Om en arbetsgivare beter sig på ett sätt som arbetstagaren rimligen kan uppfatta som att arbetsgivaren önskar att arbetstagaren säger upp sig, kan det röra sig om framprovocerad uppsägning. Det innebär att det är arbetstagaren som väljer att lämna sin anställning men på grund av ett beteende från arbetsgivarens sida. Detta beteende måste framstå som stridande mot god sed på arbetsmarknaden och vara otillbörligt.
Exempel på sådant beteende är mobbningsaktioner såsom trakasserier av olika slag eller utfrysning, men det kan även röra sig om mer subtila händelser än så. Det räcker att arbetsgivaren handlar på ett sätt som han eller hon borde inse med fog kan uppfattas av den anställde som provokationer i syfte att denne ska lämna sin anställning. Således behöver inte provokationerna verkligen ha detta syfte, och än mindre behöva leda till att den anställde de facto säger upp sin anställning, för att anses utgöra en framprovocerad uppsägning.
Framprovocerade uppsägningar strider mot anställningsskyddslagen och följden blir att uppsägningen anses vara utförd av arbetsgivaren och att den då kan anses vara ogiltig. Arbetstagaren kan bli berättigad till skadestånd - för det fall det inte föreligger sakliga skäl för arbetsgivarens uppsägning förstås.
Exempel
En arbetstagare får efter en viss tids sjukdom inte längre sjukpenning. Arbetsgivaren vidtar inte, enligt arbetstagarens mening, tillräckliga rehabiliteringsåtgärder. Arbetstagaren säger upp sig.
Frågan är om arbetsgivarens agerande, eller snarare avsaknad av agerande, skulle kunna anses som en framtvingad eller framprovocerad uppsägning. En uppsägning från en arbetstagares sida kan under särskilda omständigheter jämställas med en uppsägning från arbetsgivarens sida. Det krävs då att arbetsgivaren handlat på ett sätt som strider mot god sed på arbetsmarknaden eller som annars anses som otillbörligt på något sätt.
Det finns inget krav på att arbetsgivarens syfte ska ha varit att förmå arbetstagaren att säga upp sig. Det räcker med att arbetsgivaren måste ha insett att handlandet varit ägnat att framkalla en svår situation för arbetstagaren och även en risk för att arbetstagaren ska säga upp sig. Avseende avsaknad av rehabiliteringsåtgärder ska understrykas att det faller på arbetsgivaren att visa att sådana har vidtagits. Vad gäller frågan om framtvingad uppsägning ska bedömningen göras utifrån arbetsgivarens agerande eller brist på agerande och huruvida det är otillbörligt eller i strid med god sed. Att en arbetsgivare i sig inte vid en viss tidpunkt vidtagit tillräcklig rehabiliteringsåtgärder kan oftast inte i sig bedömas som otillbörligt eller i strid med god sed på arbetsmarknaden (se t.ex. AD 1996 nr 109). I så fall kan inte arbetstagarens egen uppsägning anses som en från arbetsgivarens sida framprovocerad uppsägning.
I vissa fall kan det anses nödvändigt för en arbetsgivare att utreda en uppkommen situation. Det kan handla om påstådda bedrägerier på arbetsplatsen eller annat beteende som inte ska tålas. Även om en arbetsgivares kritik av en arbetstagare kan anses vara obehaglig för arbetstagaren är den inte otillåten. Arbetsgivaren ska dock vara försiktigt så att inte handlandet ses som en framprovocerad uppsägning. Det är således inte otillbörligt att ha ett möte med en arbetstagare i syfte att reda ut oklarheter avseende arbetstagarens handlande. Det är vidare inte otillbörligt att framföra kritik mot arbetstagarens handlande. Konsekvensen av sådan kritik ska inte vara att arbetsgivaren insett att kritiken förvärrade arbetstagarens situation och att det därmed uppstått en risk att arbetstagaren skulle säga upp sig själv. En uppsägning från arbetstagarens sida som skett i en situation som arbetstagaren har uppfattat som obehaglig ska inte utan vidare anses vara framprovocerad av arbetsgivaren.
Rättspraxis
AD 2006 nr 114 rör situationen då en företrädare för arbetsgivaren hade åkt hem till arbetstagaren för att reda ut varför denne inte kommit till arbetet. AD ansåg inte att det varit otillbörligt att arbetsgivaren åkt hem till den anställde för att klargöra omständigheterna bakom arbetstagarens oanmälda frånvaro.
AD 2008 nr 106. I målet uppkom frågan om en arbetsgivare, en kommun, kan anses ha provocerat fram en uppsägning från arbetstagarens sida. Arbetstagaren erhöll efter viss tids sjukskrivning inte längre sjukpenning och frågan var om kommunen varit passiv och inte vidtagit tillräckliga rehabiliteringsåtgärder, och om arbetstagarens frånträdande från anställningen således kunde jämställas med en uppsägning från arbetsgivarens sida, dvs. en s.k. framprovocerad uppsägning.
Arbetsdomstolen finner att kommunen strax innan frånträdandet skickade ett rekommenderat brev till arbetstagaren med kallelse till ett nytt rehabiliteringsmöte. Parterna har också försökt att hitta en ekonomisk uppgörelse. Kommunen har inte under det sista anställningsåret varit passiv i syfte att förmå arbetstagaren att säga upp sig själv. Vidare är det inte klarlagt när arbetsgivaren fick kännedom om att arbetstagaren inte längre erhöll sjukpenning. Arbetsdomstolen finner vid en samlad bedömning att kommunen inte kan anses ha agerat i strid med god sed på arbetsmarknaden eller eljest otillbörligt. Det saknas således grund för att jämställa arbetstagarens frånträdande av anställningen med en uppsägning från arbetsgivarens sida.
I AD 2013 nr 73. avgjordes bl.a. frågan om det rörde sig om en s.k. framprovocerad uppsägning, som alltså ska betraktas som en uppsägning från arbetsgivarens sida, eller om avslutandet av anställningen på annan grund inte kunde göras gällande mot arbetstagaren. Bakgrunden var den att en arbetstagare hade kommit överens med sin arbetsgivare om att anställningen skulle upphöra. Arbetsdomstolen gjorde bedömningen att arbetsgivaren inte i aktuellt fall agerat i strid med god sed på arbetsmarknaden eller annars otillbörligt. Det var arbetstagaren själv som velat fortsätta en diskussion som ledde till att överenskommelse träffats. Arbetstagaren hade heller inte dagarna efter överenskommelsens ingående meddelat att hon ångrat sig.
Arbetstagaren menade att överenskommelsen var ogiltig enligt 33 § avtalslagen, alternativt att den skulle lämnas utan avseende enligt 36 § samma lag. AD menade att det inte kan anses strida mot tro och heder att arbetsgivaren åberopade överenskommelsen i den aktuella situationen. Inte heller kan överenskommelsen ses som oskälig med hänsyn till omständigheterna vid tillkomsten. AD menade att överenskommelsen i det nu aktuella fallet inte kunde bedömas som oskälig endast på den grunden att den inte angav någon ekonomisk kompensation till arbetstagaren.
AD 2020 nr 23. Målet gällde en framprovocerad uppsägning. En VVS-montör avslutade sin anställning hos arbetsgivaren. Arbetsdomstolen kom fram till att uppsägningen föranletts av bolaget, att bolaget handlat i strid med god sed på arbetsmarknaden eller annars otillbörligt och att montörens uppsägning därför skulle jämställas med en uppsägning från bolagets sida. Det har inte funnits saklig grund för att skilja arbetstagaren från anställningen. Arbetstagaren tilldömdes ett allmänt skadestånd om 30 000 kr.
AD 2023 nr 11. Tvisten rörde om en uppsägning från en anställds sida var föranledd av ageranden av bolagets företrädare hos arbetsgivaren och om uppsägningen därför skulle ses som en uppsägning från bolagets sida, en så kallad provocerad uppsägning. Arbetsdomstolen har kommit fram till att det inte är visat att bolaget före uppsägningen handlat otillbörligt och i strid mot lag och god sed på arbetsmarknaden och därmed föranlett arbetstagarens uppsägning.
Tänk på
Det måste vara viss ”höjd” på det arbetsgivaren utför mot den anställde för att framprovocerad uppsägning ska anses föreligga. Inte alla åtgärder från en arbetsgivare kan med fog uppfattas av en anställd som att arbetsgivaren önskar att den anställde ska lämna sin anställning.
Vad som utgör en framprovocerad uppsägning beror på omständigheterna i det enskilda fallet. Vid ömsesidiga överenskommelser är det alltid bra att parterna får god betänketid. Allra helst ska parterna fundera på saken ett par dagar, även om det visat sig att det inte alltid är nödvändigt enligt praxis. Det är dock att rekommendera stor försiktighet i rådrumsfrågan, varför det aldrig skadar att erbjuda en rejält tilltagen betänketid, innefattande att kunna få sova på saken. Att lämna sin anställning utgör ett stort beslut för de flesta arbetstagare och dessas familjer och det kräver ett noggrant övervägande, vilket även återspeglar sig i rättspraxis.