Bland de aktiva åtgärder som arbetsgivaren ska vidta enligt diskrimineringslagen finns skyldigheten att göra en lönekartläggning. Denna skyldighet gäller alla arbetsgivare, oavsett antalet anställda. Från och med den 1 januari 2017 gäller nya regler i diskrimineringslagens tredje kapitel. Kortfattat innebär de nya reglerna att kravet på aktiva åtgärder ska gälla för alla diskrimineringsgrunder och dessutom ska lönekartläggningar genomföras årligen.
Vad gäller aktiva åtgärder föreskriver lagen numera hur det arbetet ska utföras. Nytt är nämligen även att det finns ett övergripande ramverk med anvisningar för hur arbetet ska bedrivas. I förslaget finns även en förklaring av vad begreppet aktiva åtgärder innebär. Vilka konkreta åtgärder som ska genomföras överlämnas till arbetsgivare respektive utbildningsanordnare att utforma i samverkan med arbetstagare och andra berörda.
Kravet på skriftlig dokumentation vid lönekartläggningen ändras till att omfatta arbetsgivare med minst 10 arbetstagare i stället för dagens 25.
Definition av aktiva åtgärder
Aktiva åtgärder är ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.
Arbetet med aktiva åtgärder
Arbetet med aktiva åtgärder innebär att bedriva ett förebyggande och främjande arbete genom att:
undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten,
analysera orsaker till upptäckta risker och hinder,
vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, och
följa upp och utvärdera arbetet enligt 1-3 ovan.
Arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras fortlöpande och åtgärder ska tidplaneras och genomföras så snart som möjligt.
Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder
Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder ska omfatta:
arbetsförhållanden,
bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor,
rekrytering och befordran,
utbildning och övrig kompetensutveckling, och
möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap.
Dessutom gäller att arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och vissa repressalier. Arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de riktlinjer och rutiner som finns enligt första stycket.
Det är också reglerat att arbetsgivaren genom utbildning, annan kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder ska främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner, och följa upp dessa åtgärder.
Arbetsgivarens arbete med lönekartläggning
I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera:
bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och
löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
Arbetsgivaren ska analysera om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Analysen ska särskilt avse skillnader mellan:
kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika,
en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat, och
en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat men ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre.
Vad gäller bedömningen av likvärdigt arbete ser man till en sammantagen bedömning av huruvida de krav det bedömda arbetet ställer och om dess natur kan anses ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen av de krav det bedömda arbetet ställer ska göras med beaktande av kriterier som kunskap och färdigheter samt ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas.
Samverkan
I arbetet med aktiva åtgärder ska arbetsgivare och arbetstagare samverka.
Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal till med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka i arbetet med aktiva åtgärder.
Dokumentation
En arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte 25 eller fler arbetstagare ska under året skriftligen dokumentera arbetet med aktiva åtgärder.
Även arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte mellan 10 och 24 arbetstagare ska under året skriftligen dokumentera arbetet med lönekartläggningen, men det krävs då bara i mer begränsad utsträckning.
Hur lönekartläggningen ska göras
Syftet med lönekartläggningen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män.
För att uppnå detta syfte ska arbetsgivaren kartlägga och analysera:
bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och
löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
När det gäller löneformer och lönerutiner ska all relevant information om lönebestämmelser i kollektivavtal, bestämmelser om andra löneförmåner inklusive sidoförmåner såsom tjänstebil, bostads- och reseförmåner, bonussystem och liknande kartläggas och analyseras. Hit hör också kriterier för inplacering i betalningsgrupper eller annan klassificering av arbetets svårighetsgrad liksom kriterier och system för bedömning av individens kvalifikationer och prestationer. Information om löneförmåner och andra faktorer av betydelse för lönesättningen, såsom kön, ålder och utbildning, ska samlas in och beaktas. Alla arbetstagare bör ingå i denna kartläggning, oavsett anställningsform eller ställning i organisationen.
I fråga om löneskillnader ska analysen ta sikte på om skillnader i lön mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete, direkt eller indirekt har samband med könstillhörigheten. Förekommer det sådana löneskillnader ska dessa analyseras dels i gruppen kvinnor och män som utför lika arbete, dels mellan en grupp av arbetstagare som utför kvinnodominerat arbete och en grupp av arbetstagare som utför likvärdigt arbete men inte är eller anses vara kvinnodominerat.
Exempel på kvinnodominerat arbete är vård, omsorg, socialt arbete, personalarbete och allmänna kontorsgöromål. Som riktmärke gäller att ett arbete är kvinnodominerat om mer än 60 % av arbetstagarna inom visst arbete eller viss kategori arbetstagare är, eller normalt brukar vara, kvinnor.
Ett arbete är likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav som arbetet ställer samt dess natur kan sägas ha lika värde som det andra arbetet. Bedömningen ska ske med hänsyn tagen till kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning och arbetsförhållandena.
Tillsyn
Arbetsgivarens skyldighet enligt diskrimineringslagen att göra en lönekartläggning övervakas av en särskild myndighet, Diskrimineringsombudsmannen.
Arbetsgivaren är skyldig att lämna de uppgifter om förhållandena hos arbetsgivaren som Diskrimineringsombudsmannen begär och att lämna Diskrimineringsombudsmannen tillträde till arbetsplatsen för undersökningar som kan vara av betydelse för tillsynen. Om arbetsgivaren inte iakttar dessa skyldigheter kan Diskrimineringsombudsmannen förelägga arbetsgivaren vid vite att lämna uppgifterna samt att lämna tillträde. Diskrimineringsombudsmannens vitesbeslut kan överklagas till Nämnden mot diskriminering, som kan kalla till förhandling i frågan.
En arbetsgivare som inte fullgör sina skyldigheter i fråga om lönekartläggning kan vid vite åläggas att fullgöra dem. Ett sådant vitesföreläggande meddelas av Nämnden mot diskriminering på begäran av Diskrimineringsombudsmannen eller, om ombudsmannen avstår, av central arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Diskrimineringsombudsmannen respektive den fackliga organisationen ska i sin begäran ange på vilket sätt arbetsgivaren ska genomföra lönekartläggningen.
Ett ärende om vitesföreläggande avgörs efter en muntlig förhandling inför nämnden, såvida inte nämnden anser det onödigt. Till en sådan förhandling ska Diskrimineringsombudsmannen (eller den fackliga organisationen) och arbetsgivaren kallas, arbetsgivaren eventuellt vid vite.
Nämnden mot diskriminering kan ålägga arbetsgivaren att vidta andra åtgärder än de som Diskrimineringsombudsmannen (eller den fackliga organisationen) begärt, om dessa inte uppenbart är mera betungande för arbetsgivaren. I beslutet ska nämnden ange vilka åtgärder som arbetsgivaren ska vidta och inom vilken tid. Beslutet ska vara skriftligt och kan inte överklagas.
Om arbetsgivaren inte följer ett beslut om vite som Diskrimineringsombudsmannen eller Nämnden mot diskriminering meddelat ska frågan om skyldigheten att betala vitet avgöras av tingsrätt efter framställan av Diskrimineringsombudsmannen.