En förhandling är den vanligaste formen för arbetstagares medinflytande. En lagfäst rätt till förhandling för fackliga organisationer har funnits sedan 1936. Dessa regler om den allmänna förhandlingsrätten återfinns nu i medbestämmandelagen.
Det finns även regler om förhandlingar i kollektivavtal. Dessa regler brukar sammantagna kallas för en förhandlingsordning.
Avtalsförhandlingar
Det finns olika sorters förhandling, beroende på vad den fråga som förhandlingen gäller handlar om. En sorts förhandlingar är avtalsförhandlingar. Dessa handlar typiskt sett om hur stor löneökningen ska vara under den kommande kollektivavtalsperioden. Dessa förhandlingar gäller många anställda, och flera branscher kan förhandla samtidigt. Förhandlingarna brukar uppmärksammas mycket i massmedia, särskilt om de brutit samman (man säger att de strandat) och det finns risk för stridsåtgärder.
Inom den privata sektorn hålls avtalsförhandlingar på det centrala planet, dvs. mellan arbetsgivar- och arbetstagarförbund. Därefter brukar det centrala avtalet omsättas i lokala avtal mellan de lokala parterna, dvs. företaget och den lokala arbetstagarorganisationen. Avtalsförhandlingar förekommer således både centralt och lokalt. Några löneförhandlingar förs dock inte mellan huvudorganisationerna, dvs. Svenskt Näringsliv, LO och PTK.
Inom den offentliga sektorn sker förhandlingarna delvis på ett annat sätt. För statligt anställda sker förhandlingarna mellan Arbetsgivarverket som förhandlande part på arbetsgivarsidan och de centrala fackförbunden, och de kommunala förhandlingarna förs mellan Sveriges Kommuner och Regioner å ena och de olika centrala fackförbunden å den andra sidan.
Det typiska för avtalsförhandlingar är att de syftar till att åstadkomma ett avtal för framtiden. Parterna vill reglera löner och andra anställningsförmåner i ett nytt kollektivavtal. Självklart kan de förhandlande parterna å ömse sidor ha olika uppfattningar under förhandlingen hur detta avtal ska se ut. En sådan oenighet, eller tvist, om hur framtida förhållanden ska regleras brukar kallas för en intressetvist. En sådan tvist löses ytterst genom stridsåtgärder.
Tvisteförhandlingar
En annan typ av förhandlingar gäller en redan inträffad händelse, exempelvis en uppsägning eller en omplacering. Förhandlingen gäller i denna situation inte hur en viss fråga ska regleras för framtiden utan det rättsenliga i händelsen. Var uppsägningen grundad på sakliga skäl? Var omplaceringen avtalsenlig? I dessa fall brukar man tala om en rättstvist och förhandlingen kallas tvisteförhandling. En rättstvist får inte lösas genom stridsåtgärder utan ska lösas på rättslig väg. Detta betyder att om parterna inte blir överens så ska tvisten lösas i en domstol eller i en skiljenämnd.
De nyss nämnda förhandlingsordningarna kan innehålla regler såväl avseende intressetvister som rättstvister.
Medbestämmandeförhandlingar
Det finns andra sorters förhandlingar, bland vilka här särskilt bör nämnas medbestämmandeförhandlingar. Med detta åsyftas de regler i medbestämmandelagen som reglerar förhandlingar i samverkansfrågor. Syftet med förhandlingen är i dessa fall att diskutera om en planerad åtgärd är lämplig ur olika synvinklar. Arbetsgivaren avser kanske att förändra verksamheten på olika sätt och de fackliga organisationerna vill lägga synpunkter på det lämpliga eller ändamålsenliga med en sådan förändring.
Här är den primära förhandlingsskyldigheten av särskilt intresse, dvs. den skyldighet arbetsgivaren har att själv begära förhandling inför beslut om viktigare förändringar av verksamheten eller av arbets- eller anställningsförhållandena. I medbestämmandelagen regleras också den sekundära förhandlingsrätten.
Tillämplig lag
Medbestämmandelagen är den viktigaste lagen för reglering av arbetstagares inflytande. Inom vissa verksamheter är medbestämmandelagen emellertid tillämplig endast i begränsad omfattning. Detta gäller verksamhet som är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur eller som har kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål. I dessa verksamheter är lagen inte tillämplig såvitt gäller verksamhetens mål och inriktning. Detta betyder att lagens regler om förhandling och information inte gäller sådana frågor.
Förhandlingsberättigade parter
De parter som har rätt att förhandla är organisationer å ömse sidor, dvs. arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer. Det är att märka att arbetstagarorganisationer kan vara av olika slag, t.ex. förbund, avdelningar, sektioner och klubbar. Samtliga kan vara part i en förhandling. Det enda kravet är att de utgör en arbetstagarorganisation i medbestämmandelagens mening.
På arbetsgivarsidan kan, förutom en organisation, också en arbetsgivare vara part i en förhandling. Även en oorganiserad arbetsgivare har således rätt att förhandla. Däremot har en enskild arbetstagare ingen förhandlingsrätt.
De förhandlingsberättigade parterna är desamma som har rätt att träffa kollektivavtal. Här märks således anknytningen till förhandlingen som medel att komma överens, den s.k. svenska modellen. Även om en förhandling inte innebär någon skyldighet att komma överens så är syftet dock typiskt sett detta.
Rättspraxis
AD 2012 nr 2 rörde ett bolag som övervägde att genomföra en omorganisation vilken skulle innebära uppsägningar på grund av arbetsbrist. Bolaget kallade en arbetstagarorganisation till förhandling enligt 13 § andra stycket medbestämmandelagen. Nio dagar senare skedde förhandling och samma dag frånträdde bolaget förhandlingen. Fallet rör frågan om bolaget fullgjort förhandlingsskyldigheten enligt 15 § medbestämmandelagen.
Arbetsdomstolen bedömer det som att bolaget har brutit mot sin förhandlingsskyldighet dels genom att frånträda förhandlingarna innan arbetstagarorganisationen har fått tillräcklig möjlighet att bemöta bolagets ståndpunkt i frågan om de berörda arbetstagarnas kvalifikationer, dels genom att inte i god tid skriftligen lämna information om under vilken tidsperiod uppsägningarna var avsedda att verkställas. Med anledning av detta är bolaget skyldigt att betala allmänt skadestånd till arbetstagarorganisationen.
Förhandlingsordning
Medbestämmandelagen anger att en förhandling ska bedrivas skyndsamt. Någon tidsfrist har dock av naturliga skäl inte angivits i lagen. Hur länge en förhandling pågår är naturligtvis beroende av förhandlingsfrågans karaktär.
Endera parten har rätt att begära att det ska föras protokoll över förhandlingen. Motparten är i så fall skyldig att medverka till att ett protokoll upprättas. Det är naturligt att frågan om protokollföring tas upp i förhandlingens inledningsskede. I praktiken förs protokoll så gott som alltid vid förhandlingar. Vem av parterna som ska föra protokollet får bestämmas under förhandlingen. Det vanliga är att arbetsgivarsidan för protokollet som sedan justeras (godkänns) av arbetstagarsidan.
Parterna kan komma överens om när en förhandling är avslutad. Kan parterna inte enas om detta är förhandlingen avslutad när ena parten givit motparten skriftligt besked om att han frånträder förhandlingen. En förutsättning är givetvis att parten fullgjort sin förhandlingsskyldighet. En part kan således ensidigt frånträda förhandlingen utan att bryta mot förhandlingsskyldigheten, om denne fullgjort densamma. Det är dock att rekommendera att gemensamt avsluta förhandlingen i enighet om möjligt.
De i kollektivavtalen ingående förhandlingsordningarna brukar vanligen innehålla regler om när en förhandling är avslutad, liksom att förhandlingen ska föras först på lokal nivå med möjlighet för endera sidan att begära central förhandling om de lokala parterna inte kunnat enas. Medbestämmandelagens regler om allmän förhandlingsrätt föreskriver dock inte att förhandling först ska hållas lokalt och därefter centralt.