Rätt Arbetsrätt 2021 – Louise D'Oliwa och Stefan Flemström
LAS-utredningen
En moderniserad arbetsrätt
Lagen om anställningsskydd har en intressant historia. Lagen har sin utgångspunkt i de strukturella förändringar som skedde under 1960-talet i Sverige. Eftersom man ansåg att det fanns risk för att arbetstillfällena skulle minska i antal så tillsattes en utredning som kom att kallas för den Åmanska utredningen. Den Åmanska utredningen lade grunden till lagen om anställningsskydd som trädde ikraft år 1974 och uppdaterades år 1982. Vid tillkomsten av lagen var syftet bland annat att skydda äldre arbetstagare samt skydda arbetstagare mot godtyckliga uppsägningar.
I SOU 1993:32 kom ett delbetänkande med bl a ett förslag en ny lag om anställningsskydd. I delbetänkandet angavs bakgrunden enligt det följande:
”Regeringen bemyndigade den 19 december 1991 chefen för Arbetsmarknadsdepartementet att tillkalla en kommitté med uppgift att göra en översyn av medbestämmandelagen och den centrala arbetsrättsliga lagstiftningen i övrigt.”
Utredningen ledde ej till lagstiftning då det saknades politisk majoritet för de ändringar som utredningen föreslagit.
Under 2020 har dock en ny LAS-utredning lagts fram. Anledningen till den nya utredningen är att det skett stora förändringar sedan lagen om anställningsskydd infördes. Rörligheten på arbetsmarknaden har ökat och varaktigheten på anställningar har minskat. Vissa grupper har haft svårare att etablera sig på arbetsmarknaden. Det sker stora förändringar på arbetsmarknaden. Dessutom ställs höga krav på ekonomisk anpassningsförmåga, till exempel genom kompetensutveckling. Arbetsmarknadens anpassningsförmåga blir viktig i tider av stora förändringar i samhället. Syftet med utredningens förslag var därmed att främja verksamheters anpassningsförmåga och främja tillväxt och välfärd; detta samtidigt som arbetstagarna fortsatt ska vara skyddade mot godtyckliga uppsägningar och få ökade möjligheter till kompetensutveckling samt en varaktig etablering på arbetsmarknaden. Syftet var med andra ord att anpassa anställningsskyddet till hur arbetsmarknaden har utvecklats och förändrats sedan anställningsskyddslagen infördes.
Utredningen har haft i uppdrag att utarbeta bland annat följande förslag:
Ökade undantag från turordningsreglerna
Stärkt ansvar för arbetsgivaren att kompetensutveckla arbetstagare
Mer förutsägbara regler vid uppsägningar
Överväga ändringar i syfte att skapa en bättre balans i anställningsskyddet för arbetstagare med olika anställningsvillkor
I det följande redogör vi för förslagen enligt den LAS-utredningen. I skrivande stund är inget beslutat varför det nedanstående således är just förslag.
Ändrade turordningsregler vid uppsägning
Utredningen förslår ändrade turordningsregler vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Grundregeln om sist in - först ut behålls, det vill säga arbetstagare med längre anställningstid har företräde till fortsatt anställning framför arbetstagare med kortare anställningstid. De nuvarande reglerna innebär att en arbetsgivare med högst tio arbetstagare som lyder under LAS får vid uppsägning på grund av arbetsbrist undanta två arbetstagare som arbetsgivaren bedömer vara av särskild betydelse för verksamheten. Förslaget är att undantagsmöjligheten utökas till fem arbetstagare oavsett storlek på arbetsgivarens verksamhet. En begränsning tillkommer i det nya förslaget, nämligen att om arbetsgivaren tidigare undantagit en eller flera arbetstagare ska inga ytterligare undantag få göras vid uppsägning som sker inom tre månader.
Dagens regel som möjliggör för en arbetstagarorganisation att inom avtalsområdet begära en sammanläggning av samtliga driftsenheter på orten föreslås tas bort. Detta skulle leda till att arbetstagare som hör till driftsenheten där arbetsbrist råder alltid kommer att turordnas för sig vilket i sin tur leder till att tuordningskretsarna i en del fall kan bli mindre.
Att arbetstagare med längre anställningstid har företräde till fortsatt anställning framför de med kortare anställningstid, skulle alltså enligt utredningen vara kvar. Däremot innebär det nya förslaget att i de fall där arbetstagare har lika lång anställningstid ska arbetsgivaren få bestämma vem som ska ges företräde i förhållande till någon annan. Motsvarande regler ska gälla vid företrädesrätt till återanställning. Den nu gällande regeln innebär att högre ålder ger företräde till fortsatt anställning och får anses vara obsolet efter ikraftträdandet av åldersdiskrimineringsförbudet i diskrimineringslagen år 2009.
Arbetsgivarens ansvar för arbetstagarnas kompetensutveckling
Ett annat förslag i utredningen är att det i ska införas en skyldighet för arbetsgivare att i skälig utsträckning inom ramen för anställningen erbjuda arbetstagare kompetensutveckling. Denna skyldighet ska gälla i både offentlig och privat verksamhet och omfatta arbetstagare som har minst sex månaders sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren, oavsett anställningsform. Skyldigheten ska gälla alla branscher och på alla typer av arbeten. Kompetensutveckling innebär till exempel insatser som höjer arbetstagarens kompetens som är relevant i arbetslivet. Ansvaret begränsas till vad som är skäligt att kräva av arbetsgivaren och insatserna ska ligga inom ramen för anställningen, det vill säga de ska vara relevanta för verksamheten. Det primära syftet är därför inte att arbetstagaren ska kunna klara av annat arbete på arbetsmarknaden, även om insatserna förstås även kan stärka möjligheterna att vara anställningsbar på flera delar av arbetsmarknaden.
Förutom att kompetensutvecklingen ska ligga inom ramen för anställningen ska det också vara skäligt att utkräva kompetensutvecklingen av arbetsgivaren. Vad som är skäligt i det enskilda fallet får avgöras utifrån samtliga relevanta omständigheter men följande omständigheter ska enligt utredningen särskilt beaktas:
Behövs kompetensutvecklingen med hänsyn till hur arbetstagarens arbetsuppgifter eller arbetsgivarens verksamhet utvecklas?
Hur anknyter kompetensutvecklingen och syftet med insatsen till arbetstagarens befintliga utbildning och erfarenhet?
Blir kompetensutvecklingen, särskilt vid fall där arbetsgivaren har ett litet antal anställda, betungande för verksamheten?
Har arbetstagaren tidigare låtit bli att medverka till kompetensutveckling inom ramen för anställningen?
Skyldigheten för arbetsgivaren att kompetensutveckla arbetstagarna omfattar de som ännu inte fyllt 68 år. Uppfyller arbetsgivaren inte ansvaret ska skadestånd motsvarande två månadslöner betalas till arbetstagaren om anställningstiden är kortare än fem år. Är anställningstiden minst fem år ska skadeståndet motsvara tre månadslöner. Anledningen till att skadeståndet är normerat, det vill säga förbestämt, är för att göra det förutsägbart för arbetsgivaren. Arbetsgivarens ansvar ska kunna prövas rättsligt när arbetstagaren sagts upp på grund av arbetsbrist eller när en tidsbegränsad anställning har upphört och inte förlängts och det har berott på arbetsbristen att förlängning inte skett.
Arbetsgivarens informationsskyldighet
Ett ytterligare förslag i utredningen är att arbetsgivaren ska vara skyldig att på begäran av arbetstagaren lämna skriftlig information om den kompetensutveckling arbetstagaren har fått inom ramen för kompetensutvecklingsansvaret. Arbetstagaren ska begära den skriftliga informationen senast en månad efter att anställningen har upphört. Har arbetstagaren begärt information ska arbetsgivaren lämna informationen senast en månad efter begäran.
Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning
Nuvarande regler om saklig grund för uppsägning föreslås vara kvar och inte heller föreslås några ändringar av saklig grund begreppet. Det som utredningen dock förslår är att ändra huvudregeln att anställningen inte längre ska bestå under tiden då tvist förs om uppsägningens giltighet. Nuvarande huvudregel innebär att anställningen består under tvistens gång. Enligt det nya förslaget ska arbetstagaren istället under tvisten vid en interimistisk prövning göra det sannolikt att det inte förelegat saklig grund för uppsägning. Det nya förslaget innebär att regleringen i anställningsskyddslagen om ogiltigförklaring av uppsägning och avskedande samordnas för att skapa mer förutsägbarhet.
Ett annat förslag är att det inte ska gå att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller avskedande om arbetsgivaren vid tidpunkten för uppsägningen eller avskedandet hade högst 15 arbetstagare. Kommer domstolen fram till att det inte funnits saklig grund för uppsägning eller laga grund för avskedande blir istället arbetsgivaren endast skyldig att betala skadestånd. Skadeståndet delas även fortsättningsvis upp i ett ekonomiskt och ett allmänt skadestånd. Det ekonomiska skadeståndet föreslås enligt utredningen alltid motsvara minst åtta månadslöner. Däremot ska det fortfarande vara möjligt att ogiltigförklara uppsägningar som vidtas av arbetsgivare med högst 15 arbetstagare om det sker med stöd av en annan lag än anställningsskyddslagen som till exempel diskrimineringslagen, lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen och olika arbetsrättsliga ledighetslagar.
Ett ytterligare förslag är att med två månadslöner höja det högsta möjliga belopp som arbetsgivaren kan få betala i skadestånd för att täcka den ekonomiska förlust arbetstagaren kan lida. Förslaget på ändring påverkar det normerande skadeståndet i 39 § LAS.
Utredningen innebär därmed att en ogiltighetstvist i normala fall inte kommer att kosta någonting för arbetsgivaren om en domstol kommer fram till att uppsägningen varit sakligt grundad. Har arbetsgivaren inte haft saklig grund för uppsägning och har arbetsgivaren fler än 15 arbetstagare blir det mer kostsamt att upplösa anställningsförhållandet trots ogiltigheten. Sammanfattningsvis innebär förslagen att kostnaden blir mer förutsägbar än enligt dagens gällande regler samt att det blir en tydlig skillnad i kostnad för arbetsgivaren i de fall det ansetts finnas saklig grund och i de fall det inte funnits saklig grund för uppsägning.
Balansen mellan olika anställningsformer
I utredningen framkommer även ett förslag om stärkt skydd för arbetstagare som har en allmän visstidsanställning. Dessa personer ska ha rätt till en företrädesrätt till återanställning när arbetstagaren varit anställd i mer än nio månader under en treårsperiod. Nuvarande regler innebär att arbetstagaren behöver ha en anställning om 12 månader under en treårsperiod. När arbetstagaren har kommit upp i kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning har arbetstagaren dessutom företrädesrätt till lediga tillsvidareanställningar och provanställningar hos arbetsgivaren. Denna rätt ska gälla under tiden en allmän visstidsanställning pågår. Denna företrädesrätt till lediga tillsvidareanställningar ska gälla lediga anställningar på den driftsenhet där arbetstagaren arbetar i den tidsbegränsade anställningen och i förekommande fall i förhållande till arbete som faller inom samma kollektivavtalsområde. Dock krävs att arbetstagaren anmält intresse av att vilja ha en tillsvidareanställning samt att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet i tillsvidareanställningen. Således blir konsekvensen därav att arbetstagare som har en allmän visstidsanställning har rätt att få information om att han eller hon inte kommer att få någon ny anställning efter att anställningen upphört redan efter att ha uppnått mer än nio månaders sammanlagd anställningstid inom en treårsperiod, enligt förslaget.
Semidispositiv reglering
För att värna den svenska modellen och kollektivavtalen ska de flesta av de nya förslagen vara semidispositiva. Det innebär med andra ord att det ska vara möjligt att avvika från regleringen genom kollektivavtal som har slutits på viss nivå. Detta gäller förslagen på turordningsregler, bestämmelserna om arbetsgivarens kompetensutvecklingsansvar och den föreslagna företrädesrätt till tillsvidareanställning för arbetstagare som är anställda i allmän visstidsanställning. På så sätt ska arbetsmarknadens parter själva kunna hitta regleringar i kollektivavtal som är anpassade efter de särskilda förutsättningar som finns i respektive bransch eller sektor.
Tänk på
Ovanstående förslag är i skrivande stund inte beslutade. Efter förhandlingar mellan Kommunal, If Metall, PTK och Svenskt Näringsliv finns i skrivande stund enligt uppgift nu en ny övergripande överenskommelse om anställningsskyddslagen. Enligt uppgift är tanken att vissa frågor ska regleras i ett avtal mellan parterna medan andra frågor eventuellt kommer att lagregleras.
En moderniserad arbetsrätt
Lagen om anställningsskydd har en intressant historia. Lagen har sin utgångspunkt i de strukturella förändringar som skedde under 1960-talet i Sverige. Eftersom man ansåg att det fanns risk för att arbetstillfällena skulle minska i antal så tillsattes en utredning som kom att kallas för den Åmanska utredningen. Den Åmanska utredningen lade grunden till lagen om anställningsskydd som trädde ikraft år 1974 och uppdaterades år 1982. Vid tillkomsten av lagen var syftet bland annat att skydda äldre arbetstagare samt skydda arbetstagare mot godtyckliga uppsägningar.
I SOU 1993:32 kom ett delbetänkande med bl a ett förslag en ny lag om anställningsskydd. I delbetänkandet angavs bakgrunden enligt det följande:
”Regeringen bemyndigade den 19 december 1991 chefen för Arbetsmarknadsdepartementet att tillkalla en kommitté med uppgift att göra en översyn av medbestämmandelagen och den centrala arbetsrättsliga lagstiftningen i övrigt.”
Utredningen ledde ej till lagstiftning då det saknades politisk majoritet för de ändringar som utredningen föreslagit.
Under 2020 har dock en ny LAS-utredning lagts fram. Anledningen till den nya utredningen är att det skett stora förändringar sedan lagen om anställningsskydd infördes. Rörligheten på arbetsmarknaden har ökat och varaktigheten på anställningar har minskat. Vissa grupper har haft svårare att etablera sig på arbetsmarknaden. Det sker stora förändringar på arbetsmarknaden. Dessutom ställs höga krav på ekonomisk anpassningsförmåga, till exempel genom kompetensutveckling. Arbetsmarknadens anpassningsförmåga blir viktig i tider av stora förändringar i samhället. Syftet med utredningens förslag var därmed att främja verksamheters anpassningsförmåga och främja tillväxt och välfärd; detta samtidigt som arbetstagarna fortsatt ska vara skyddade mot godtyckliga uppsägningar och få ökade möjligheter till kompetensutveckling samt en varaktig etablering på arbetsmarknaden. Syftet var med andra ord att anpassa anställningsskyddet till hur arbetsmarknaden har utvecklats och förändrats sedan anställningsskyddslagen infördes.
Utredningen har haft i uppdrag att utarbeta bland annat följande förslag:
Ökade undantag från turordningsreglerna
Stärkt ansvar för arbetsgivaren att kompetensutveckla arbetstagare
Mer förutsägbara regler vid uppsägningar
Överväga ändringar i syfte att skapa en bättre balans i anställningsskyddet för arbetstagare med olika anställningsvillkor
I det följande redogör vi för förslagen enligt den LAS-utredningen. I skrivande stund är inget beslutat varför det nedanstående således är just förslag.
Ändrade turordningsregler vid uppsägning
Utredningen förslår ändrade turordningsregler vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Grundregeln om sist in - först ut behålls, det vill säga arbetstagare med längre anställningstid har företräde till fortsatt anställning framför arbetstagare med kortare anställningstid. De nuvarande reglerna innebär att en arbetsgivare med högst tio arbetstagare som lyder under LAS får vid uppsägning på grund av arbetsbrist undanta två arbetstagare som arbetsgivaren bedömer vara av särskild betydelse för verksamheten. Förslaget är att undantagsmöjligheten utökas till fem arbetstagare oavsett storlek på arbetsgivarens verksamhet. En begränsning tillkommer i det nya förslaget, nämligen att om arbetsgivaren tidigare undantagit en eller flera arbetstagare ska inga ytterligare undantag få göras vid uppsägning som sker inom tre månader.
Dagens regel som möjliggör för en arbetstagarorganisation att inom avtalsområdet begära en sammanläggning av samtliga driftsenheter på orten föreslås tas bort. Detta skulle leda till att arbetstagare som hör till driftsenheten där arbetsbrist råder alltid kommer att turordnas för sig vilket i sin tur leder till att tuordningskretsarna i en del fall kan bli mindre.
Att arbetstagare med längre anställningstid har företräde till fortsatt anställning framför de med kortare anställningstid, skulle alltså enligt utredningen vara kvar. Däremot innebär det nya förslaget att i de fall där arbetstagare har lika lång anställningstid ska arbetsgivaren få bestämma vem som ska ges företräde i förhållande till någon annan. Motsvarande regler ska gälla vid företrädesrätt till återanställning. Den nu gällande regeln innebär att högre ålder ger företräde till fortsatt anställning och får anses vara obsolet efter ikraftträdandet av åldersdiskrimineringsförbudet i diskrimineringslagen år 2009.
Arbetsgivarens ansvar för arbetstagarnas kompetensutveckling
Ett annat förslag i utredningen är att det i ska införas en skyldighet för arbetsgivare att i skälig utsträckning inom ramen för anställningen erbjuda arbetstagare kompetensutveckling. Denna skyldighet ska gälla i både offentlig och privat verksamhet och omfatta arbetstagare som har minst sex månaders sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren, oavsett anställningsform. Skyldigheten ska gälla alla branscher och på alla typer av arbeten. Kompetensutveckling innebär till exempel insatser som höjer arbetstagarens kompetens som är relevant i arbetslivet. Ansvaret begränsas till vad som är skäligt att kräva av arbetsgivaren och insatserna ska ligga inom ramen för anställningen, det vill säga de ska vara relevanta för verksamheten. Det primära syftet är därför inte att arbetstagaren ska kunna klara av annat arbete på arbetsmarknaden, även om insatserna förstås även kan stärka möjligheterna att vara anställningsbar på flera delar av arbetsmarknaden.
Förutom att kompetensutvecklingen ska ligga inom ramen för anställningen ska det också vara skäligt att utkräva kompetensutvecklingen av arbetsgivaren. Vad som är skäligt i det enskilda fallet får avgöras utifrån samtliga relevanta omständigheter men följande omständigheter ska enligt utredningen särskilt beaktas:
Behövs kompetensutvecklingen med hänsyn till hur arbetstagarens arbetsuppgifter eller arbetsgivarens verksamhet utvecklas?
Hur anknyter kompetensutvecklingen och syftet med insatsen till arbetstagarens befintliga utbildning och erfarenhet?
Blir kompetensutvecklingen, särskilt vid fall där arbetsgivaren har ett litet antal anställda, betungande för verksamheten?
Har arbetstagaren tidigare låtit bli att medverka till kompetensutveckling inom ramen för anställningen?
Skyldigheten för arbetsgivaren att kompetensutveckla arbetstagarna omfattar de som ännu inte fyllt 68 år. Uppfyller arbetsgivaren inte ansvaret ska skadestånd motsvarande två månadslöner betalas till arbetstagaren om anställningstiden är kortare än fem år. Är anställningstiden minst fem år ska skadeståndet motsvara tre månadslöner. Anledningen till att skadeståndet är normerat, det vill säga förbestämt, är för att göra det förutsägbart för arbetsgivaren. Arbetsgivarens ansvar ska kunna prövas rättsligt när arbetstagaren sagts upp på grund av arbetsbrist eller när en tidsbegränsad anställning har upphört och inte förlängts och det har berott på arbetsbristen att förlängning inte skett.
Arbetsgivarens informationsskyldighet
Ett ytterligare förslag i utredningen är att arbetsgivaren ska vara skyldig att på begäran av arbetstagaren lämna skriftlig information om den kompetensutveckling arbetstagaren har fått inom ramen för kompetensutvecklingsansvaret. Arbetstagaren ska begära den skriftliga informationen senast en månad efter att anställningen har upphört. Har arbetstagaren begärt information ska arbetsgivaren lämna informationen senast en månad efter begäran.
Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning
Nuvarande regler om saklig grund för uppsägning föreslås vara kvar och inte heller föreslås några ändringar av saklig grund begreppet. Det som utredningen dock förslår är att ändra huvudregeln att anställningen inte längre ska bestå under tiden då tvist förs om uppsägningens giltighet. Nuvarande huvudregel innebär att anställningen består under tvistens gång. Enligt det nya förslaget ska arbetstagaren istället under tvisten vid en interimistisk prövning göra det sannolikt att det inte förelegat saklig grund för uppsägning. Det nya förslaget innebär att regleringen i anställningsskyddslagen om ogiltigförklaring av uppsägning och avskedande samordnas för att skapa mer förutsägbarhet.
Ett annat förslag är att det inte ska gå att yrka ogiltigförklaring av en uppsägning eller avskedande om arbetsgivaren vid tidpunkten för uppsägningen eller avskedandet hade högst 15 arbetstagare. Kommer domstolen fram till att det inte funnits saklig grund för uppsägning eller laga grund för avskedande blir istället arbetsgivaren endast skyldig att betala skadestånd. Skadeståndet delas även fortsättningsvis upp i ett ekonomiskt och ett allmänt skadestånd. Det ekonomiska skadeståndet föreslås enligt utredningen alltid motsvara minst åtta månadslöner. Däremot ska det fortfarande vara möjligt att ogiltigförklara uppsägningar som vidtas av arbetsgivare med högst 15 arbetstagare om det sker med stöd av en annan lag än anställningsskyddslagen som till exempel diskrimineringslagen, lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen och olika arbetsrättsliga ledighetslagar.
Ett ytterligare förslag är att med två månadslöner höja det högsta möjliga belopp som arbetsgivaren kan få betala i skadestånd för att täcka den ekonomiska förlust arbetstagaren kan lida. Förslaget på ändring påverkar det normerande skadeståndet i 39 § LAS.
Utredningen innebär därmed att en ogiltighetstvist i normala fall inte kommer att kosta någonting för arbetsgivaren om en domstol kommer fram till att uppsägningen varit sakligt grundad. Har arbetsgivaren inte haft saklig grund för uppsägning och har arbetsgivaren fler än 15 arbetstagare blir det mer kostsamt att upplösa anställningsförhållandet trots ogiltigheten. Sammanfattningsvis innebär förslagen att kostnaden blir mer förutsägbar än enligt dagens gällande regler samt att det blir en tydlig skillnad i kostnad för arbetsgivaren i de fall det ansetts finnas saklig grund och i de fall det inte funnits saklig grund för uppsägning.
Balansen mellan olika anställningsformer
I utredningen framkommer även ett förslag om stärkt skydd för arbetstagare som har en allmän visstidsanställning. Dessa personer ska ha rätt till en företrädesrätt till återanställning när arbetstagaren varit anställd i mer än nio månader under en treårsperiod. Nuvarande regler innebär att arbetstagaren behöver ha en anställning om 12 månader under en treårsperiod. När arbetstagaren har kommit upp i kvalifikationstiden för företrädesrätt till återanställning har arbetstagaren dessutom företrädesrätt till lediga tillsvidareanställningar och provanställningar hos arbetsgivaren. Denna rätt ska gälla under tiden en allmän visstidsanställning pågår. Denna företrädesrätt till lediga tillsvidareanställningar ska gälla lediga anställningar på den driftsenhet där arbetstagaren arbetar i den tidsbegränsade anställningen och i förekommande fall i förhållande till arbete som faller inom samma kollektivavtalsområde. Dock krävs att arbetstagaren anmält intresse av att vilja ha en tillsvidareanställning samt att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för arbetet i tillsvidareanställningen. Således blir konsekvensen därav att arbetstagare som har en allmän visstidsanställning har rätt att få information om att han eller hon inte kommer att få någon ny anställning efter att anställningen upphört redan efter att ha uppnått mer än nio månaders sammanlagd anställningstid inom en treårsperiod, enligt förslaget.
Semidispositiv reglering
För att värna den svenska modellen och kollektivavtalen ska de flesta av de nya förslagen vara semidispositiva. Det innebär med andra ord att det ska vara möjligt att avvika från regleringen genom kollektivavtal som har slutits på viss nivå. Detta gäller förslagen på turordningsregler, bestämmelserna om arbetsgivarens kompetensutvecklingsansvar och den föreslagna företrädesrätt till tillsvidareanställning för arbetstagare som är anställda i allmän visstidsanställning. På så sätt ska arbetsmarknadens parter själva kunna hitta regleringar i kollektivavtal som är anpassade efter de särskilda förutsättningar som finns i respektive bransch eller sektor.