Rätt Arbetsrätt 2021 – Louise D'Oliwa och Stefan Flemström

Lönetvist

De två huvudsakliga momenten i varje anställningsavtal är arbetstagarens åtagande att utföra ett arbete och arbetsgivarens åtagande att utge ersättning till arbetstagaren för dennes arbetsinsats. Medbestämmandelagen innehåller särskilda regler för hur tvister om arbetsskyldigheten ska lösas. Dessa regler, som återfinns i 34 § medbestämmandelagen, innebär i korthet att avtalsbundna fackliga organisationer har tolkningsföreträde i sådana tvister som gäller deras medlemmar.

Medbestämmandelagen innehåller också regler för hur tvister om lön eller annan ersättning till arbetstagaren ska lösas. Dessa regler finns i 35 § i lagen. Syftet med reglerna är att tvisten ska lösas så snabbt som möjligt. Arbetstagaren ska inte behöva sväva i okunnighet längre än nödvändigt om den rätta ersättningen för arbetet.

35 § innebär att arbetsgivaren åläggs att vara aktiv i syfte att så snabbt som möjligt få lönetvisten löst. Arbetsgivaren ska genom att påkalla förhandling och i sista hand väcka talan driva på för att få en lösning av tvisten. Lagen ålägger således vare sig den berörde arbetstagaren eller dennes fackliga organisation att vara aktiv i detta avseende.

Förutsättningar för att 35 § MBL ska vara tillämplig

En första förutsättning för att 35 § medbestämmandelagen ska vara tillämplig är att det uppstått en lönetvist. Det ska, med lagens uttryck, ha uppstått en rättstvist om lön eller annan ersättning till en arbetstagare.

Med rättstvist menas en tvist om den rätta innebörden av en lag- eller avtalsregel. Är lönefrågan oreglerad och tvisten således gäller hur stor lönen ska vara för framtiden är det inte fråga om en rättstvist utan om en intressetvist.

Tvisten ska gälla ett krav på lön eller annan ersättning som grundas på avtal eller lag. Ett exempel på det förra fallet är att tvist uppkommit huruvida arbetsgivaren betalat en för låg övertidsersättning eller ett för lågt skifttillägg enligt det gällande kollektivavtalet eller om en arbetstagare har rätt till tantiem enligt sitt anställningsavtal. Som exempel på en lönetvist som grundas på lag kan nämnas tvist om arbetstagaren erhållit rätt uppsägningslön enligt anställningsskyddslagen eller rätt semesterlön enligt semesterlagen. Även tvist om vilken uppfinnarersättning en anställd är berättigad till enligt lagen (1949:345) om rätten till arbetstagares uppfinningar omfattas av bestämmelsen. Sedan 2015 finns det ett särskilt kollektivavtal, det så kallade Uppfinnaravtalet, som gäller på stora delar av arbetsmarknaden.

Ytterligare förutsättningar för att bestämmelsen ska vara tillämplig är att lönetvisten uppkommit mellan arbetsgivare och en arbetstagarorganisation som är bundna av samma kollektivavtal och att tvisten gäller en medlem i den avtalsbundna fackliga organisationen. Reglerna träder således inte i tillämpning om lönetvisten gäller en oorganiserad arbetstagare eller en arbetstagare som är medlem i en annan facklig organisation än den som har kollektivavtal med arbetsgivaren.

Bestämmelsen är inte tillämplig om det är arbetsgivaren och den enskilde arbetstagaren som träter om lönen. Först om arbetstagarens fackliga organisation blandas in och tar ställning för sin medlem träder regeln i tillämpning.

För att en tvist mellan en arbetsgivare och en facklig organisation ska anses ha uppstått krävs inte att tvisten uppkommit vid en förhandling. Det finns inga formkrav för hur en lönetvist ska ha uppkommit. Så fort vardera parten intagit motsatt ståndpunkt i tvistefrågan och också framfört den till motparten är tvisten ett faktum. Detta kan naturligtvis ske vid en förhandling men kan också inträffa under ett telefonsamtal eller i en brevväxling eller vid ett formlöst möte mellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen.

Skyldigheten att begära förhandling

Har en lönetvist uppkommit är arbetsgivaren skyldig att omedelbart begära förhandling i tvistefrågan. Förhandling ska således begäras i direkt anslutning till tvistens uppkomst. Kan parterna inte enas vid förhandlingen ska arbetsgivaren inom tio dagar efter förhandlingens avslutande väcka talan vid domstol (eller skiljenämnd om det finns en tillämplig skiljeklausul).

Om arbetsgivaren är bunden av ett kollektivavtal som föreskriver både lokal och central tvisteförhandling måste arbetsgivaren förhandla både lokalt och centralt. I sådant fall ska den centrala förhandlingen begäras inom tio dagar efter det att den lokala förhandlingen avslutats.

Underlåter arbetsgivaren att begära förhandling eller väcka talan på föreskrivet sätt är han skyldig att utge ersättning i enlighet med arbetstagarorganisationens mening. Undantag från denna skyldighet gäller dock om kravet är oskäligt.

Ett krav kan vara oskäligt av flera anledningar. Så kan vara fallet om det begärda beloppet är orimligt högt eller om arbetstagarorganisationens rättsliga inställning uppenbarligen är felaktig.

Lagrum

35 § medbestämmandelagen (1976:580)

Förutsättningar för att 35 § MBL ska vara tillämplig

En första förutsättning för att 35 § medbestämmandelagen ska vara tillämplig är att det uppstått en lönetvist. Det ska, med lagens uttryck, ha uppstått en rättstvist om lön eller annan ersättning till en arbetstagare.

Med rättstvist menas en tvist om den rätta innebörden av en lag- eller avtalsregel. Är lönefrågan oreglerad och tvisten således gäller hur stor lönen ska vara för framtiden är det inte fråga om en rättstvist utan om en intressetvist.

Tvisten ska gälla ett krav på lön eller annan ersättning som grundas på avtal eller lag. Ett exempel på det förra fallet är att tvist uppkommit huruvida arbetsgivaren betalat en för låg övertidsersättning eller ett för lågt skifttillägg enligt det gällande kollektivavtalet eller om en arbetstagare har rätt till tantiem enligt sitt anställningsavtal. Som exempel på en lönetvist som grundas på lag kan nämnas tvist om arbetstagaren erhållit rätt uppsägningslön enligt anställningsskyddslagen eller rätt semesterlön enligt semesterlagen. Även tvist om vilken uppfinnarersättning en anställd är berättigad till enligt lagen (1949:345) om rätten till arbetstagares uppfinningar omfattas av bestämmelsen. Sedan 2015 finns det ett särskilt kollektivavtal, det så kallade Uppfinnaravtalet, som gäller på stora delar av arbetsmarknaden.

Ytterligare förutsättningar för att bestämmelsen ska vara tillämplig är att lönetvisten uppkommit mellan arbetsgivare och en arbetstagarorganisation som är bundna av samma kollektivavtal och att tvisten gäller en medlem i den avtalsbundna fackliga organisationen. Reglerna träder således inte i tillämpning om lönetvisten gäller en oorganiserad arbetstagare eller en arbetstagare som är medlem i en annan facklig organisation än den som har kollektivavtal med arbetsgivaren.

Bestämmelsen är inte tillämplig om det är arbetsgivaren och den enskilde arbetstagaren som träter om lönen. Först om arbetstagarens fackliga organisation blandas in och tar ställning för sin medlem träder regeln i tillämpning.

För att en tvist mellan en arbetsgivare och en facklig organisation ska anses ha uppstått krävs inte att tvisten uppkommit vid en förhandling. Det finns inga formkrav för hur en lönetvist ska ha uppkommit. Så fort vardera parten intagit motsatt ståndpunkt i tvistefrågan och också framfört den till motparten är tvisten ett faktum. Detta kan naturligtvis ske vid en förhandling men kan också inträffa under ett telefonsamtal eller i en brevväxling eller vid ett formlöst möte mellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen.