlossningen, om kvinnan inte är ledig på annan grund under dessa två veckor. En kvinnlig arbetstagare har också rätt att vara ledig för att amma barnet. Mammaledighet kan tas ut även om kvinnan inte samtidigt tar ut föräldrapenning. Vid ledighet för att amma barnet gäller inte reglerna om förläggning av ledighet och anmälan före ledighet (se nedan).

2. Hel ledighet för förälder tills barnet blivit 18 månader eller, under förutsättning att föräldern då har hel föräldrapenning, för tid därefter (hel ledighet med eller utan föräldrapenning). Under 18- månadersperioden har föräldern rätt att vara helt ledig även om föräldrapenning för samma tid inte tas ut. För rätt till hel ledighet för tiden därefter krävs att föräldrapenning tas ut.

Om arbetstagaren har adopterat ett barn, eller tagit emot ett barn i avsikt att adoptera det, ska 18-månadersperioden i stället räknas från den tidpunkt då arbetstagaren fått barnet i sin vård. Detta gäller dock inte om det är fråga om adoption av arbetstagarens makes eller sambos barn. I dessa fall har arbetstagaren således inte rätt till ledighet utöver vad som skulle ha gällt om adoptionen inte hade ägt rum. Rätten till ledighet för adoptivföräldrar upphör när barnet fyllt åtta år eller vid den senare tidpunkt då barnet har avslutat det första skolåret.

3. Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel eller en åttondel medan föräldern har tre fjärdedels, halv, en fjärdedels respektive en åttondels föräldrapenning (delledighet med föräldrapenning). I dessa fall är det således en förutsättning för ledighet att föräldrapenning i motsvarande omfattning tas ut.

4. Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel till dess, i huvudfallet, barnet fyllt åtta år (delledighet utan föräldrapenning). Denna form av förkortad ledighet förutsätter inte att föräldrapenning tas ut i motsvarande omfattning. Förkortningen kan vara upp till en fjärdedel av arbetstiden. Det är således möjligt att ta ut kortare ledighet än en fjärdedel. Med arbetstid menas den normala arbetstiden på arbetsplatsen. Rätten till denna ledighetsform gäller för barn som inte har fyllt åtta år eller som är äldre än så men ännu inte har avslutat sitt första skolår.

5. Ledighet för en arbetstagares tillfälliga vård av barn (ledighet med tillfällig föräldrapenning m.m.). En arbetstagare har enligt denna ledighetsform rätt till ledighet för tid då tillfällig föräldrapenning tas ut.

6. Ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel om det för barnet lämnas omvårdnadsbidrag.

Ändrade regler 2014

Från den 1 januari 2014 gäller delvis ändrade regler kring föräldrapenning och föräldraledighet. Enligt de nya reglerna, som tillämpas avseende barn födda efter den 1 januari 2014, får föräldrar föräldrapenning under högst 96 dagar efter det att barnet har fyllt fyra år. Syftet med regeln är att den största delen av föräldrapenningen ska användas under småbarnsåren då behovet av omvårdnad från föräldrarna anses vara som störst.

Samtidigt som ovanstående ändring skedde, förändrades även åldersgränsen för uttagande av föräldrapenning. Tidigare kunde föräldrapenning tas ut till dess att barnet fyllt åtta år. I och med ändringen är åldersgränsen 12 år.

Således gäller att föräldrapenning med anledning av ett barns födelse lämnas under högst 480 dagar sammanlagt för föräldrarna. Vid flerbarnsfödsel lämnas föräldrapenning under ytterligare högst 180 dagar för varje barn utöver det första. För tid efter barnets fjärde levnadsår, räknat från barnets födelse eller därmed likställd tidpunkt, lämnas föräldrapenning dock under högst 96 dagar sammanlagt för föräldrarna, och vid flerbarnsfödsel under ytterligare högst 36 dagar för varje barn utöver det första. Vidare gäller också att föräldrapenning inte lämnas för längre tid tillbaka än 90 dagar före den dag ansökan om föräldrapenning kom in till Försäkringskassan. Detta gäller dock inte om det finns synnerliga skäl för att föräldrapenning ändå bör lämnas. Föräldrapenning lämnas längst till dess barnet har fyllt 12 år eller till den senare tidpunkt då barnet har avslutat det femte skolåret i grundskolan.

Ändrade regler 2019

Från den 1 januari 2019 ändrades föräldraledighetslagen till viss del. De olika formerna av föräldraledighet för arbetstagare utökades från fem till sex former av föräldraledighet för vård av barn. Det sjätte formen utgörs av rätten av ledighet för en förälder i form av förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel om det för barnet lämnas omvårdnadsbidrag (ledighet med omvårdnadsbidrag).

I femte paragrafen skedde en ändring av lydelse; Från den tidigare lydelsen ”vid adoption av arbetstagarens makes barn eller av eget barn” till ”Vid adoption av arbetstagarens makes eller sambos barn”. Den nya lydelsen innebar att lydelsen ”eget barn” ändrades till ”sambos barn”.

En ny paragraf tillkom genom 9 § som innebär att en förälder har rätt till förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel om det för barnet lämnas omvårdnadsbidrag enligt 22 kap. socialförsäkringsbalken.

Arbetstagaren ska anmäla ledighet enligt 9 § till sin arbetsgivare minst två månader före ledighetens början eller, om det inte kan ske, så snart som möjligt.

Från och med den 1 juli 2019 kan en förälder föra över en eller flera av sina föräldrapenningdagar till sin sambo som då kan vara föräldraledig för att ta hand om bonusbarnet.

Anmälan före ledighet

En arbetstagare som vill vara föräldraledig ska anmäla detta till arbetsgivaren. Huvudregeln är att anmälan ska göras minst två månader före ledighetens början eller, om detta inte kan ske, så snart som möjligt. En situation då en kortare anmälningstid än två månader kan tillämpas är om barnet föds före den planerade tidpunkten för nedkomsten. I samband med sin anmälan ska arbetstagaren ange hur lång tid föräldraledigheten är planerad att pågå.

Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning ska ledigheten anmälas minst en vecka i förväg.

Vid sjukdom eller smitta hos barnet finns ingen minsta anmälningstid, utan i dessa fall ska anmälan göras omedelbart.

Underrättelse om avbrott i ledigheten

Den som är ledig enligt lagen har rätt att avbryta ledigheten i förväg och återgå i arbete i samma omfattning som före ledigheten. Om arbetstagaren vill utnyttja denna rätt ska han snarast underrätta arbetsgivaren om detta. Har ledigheten varit avsedd att pågå en månad eller längre får arbetsgivaren skjuta på återgången i högst en månad efter det att han tagit emot underrättelsen.

Ledighetens förläggning

Föräldraledighet får delas upp på maximalt tre ledighetsperioder per kalenderår. Om en ledighetsperiod påbörjas ett kalenderår och löper in på nästa kalenderår ska perioden anses höra till det kalenderår då ledigheten påbörjades.

Denna begränsning gäller inte ledighet då tillfällig föräldrapenning tas ut eller vid ledighet för föräldrautbildning eller för besök i förskoleverksamhet.

I fråga om förläggning av hel ledighet gäller att sådan ledighet får tas ut den eller de dagar som arbetstagaren begär. Arbetstagaren ska lägga hel ledighet så att arbetsgivarens verksamhet kan fortgå utan påtaglig störning, om det kan göras utan olägenhet för arbetstagaren. Är det fråga om förkortning av arbetstiden kan ledigheten spridas över arbetsveckans samtliga dagar eller förläggas till viss dag eller vissa dagar i arbetsveckan.

Arbetstagaren är skyldig att samråda med arbetsgivaren om ledighetens förläggning och om andra frågor som rör ledigheten.

Kommer arbetsgivaren och arbetstagaren inte överens om hur ledigheten ska tas ut vid förkortad arbetstid, ska arbetsgivaren förlägga ledigheten i enlighet med arbetstagarens önskemål, om en sådan förläggning inte medför påtaglig störning i arbetsgivarens verksamhet. Arbetsgivaren får inte utan arbetstagarens samtycke förlägga ledigheten på annat sätt än att sprida den över arbetsveckans samtliga dagar, dela upp ledigheten under arbetsdagen eller förlägga den till någon annan tid än arbetsdagens början eller slut.

Har arbetsgivaren beslutat på annat sätt än i enlighet med arbetstagarens önskemål när det gäller förläggningen av ledighet vid förkortad arbetstid, ska arbetsgivaren underrätta arbetstagaren och arbetstagarens lokala arbetstagarorganisation om beslutet. Detta ska om möjligt göras senast två veckor före ledighetens början.

Steglös avräkning

Arbetstagare som har rätt till sjukersättning och arbetar enligt ett system med så kallad steglös avräkning har rätt till ledighet enligt både föräldraledighetslagen och lagen om ersättning och ledighet för närståendevård även om han eller hon inte har rätt till tillfällig föräldrapenning eller ersättning vid närståendevård. Arbetstagaren saknar med andra ord rätt till föräldrapenning och ersättning vid närståendevård om han eller hon arbetar under det systemet, men har rätt till frånvaro från sitt arbete.

Systemet med steglös avräkning från sjukersättning av inkomst som arbetstagaren förvärvar i arbete finns för att underlätta återgång till arbetet. Beroende på vilken grad arbetstagaren uppbär sjukersättning med, får han eller hon olika fribelopp som denne får förtjäna lön för utfört arbete inom, innan den steglösa avräkningen börjar, med 50 % av all intjänad lön över fribeloppet per år. Fribeloppen är olika beroende på vilken grad av sjukersättning som den försäkrade uppbär, där fribeloppet ökar ju lägre grad av sjukersättning personen uppbär.

Reglerna om steglös avräkning började gälla den 1 januari 2009 och omfattar endast personer som har icke tidsbegränsad sjukersättning vilken beslutats om före den 1 juli 2008. Den som arbetar under det systemet har ej heller rätt till sjukersättning.

Anställningsskydd

Uppsägning eller avsked är förbjudet om åtgärden vidtas enbart på grund av att arbetstagaren begär eller tar föräldraledigt i enlighet med lagen. Sker detta ska uppsägningen eller avskedandet av domstol förklaras ogiltigt om arbetstagaren begär det. Om uppsägningen eller avskedandet däremot vidtas av andra skäl än ledigheten gäller samma regler som för arbetstagare som är i tjänst. En föräldraledig arbetstagare kan således exempelvis sägas upp på grund av arbetsbrist eller personliga skäl under samma förutsättningar som gäller för andra arbetstagare. Om en arbetstagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5 § föräldraledighetslagen (1995:584) sägs upp på grund av arbetsbrist, börjar uppsägningstiden löpa

  •  när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet, eller

  •  när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker.

Tidigare gällde att en arbetsgivare skulle informera alla anställda med tidsbegränsad anställning och provanställning om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar. Från och med den 1 juli 2007 behöver dock inte arbetsgivare på eget initiativ informera föräldralediga arbetstagare med tidsbegränsad anställning och provanställning om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar.

Sådan information ska endast lämnas direkt till arbetstagaren om han eller hon har begärt det.

En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet när arbetsgivaren fattar ett beslut under rekryteringsförfarandet, beslutar om anställning, utbildning, yrkesvägledning eller yrkespraktik, tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar arbetet eller säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot arbetstagaren.

Detta förbud gäller dock inte om missgynnandet är en nödvändig följd av ledigheten.

Särskilda regler för vissa kvinnliga arbetstagare

Lagen innehåller särskilda regler för att skydda vissa kvinnliga arbetstagare. Dessa innebär att en kvinnlig arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller ammar har rätt till omplacering med bibehållna anställningsförmåner om kvinnan enligt arbetsmiljöföreskrift är förbjuden att utföra viss arbetsuppgift. Bestämmelsen är tvingande och ger således kvinnan rätt till bibehållna förmåner även om kvinnan och arbetsgivaren är överens om omplaceringen.

Vidare gäller att en kvinnlig arbetstagare som väntar barn och som därför inte kan utföra fysiskt påfrestande arbetsuppgifter har rätt till omplacering till annat arbete med bibehållna anställningsförmåner. Denna rätt gäller dock endast från och med den sextionde dagen före den beräknade nedkomsten.

De nämnda formerna av rätt till omplacering gäller endast om det är skäligt att kräva av arbetsgivaren att denne bereder kvinnan annat arbete i sin verksamhet. Är omplacering mot denna bakgrund inte möjlig, exempelvis därför att det inte finns några andra lediga, lämpliga arbetsuppgifter, har kvinnan rätt till ledighet utan lön så länge det behövs för att skydda hennes hälsa. En kvinna som önskar bli omplacerad måste anmäla detta till arbetsgivaren.

Från den 1 januari 2014 omfattas gravida egenföretagare, i likhet med vad som gäller för gravida arbetstagare, av rätten till graviditetspenning vid risker i arbetsmiljön.

Skadestånd och rättegång m.m.

Har arbetsgivaren brutit mot lagen kan han dömas att betala allmänt och ekonomiskt skadestånd. Om någon väcker talan mot arbetsgivaren på grund av att han eller hon blivit uppsagd eller avskedad i strid mot lagen gäller vissa regler i anställningsskyddslagen (34, 35, 37 §§ samt 38 § andra stycket andra meningen, 39- 42 §§ samt 43 § första stycket andra meningen och andra stycket) för sådana mål. Gäller talan vid domstol något annat som grundas på föräldraledighetslagen ska vissa regler (64-66 och 68 §§) i medbestämmandelagen tillämpas. De angivna lagreglerna innehåller bl.a. viktiga regler om preskription.

Rättspraxis

AD 2010 nr 14 rörde en kvinna med anställning som lokalredaktör hos ett tidningsföretag och som under sin graviditet sökte en ledig anställning vid tidningens centralredaktion. Kvinnan togs ut till anställningsintervju som inföll under hennes föräldraledighet. Kvinnan fick inte tjänsten utan arbetsgivaren tillsatte den med annan sökande. Frågan i målet rör om arbetsgivaren därigenom har missgynnat den gravida kvinnan i strid med föräldraledighetslagen.

Arbetsdomstolen bedömer att utredningen i målet inte ger stöd för att den föräldralediga kvinnan var mer kvalificerad än den person som de facto fick den utannonserade anställningen. Arbetsdomstolen finner således att arbetstagarsidan inte kunnat visa någon omständighet som ger anledning till antagandet att den föräldralediga kvinnan missgynnats med anledning av hennes föräldraledighet.

AD 2009 nr 13. Två arbetsgivare beslutade sig för att betala ut gratifikationer till sina anställda. Gratifikationerna skulle utgå i relation till arbetad tid under ett visst år, 2006. Inför utbetalning till tre arbetstagare som under delar av året 2006 varit föräldralediga gjordes avdrag för den tid som föräldraledigheten varat. Frågan är om arbetsgivarna därmed brutit mot förbudet mot missgynnande i föräldraledighetslagen. Arbetsdomstolen kommer fram till att den i målet aktuella gratifikationen avser retroaktiv ersättning och påverkar alltså inte lönen som arbetstagarna skulle erhålla efter ha gått tillbaka till arbete efter 2006. Likabehandlingsdirektivets regler om föräldraledigas lönevillkor vid återgång i arbete kan inte tillämpas på gratifikationen. Arbetsdomstolen kom således fram till att gratifikationen är en retroaktiv ersättning för utfört arbete och proportioneringen som gjorts varit nödvändig. Således har arbetsgivarna inte brutit mot förbudet mot missgynnande av föräldralediga.

I AD 2013 nr 63 behandlades frågan om ett visst förfarande från arbetsgivarens sida skulle kunna anses utgöra ett missgynnande enligt föräldraledighetslagen. Arbetsgivaren krävde att en arbetstagare skulle uppvisa läkarintyg avseende sitt barns sjukdom när arbetstagaren anmält ledighet med tillfällig föräldrapenning. Arbetstagaren motsatte sig detta och tilldelades då en varning, bl.a. för olovlig frånvaro den aktuella dagen. Arbetsdomstolen kom fram till att arbetstagaren missgynnats i strid med 16 § föräldraledighetslagen.

AD 2005 nr 92. En arbetstagare vid ett bolag där arbetet bedrevs i treskift begärde att få förlägga sin föräldraledighet så att han skulle vara ledig måndag-fredag och arbeta lördagar och söndagar. Bolaget motsatte sig den begärda ledigheten. Arbetsdomstolen ansåg att det skulle ha varit möjligt att anställa en vikarie på deltid om 75 procent för att arbeta de tider då arbetstagaren begärt att få ta ut föräldraledighet. Arbetsgivaren ansågs därmed inte ha styrkt att en förläggning av ledigheten enligt arbetstagarens ansökan skulle ha varit förenad med någon påtaglig störning i bolagets verksamhet. Genom att motsätta sig ledigheten åsidosatte arbetsgivaren bestämmelserna i föräldraledighetslagen.

AD 2020 nr 53. En provanställd vid Försäkringskassan var föräldraledig under större delen av prövotiden. Skälet till föräldraledigheten var främst att hans hustru drabbats av en förlossningsdepression. Mot bakgrund av handläggarens omfattande föräldraledighet ansåg sig Försäkringskassan inte kunna bedöma hans prestationer och beslutade därför att provanställningen inte skulle övergå i en tillsvidareanställning. Frågorna i målet var om arbetstagaren diskriminerats enligt diskrimineringslagen eller blivit missgynnad i strid med föräldraledighetslagen. Målet gällde också frågan om vilka preskriptionsbestämmelser som ska gälla vid avslutande av en provanställning.

Enligt diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen finns bestämmelser om preskription. Bestämmelserna innebär att om någon för talan med anledning av uppsägning eller avskedande tillämpas anställningsskyddslagens regler om preskription. Om någon för en annan talan än talan med anledning av uppsägning och avskedande tillämpas istället medbestämmandelagens regler om preskription. Arbetsdomstolen kom fram till att uttrycken uppsägning och avskedande har i anställningsskyddslagen en bestämd innebörd och omfattar inte andra rättshandlingar som medför att en anställning upphör. Domstolen kom alltså fram till att uttrycket ”talan med anledning av uppsägning och avskedande” inte anses omfatta situationen att arbetsgivaren ger arbetstagaren besked om att en provanställning ska upphöra. På den frågan ska därför medbestämmandelagens regler om preskription tillämpas.

Avseende frågan om arbetstagaren blivit diskriminerad ansåg Arbetsdomstolen att skälen till att arbetstagaren var föräldraledig helt saknade betydelse för Försäkringskassans beslut att avbryta provanställningen. På frågan om Försäkringskassan missgynnat arbetstagaren i strid med föräldraledighetslagen anförde domstolen följande. En arbetsgivaren kan inte enligt svensk rätt ensidigt besluta om att förlänga prövotiden för en redan provanställd arbetstagare. Även en överenskommelse mellan arbetsgivaren och en provanställd arbetstagare om en ny provanställning eller om att prövotiden förlängs längre än vad som är tillåtet strider som huvudregel mot anställningsskyddslagen. Det kan dock vara befogat om det finns starka sakliga skäl för att tillåta en förlängning av prövotiden. Parterna kan emellertid träffa en överenskommelse om en ny provanställning om arbetstagaren inte klarar de aktuella arbetsuppgifterna och i så fall erbjuds arbetstagaren en helt ny befattning med andra arbetsuppgifter. Även i det fallet att en arbetstagare har varit frånvarande från arbetet under stora delar av prövotiden så krävs det starka sakliga skäl för att få förlänga prövotiden med en period som motsvarar frånvaron. Arbetsdomstolen ansåg dock att om en sådan överenskommelse inte skulle godtas, skulle detta riskera att medföra att provanställningen istället avslutas och att arbetstagaren inte får chansen att prövas. En möjlighet till att komma överens om förlängning av prövotiden kan därför vara fördelaktigt för både arbetsgivaren och arbetstagaren. Slutsatsen är därför att parterna kan, utan hinder av anställningsskyddslagen, träffa en överenskommelse som innebär att prövotiden förlängs med en period som motsvarar frånvaron.

Sammanfattningsvis kom Arbetsdomstolen fram till att Försäkringskassan hade kunnat tillgodose sitt befogade intresse av att pröva arbetstagarens arbetsförmåga genom att erbjuda honom en förlängning av provanställningen, istället för att avbryta anställningen. Behandlingen av arbetstagaren har inte varit en nödvändig följd av föräldraledigheten. Försäkringskassan ansågs därmed ha brutit mot föräldraledighetslagen genom att avbryta hans provanställning. Arbetstagaren fick rätt till ett allmänt skadestånd om 70 000 kr samt ett ekonomiskt skadestånd om 184 569 kr

Tänk på

Lagen är förhållandevis komplicerad och bygger till stor del på reglerna om föräldrapenning. För att en arbetsgivare eller en arbetstagare ska kunna bedöma vilka rättigheter en arbetstagare har som förälder måste således också reglerna om föräldrapenning beaktas.

Lagrum

föräldraledighetslagen (1995:584)anställningsskyddslagen (1982:80)

Sifferkollen

Belopp

Basbelopp
År 2019 2020 2021
Prisbasbelopp 46 500 47 300 47 600
Förhöjt pbb. 47 400 48 300 48 600
Inkomstbasbelopp 64 400 66 800 68 200
Utdelning fåmansföretag
År 2019 2020 2021
Schablonbelopp 171 875 177 100 183 700

Räntesatser

Periodiseringsfond
År 2019 2020 2021
Räntesats 0,51 0,50 0,50

 

Referensränta
År 2016-07-01 2019-07-01 - 
Räntesats -0,5 0,0
Ränta på skattekontot
Period 2013-2016 2017 -
Intäkt 0,5625 0
Kostnad Låg 1,25 1,25
Kostnad Hög 16,25 16,25
Räntefördelning
Inkomstår 2019 2020 2021
Positiv 6,51 6,50 6,50
Negativ 1,51 1,50 1,50
Statslåneränta
År 2018 2019 2020
31 maj 0,49 0,05 -0,01
30 nov 0,51 -0,09 -0,10

Traktamenten

Bilresor
Inkomstår 2019 2020 2021
Egen bil 18,50 18,50 18,50
Förmånsbil, diesel 6,50 6,50 6,50
Förmånsbil, bensin 9,50 9,50 9,50
Kostförmån
År 2019 2020 2021
Frukost, lunch och middag 245 245 250
Lunch eller middag 98 98 100
Frukost 49 49 50
Skattefria gåvor
År 2019 2020 2021
Julgåva 450 450 500
Jubileumsgåva 1 350 1 350 1 500
Minnesgåva 15 000 15 000 15 000

Skattesatser

Bolagsskatt
År 2019 2020 2021
Skattesats 21,4% 21,4% 20,6%
Mervärdesskatt
År 2019 2020 2021
Normal

25 %

25 % 25 %
Livsmedel, krog m.m. 12 % 12 % 12 %
Persontransport, böcker m.m. 6 % 6 % 6 %
Arbetsgivaravgifter/egenaavgifter
Födda -1937 1938 - 1954 1955 -
Arb. avgifter 0 % 10,21% 31,42%
Egenavgifter 0 % 10,21% 28,97%

 

Visa mer...