Rätt Arbetsrätt 2021 – Louise D'Oliwa och Stefan Flemström

Kollektivavtal

Kollektivavtalet utgör vid sidan av lagstiftningen den främsta metoden för att tillskapa generella regler för arbetsgivare och arbetstagare och deras organisationer. De allra flesta arbetstagare omfattas av kollektivavtal, vilket har samband med vår internationellt sett höga organisationsgrad. Omkring 85 procent av arbetstagarna uppskattas vara medlemmar i en facklig organisation.

Ett kollektivavtal innehåller, grovt sett, två sorters regler. Den ena sortens regler är de regler som gäller för organisationerna å ömse sidor, exempelvis regler om förhandlingar. Den andra sortens regler gäller anställningsvillkor och anställningsförmåner och fungerar som utfyllande regler i arbetstagarnas anställningsavtal. Denna grupp av regler brukar därför kallas för normerande regler.

Kravet på skriftlighet

Ett avtal måste vara skriftligt för att utgöra ett kollektivavtal. Muntliga avtal är i och för sig bindande, men de utgör inte kollektivavtal med de särskilda rättsverkningar som sådana avtal har (se nedan).

Den vanligaste formen för kollektivavtal är en handling med avtalstext som de avtalsslutande parterna undertecknar. Inget hindrar att handlingen hänvisar till en avtalstext som finns i en särskild bilaga eller i en annan fristående handling. Det senare är det vanliga när det gäller ett hängavtal.

Skriftlighetskravet kan vara uppfyllt också om avtalstexten upptagits i ett justerat protokoll, exempelvis ett förhandlingsprotokoll, eller om ett förslag till avtal och motpartens godkännande av förslaget finns i skilda handlingar.

Arbetsdomstolen har sett strängt på skriftlighetskravet. Detta hänger samman med behovet av ordning och reda på arbetsmarknaden. Ett kollektivavtal reglerar normalt många olika frågor för väldigt många arbetstagare och arbetsgivare, och det är då av särskild betydelse att avtalet är klart och tydligt så att oklarheter och tvister undviks i största möjliga utsträckning. Detta uppnås bäst om avtalsinnehållet konkretiserats skriftligen.

Parter

Det är endast vissa parter som kan träffa ett kollektivavtal. De som med rättslig verkan kan träffa ett kollektivavtal är å ena sidan en arbetsgivare eller en arbetsgivarorganisation och å den andra en arbetstagarorganisation. En sammanslutning av organisationer, exempelvis ett förbund, kan också vara part i ett kollektivavtal.

En enskild arbetstagare har däremot inte rättslig kapacitet att ingå ett kollektivavtal. Detta ska ses mot bakgrunden att en arbetstagare inte har någon förhandlingsrätt enligt medbestämmandelagen. Ett avtal som en arbetstagare träffar med sin arbetsgivare är naturligtvis ett civilrättsligt bindande avtal men det får inte de rättsverkningar som lagstiftningen ger ett kollektivavtal.

På arbetstagarsidan har såväl en klubb, en sektion eller en avdelning som ett förbund rätt att träffa ett kollektivavtal. Det kan finnas regler i organisationernas stadgar som begränsar eller förtydligar rätten att träffa kollektivavtal på de olika nivåerna. Klubben (eller avdelningen om det saknas en klubb vid företaget) brukar kallas den lokala parten.

På arbetsgivarsidan finns normalt ingen motsvarighet till den hierarkiska uppbyggnad organisationer emellan som präglar arbetstagarsidan. Där finns endast en organisation, exempelvis ett arbetsgivarförbund i en bransch, och de företag som är medlemmar i organisationen. Det är företaget som utgör den lokala parten.

De parter som med rättslig verkan kan träffa kollektivavtal är desamma som har förhandlingsrätt enligt medbestämmandelagen. Detta är konsekvent eftersom det naturliga sättet att träffa kollektivavtal är genom förhandlingar.

Ämnesområdet

Beträffande de frågor som kan göras till föremål för ett kollektivavtal gäller att ämnesområdet är vidsträckt. Ett kollektivavtal kan gälla anställningsvillkor för arbetstagare samt frågor i övrigt som har samband med förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Hit hör löner och allmänna anställningsvillkor (arbetstid, semesterrätt, övertidsersättning m.m.) samt frågor inom området för företags- och arbetsledningsrätten. De kollektivavtal som gäller ledning och fördelning av arbetet och verksamhetens bedrivande i övrigt kallas medbestämmandeavtal.

När det gäller anställningsvillkor kan dessa avse såväl redan anställda som tidigare anställda. Ett exempel på kollektivavtal som gäller tidigare anställda är de pensionsavtal som förekommer på hela arbetsmarknaden.

Även om kollektivavtal till sin natur är generella och avser att reglera villkoren för många arbetstagare eller arbetsgivare, finns det inget hinder mot att ett kollektivavtal endast gäller en arbetsgivare eller en eller ett fåtal arbetstagare. Ett exempel på ett kollektivavtal som gäller endast en arbetsgivare är hängavtal. Kollektivavtal som gäller endast en eller ett fåtal arbetstagare är förhållandevis sällsynta.

Även om ämnesområdet för kollektivavtal är mycket vidsträckt finns det dock vissa begränsningar i de förhandlande parternas möjligheter att träffa kollektivavtal. En sådan begränsning gäller s.k. intjänade rättigheter, dvs. förmåner som den enskilde redan tjänat in. Som exempel kan anges inarbetad övertidsersättning och utgående pensionsförmåner. För att en arbetstagarorganisation ska ha rätt att träffa avtal om sådana förmåner krävs samtycke av den enskilde. Ett närliggande exempel är förlikningsuppgörelser i uppsägnings- eller avskedandetvister. Det finns flera rättsfall som gällt frågan om en arbetstagarorganisation haft arbetstagarens samtycke till en sådan uppgörelse eller inte.

Kollektivavtal får heller inte strida mot lag eller god sed på arbetsmarknaden. Således kan en avtalsturordningslista som upprättas i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist förklaras ogiltig i den mån den bygger på diskriminerande eller liknande skäl.

Bundenhet

Ett kollektivavtal kan bli bindande på flera olika sätt.

a) Bundenhet uppstår genom medlemskap i en organisation. Bundenheten inträder i och med att arbetstagaren eller arbetsgivaren blir medlem i respektive organisation. Något särskilt förfarande för att bundenheten ska uppstå krävs således inte; det räcker med medlemskapet i sig. Genom medlemskapet blir den nyblivne medlemmen bunden av samtliga de tillämpliga kollektivavtal som organisationen ingått.

Däremot blir en medlem inte fri från bundenheten genom att träda ut ur sin organisation. Här framträder syftet med kollektivavtalet att skapa stabilitet och kontinuitet på arbetsmarknaden. Om arbetstagare eller arbetsgivare kunde bli fria från ett kollektivavtal genom att lämna sin organisation skulle betydande instabilitet uppstå beroende på hur ett träffat lönekollektivavtal uppfattas av medlemmarna. Det är en icke önskvärd utveckling om medlemmar lämnar sina organisationer beroende på utfallet av avtalsförhandlingarna och innehållet i nyligen träffade kollektivavtal.

b) En oorganiserad arbetsgivare kan träffa ett eget kollektivavtal. Ett exempel på sådant avtal är hängavtal. Ett hängavtal är vanligen mycket kortfattat och innehåller endast en utfästelse av arbetsgivaren gentemot den fackliga organisationen att tillämpa det i branschen gällande kollektivavtalet (branschavtalet) på de berörda arbetstagarna i sin verksamhet. I och med att hängavtalet ingåtts är arbetsgivaren kollektivavtalsbunden med de rättsverkningar som detta medför enligt den arbetsrättsliga lagstiftningen.

c) I samband med en övergång av verksamhet är huvudregeln att kollektivavtalet som den säljande arbetsgivaren är bunden av ”följer med” och blir gällande för den köpande arbetsgivaren. Detta gäller dock inte om köparen redan är bunden av ett annat kollektivavtal som kan tillämpas på den personal som följer med vid övergången.

I samband med en övergång av verksamhet finns vissa möjligheter att genom uppsägning av kollektivavtalet undvika att detta blir bindande för den köpande arbetsgivaren. Det är endast den säljande arbetsgivaren och dennes fackliga motpart i kollektivavtalet som kan säga upp avtalet. Den köpande arbetsgivaren kan således inte säga upp avtalet.

Arbetstagarparten får säga upp avtalet inom trettio dagar efter det att den har underrättats om övergången. Om uppsägning görs inom denna tid så upphör avtalet att gälla vid övergången. Görs uppsägningen efter övergången upphör avtalet att gälla vid tidpunkten för uppsägningen.

Som nämnts kan även den säljande arbetsgivaren säga upp avtalet, men endast om uppsägningen görs före övergången. Görs en sådan uppsägning senare än sextio dagar före övergången gäller dock avtalet för den nya arbetsgivaren till dess sextio dagar har förflutit från uppsägningen.

Verkningar

Ett kollektivavtal har speciella rättsverkningar.

Kollektivavtalet binder inte bara de organisationer som har ingått avtalet utan också medlemmarna i dessa organisationer. Detta betyder att de arbetstagare som är medlemmar i den avtalsslutande fackliga organisationen, liksom de arbetsgivare som är medlemmar i den arbetsgivarorganisation som ingått avtalet, är juridiskt bundna av avtalet.

Ett kollektivavtal påverkar dock anställningsvillkoren också för oorganiserade arbetstagare. Dessa är visserligen inte bundna av avtalet, men arbetsgivaren anses vara skyldig sin fackliga avtalsmotpart att tillämpa avtalet lika för de organiserade och de oorganiserade arbetstagare som utför arbete inom avtalets tillämpningsområde.

Arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtalet kan inte med rättslig verkan träffa ett avtal som strider mot kollektivavtalet. Ett sådant avtal är ogiltigt. Skälet bakom denna regel har att göra med det ovan nämnda syftet med kollektivavtalet att skapa en enhetlighet och kontinuitet på arbetsmarknaden. Detta syfte skulle omintetgöras om enskilda kunde träffa avvikande avtal.

Kollektivavtal binder, som angivits ovan, inte bara de avtalsslutande parterna utan också medlemmarna i avtalsslutande organisationer. Detta betyder att det vanligen är flera organisationer och många arbetsgivare och arbetstagare som är juridiskt bundna av ett kollektivavtal.

De som är bundna av ett kollektivavtal är skyldiga att betala allmänt skadestånd till motparten om de bryter mot avtalet. Ett brott mot ett kollektivavtal utlöser således en skyldighet att betala allmänt skadestånd, förutom också eventuellt ekonomiskt skadestånd.

I och med att ett kollektivavtal ingås träder medbestämmandelagens regler om fredsplikt i kraft. Dessa innebär i korthet att stridsåtgärder inte får vidtas av någondera sidan om syftet med stridsåtgärderna är att åstadkomma ändring i avtalet. En arbetsgivare som har träffat ett hängavtal omfattas också av fredsplikten.

Uppsägning av kollektivavtal

Avtalsparterna bestämmer själva giltighetstiden för avtalet. Löneavtal gäller normalt för en bestämd tid som kan vara ett, två eller tre år. Avtalen innehåller också regler för när en uppsägning ska ske. Det finns också avtal som gäller tillsvidare med en bestämd uppsägningstid.

Enligt medbestämmandelagen gäller att ett kollektivavtal måste sägas upp skriftligen. Detta krav har uppställts för att undvika oklarheter huruvida ett kollektivavtal verkligen har sagts upp eller inte. Det är således samma skäl bakom detta krav som bakom kravet att ett kollektivavtal måste ingås skriftligen (se ovan). Görs en uppsägning muntligen har detta ingen verkan som uppsägning. Parterna kan inte med rättslig verkan enas i avtalet om att uppsägning kan ske muntligen.

Det vanligaste sättet för uppsägning är en skriftlig uppsägningshandling. Men även telegram och telefax uppfyller kravet på skriftlighet.

För det fallet att en avtalspart väljer att skicka en uppsägning per brev till sin motpart finns en särskild bestämmelse. Enligt denna gäller att om meddelandet om uppsägning avsänts under motpartens senast kända adress så tidigt att det hade bort komma denne till handa innan uppsägning senast skulle ha skett, så ska uppsägning anses ha ägt rum i tid även om meddelandet icke kommer fram eller kommer fram för sent.

Lagrum

23, 26-28 och 30 §§ medbestämmandelagen (1976:580)

Sifferkollen

Belopp

Basbelopp
År 2019 2020 2021
Prisbasbelopp 46 500 47 300 47 600
Förhöjt pbb. 47 400 48 300 48 600
Inkomstbasbelopp 64 400 66 800 68 200
Utdelning fåmansföretag
År 2019 2020 2021
Schablonbelopp 171 875 177 100 183 700

Räntesatser

Periodiseringsfond
År 2019 2020 2021
Räntesats 0,51 0,50 0,50

 

Referensränta
År 2016-07-01 2019-07-01 - 
Räntesats -0,5 0,0
Ränta på skattekontot
Period 2013-2016 2017 -
Intäkt 0,5625 0
Kostnad Låg 1,25 1,25
Kostnad Hög 16,25 16,25
Räntefördelning
Inkomstår 2019 2020 2021
Positiv 6,51 6,50 6,50
Negativ 1,51 1,50 1,50
Statslåneränta
År 2018 2019 2020
31 maj 0,49 0,05 -0,01
30 nov 0,51 -0,09 -0,10

Traktamenten

Bilresor
Inkomstår 2019 2020 2021
Egen bil 18,50 18,50 18,50
Förmånsbil, diesel 6,50 6,50 6,50
Förmånsbil, bensin 9,50 9,50 9,50
Kostförmån
År 2019 2020 2021
Frukost, lunch och middag 245 245 250
Lunch eller middag 98 98 100
Frukost 49 49 50
Skattefria gåvor
År 2019 2020 2021
Julgåva 450 450 500
Jubileumsgåva 1 350 1 350 1 500
Minnesgåva 15 000 15 000 15 000

Skattesatser

Bolagsskatt
År 2019 2020 2021
Skattesats 21,4% 21,4% 20,6%
Mervärdesskatt
År 2019 2020 2021
Normal

25 %

25 % 25 %
Livsmedel, krog m.m. 12 % 12 % 12 %
Persontransport, böcker m.m. 6 % 6 % 6 %
Arbetsgivaravgifter/egenaavgifter
Födda -1937 1938 - 1954 1955 -
Arb. avgifter 0 % 10,21% 31,42%
Egenavgifter 0 % 10,21% 28,97%

 

Visa mer...