Rätt Arbetsrätt 2021 – Louise D'Oliwa och Stefan Flemström

Omplacering

Det finns ingen allmängiltig definition i lagstiftningen av begreppet omplacering. Det används som beteckning på en mer eller mindre varaktig förändring av arbetsuppgifter eller organisatorisk tillhörighet. En tillfällig förändring, kanske för att ersätta en arbetskamrat som är kortvarigt sjuk, brukar kallas för omflyttning.

Vanligen används begreppet omplacering för en förändring som sker inom ramen för den anställdes anställningsavtal och som beslutas av arbetsgivaren som ett led i dennes arbetsledningsrätt. Begreppet omplacering används emellertid även om sådana förändringar av anställningen som innebär att arbetstagaren i realiteten skiljs från sin anställning, även om arbetstagaren samtidigt får en ny anställning.

Innan arbetsgivaren beslutar om en omplacering är han eller hon normalt skyldig att fullgöra sin primära förhandlingsskyldighet.

Omplaceringar kan vara sådana som arbetsgivaren har rätt att besluta om och sådana som han eller hon är skyldig att besluta om.

Arbetsgivarens rätt att omplacera

Som nämnts innefattar arbetsledningsrätten en rätt för arbetsgivaren att själv besluta att omplacera en arbetstagare. Denna rättighet är dock inte obegränsad. Här ska de viktigaste begränsningarna kort beröras.

  • Arbetsgivaren kan inte omplacera en arbetstagare till arbetsuppgifter som ligger utanför dennes arbetsskyldighet. En arbetstagares arbetsskyldighet bestäms i huvudsak av anställningsavtalet och kollektivavtalet.

  • Om en omplacering, som i och för sig sker inom ramen för arbetstagarens arbetsskyldighet, medför ingripande verkningar för den anställde, exempelvis i fråga om lön, arbetsuppgifter eller arbetstider, krävs enligt rättspraxis godtagbara skäl för omplaceringen. Denna princip brukar kallas för ”bastubadarprincipen” och har fått sitt namn efter omständigheterna i den dom, AD 1978 nr 89, där Arbetsdomstolen för första gången tillämpade principen. Den innebär att särskilt ingripande omplaceringar kan underkastas en rättslig prövning på ett sätt som påminner om vad som gäller vid uppsägning. Vid sådana ingripande omplaceringar kan således en domstol pröva om arbetsgivaren haft tillräckliga skäl för sitt omplaceringsbeslut.

  • En omplacering får som huvudregel inte ske i bestraffningssyfte. Detta följer av medbestämmandelagen (62 §), som föreskriver att vid åtgärd eller underlåtenhet av en arbetstagare som kan leda till skadestånd enligt medbestämmandelagen, exempelvis kollektivavtalsbrott, får någon annan påföljd (än skadestånd) inte åläggas utan stöd i lag eller kollektivavtal. Disciplinära påföljder, exempelvis en omplacering, mot en arbetstagare för att denne brutit mot kollektivavtalet kan således inte vidtas utan att det finns stöd i lag eller kollektivavtal för åtgärden.

  • En omplacering får inte ske i diskriminerande syfte. Lagstiftningen mot diskriminering förbjuder diskriminerande arbetsledningsbeslut.

  • Många ledighetslagar, exempelvis de som ger arbetstagare rätt till studieledighet och föräldraledighet, innehåller regler som skyddar arbetstagare mot trakasserande åtgärder och missgynnande från arbetsgivarens sida därför att arbetstagaren utnyttjat sin lagliga rätt att vara ledig. En omplacering som innebär en försämring för den anställde och som vidtas uteslutande därför att denne varit studie- eller föräldraledig är således otillåten. Om omplaceringen däremot beror på andra skäl, exempelvis en omorganisation under arbetstagarens frånvaro, är omplaceringen tillåten.

  • En omplacering får inte ske i föreningsrättskränkande syfte eller för att trakassera en facklig förtroendeman på grund av dennes fackliga uppdrag.

  • En omplacering får inte ske i syfte att förmå en anställd att säga upp sig. En sådan s.k. provocerad uppsägning jämställs med en olovlig uppsägning från arbetsgivarens sida.

  • Det finns många kollektivavtal, särskilt på den offentliga sektorn, som reglerar arbetsgivarens rätt att omplacera. Exempelvis kan ett kollektivavtal uppställa vissa villkor, såsom att det ska finnas ”vägande skäl”, för en omplacering.

  • Slutligen kan nämnas att det av rättspraxis framgår att arbetsledningsrätten inte får användas i rättsstridigt syfte eller i strid mot allmän moral (god sed). Detta gäller även omplaceringar.

Rättspraxis:

AD 2017 nr 59. Regeringen beslutade i september 2016 att omlokalisera myndigheten Fastighetsmäklarinspektionen (FMI) från Stockholm till Karlstad. Tvist har därefter uppstått där frågan var om de anställda hos FMI varit skyldiga att stadigvarande arbeta i Karlstad efter flytten.

Arbetsdomstolen konstaterade inledningsvis att frågan om i vilken utsträckning en arbetstagare inom ramen för sin anställning är skyldig att byta arbetsställe kan regleras i kollektivavtal eller genom avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Det saknas praxis om vad som ska gälla om frågan inte är reglerad i avtal. Vid en bedömning i det enskilda fallet kan ledning tas från bruket hos arbetsgivaren, branschpraxis eller kollektivavtalsbestämmelser i näraliggande frågor. Om svar inte ges av omständigheterna ovan ska det antas att arbetstagaren är skyldig att godta en placering på annan arbetsplats på samma ort eller på en ort som ligger inom bekvämt pendlingsavstånd. Om arbetet inte är av sådan karaktär att det förutsätter förflyttning anses arbetstagaren däremot inte skyldig att acceptera en längre förflyttning.

Gällande de sex arbetstagare vilkas arbetsskyldighet behandlades i målet fann Arbetsdomstolen att det inte hade träffats något avtal om arbetsskyldighetens geografiska omfattning. För att besvara frågan om arbetstagarnas skyldighet att arbeta i Karlstad gjorde Arbetsdomstolen en genomgång av hur skyldigheten för arbetstagare att byta arbetsort har hanterats på det statliga området över tid. Detta utifrån en översikt av rättsutvecklingen för statliga anställningar och omställningstryggheten på statens område samt av vad utredningen i målet visat om hur tidigare genomförda omlokaliseringar har hanterats i praktiken. Vid en sammanvägd bedömning konstaterade Arbetsdomstolen att det fanns ett starkt stöd för att det på statens område sedan mitten av 1960-talet har tillämpats en ordning där arbetstagare vid omlokalisering är skyldiga att följa med till den nya orten. Denna ordning är förankrad i lag och förarbeten. Parterna har på den statliga sektorn även sett till att arbetstagare som säger upp sig i samband med omlokalisering av myndigheter ska omfattas av tillämpliga omställningsregleringar. De vid FMI anställda arbetstagarna ansågs därför skyldiga att stadigvarande arbeta i Karlstad efter myndighetens flytt.

Arbetsgivarens skyldighet att omplacera

Det finns ett antal situationer där arbetsgivaren är skyldig att omplacera, eller åtminstone att undersöka om en omplacering är möjlig.

  • Innan en uppsägning från arbetsgivarens sida sker måste arbetsgivaren normalt undersöka om arbetstagaren i stället kan omplaceras till ett annat ledigt, lämpligt arbete. En arbetsgivare måste göra en noggrann utredning om en omplacering är möjlig. Underlåter arbetsgivaren att göra en omplaceringsutredning, eller föreligger det oklarhet om huruvida omplacering har kunnat ske, anses normalt att omplaceringsskyldigheten inte är fullgjord. Detta betyder i sin tur att uppsägningen inte anses sakligt grundad. Undantag från omplaceringsskyldigheten gäller om det kan anses oskäligt att kräva av arbetsgivaren att denne ska omplacera arbetstagaren. Så kan vara fallet om arbetstagaren begått brott mot arbetsgivaren.

  • Inför uppsägningar på grund av arbetsbrist av vissa av de anställda måste arbetsgivaren för det fall ett skäligt omplaceringserbjudande enligt 7 § 2 stycket inte kunnat erbjudas göra upp en turordning arbetstagarna emellan för att avgöra vilka som ska sägas upp. Härvid gäller att en arbetstagare som har längre anställningstid än en annan ska ges företräde till fortsatt arbete. Om en arbetstagare med lång anställningstid kan beredas fortsatt arbete endast efter omplacering, måste arbetsgivaren erbjuda arbetstagaren detta arbete men endast under förutsättning att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.

  • I vissa situationer är arbetsgivaren skyldig att omplacera kvinnlig arbetstagare enligt föräldraledighetslagen. Denna skyldighet gäller dels kvinnlig arbetstagare som väntar barn, nyligen fött barn eller ammar och som förbjudits att fortsätta sitt vanliga arbete enligt bestämmelser i arbetsmiljölagen, dels kvinnlig arbetstagare som väntar barn och som på grund av detta inte kan utföra fysiskt påfrestande arbetsuppgifter. I båda fallen gäller som en förutsättning för omplacering att det kan anses skäligt att kräva av arbetsgivaren att denne ska omplacera kvinnan.

  • En facklig förtroendeman har rätt att bli omplacerad om det behövs för att han ska kunna utföra sitt fackliga uppdrag. En arbetsgivare är enligt förtroendemannalagen skyldig att på detta sätt underlätta för den fackliga förtroendemannen.

  • Arbetsgivarens ansvar för sjuka arbetstagares rehabilitering innefattar en skyldighet för arbetsgivaren att vidta olika åtgärder i syfte att kunna bereda arbetstagaren fortsatt arbete hos sig. Bland dessa åtgärder ingår omplacering.

Exempel

Ett företag genomgår en stor omorganisation. Vd:n är irriterad på sin ekonomichef som utgör ett hot och hon ser sin chans att omplacera ekonomichefen till en mindre hotande position. Ekonomichefen får enligt vd:s åsikt gärna säga upp sig om han inte är nöjd med sin nya befattning. ”Vad annat kan han vänta sig”, tänker vd:n, ”han som har varit föräldraledig fast hans fru är hemma utan arbete”. Ekonomichefen som tidigare haft fria arbetstider och hög lön får meddelande om att han omplaceras till en tjänst som receptionist, han ska iaktta receptionens öppettider (som han själv varit så noggrann med att de hålls) och han ska överlämna sina tidigare arbetsuppgifter till vd. Vd myser och gnuggar sina händer: ”Det här med omorganisation var ju ett riktigt lyckokast”!Telefonen ringer på vd:s rum. Det är styrelseordföranden. Han låter inte glad och säger att han har en hel del att ta upp med vd å styrelsens vägnar.En omplacering innebär en varaktig förändring av arbetsuppgifterna och kan ske inom ramen för anställningsavtalet som ett led i arbetsgivarens arbetsledningsrätt. I detta fall utgår vi naturligt nog ifrån att ekonomichefens arbetsbeskrivning inte innefattar arbete i receptionen.En omplacering får inte ske utanför arbetsskyldigheten. För en omplacering inom ramen för arbetsskyldigheten krävs det godtagbara skäl om en omplacering som beror på personliga skäl innebär särskilt långtgående verkningar för den anställde, t ex med avseende på lön, ansvarsområden, arbetsuppgifter och arbetstider. Vidare får inte en omplacering ske i bestraffningssyfte eller i diskriminerande eller föreningsrättskränkande syfte. En omplacering ska heller inte innebära en försämring för den som är studieledig eller föräldraledig eller som är ledig för att utföra fackligt arbete som omfattas av förtroendemannalagen. Inte heller får en omplacering syfta till att få arbetstagaren att säga upp sig. Och en omplacering får slutligen inte heller strida mot för arbetsplatsen gällande kollektivavtal eller mot god sed på arbetsmarknaden. I detta fall förefaller det som om vd bryter mot flera av ovanstående regler. Styrelseordföranden är troligen inte särskilt nöjd med vd:ns omorganisation och vill nog diskutera vd:ns framtid i företaget. Noteras ska att vd som huvudregel inte omfattas av anställningsskyddslagen varför saklig grund för uppsägning inte krävs när en vd ska sägas upp. Det räcker med att bolaget på någon grund har tappat förtroendet för sin vd. En uppsägning av en vd får dock inte heller den vila på diskriminerande grund, vara helt godtycklig, eller bero på missgynnande enligt föräldraledighetslagen. Inte heller får den ske på föreningsrättskränkande grund, även om det är mer ovanligt att en vd är fackligt organiserad. Det ska här också nämnas att Arbetsdomstolen har uttalat att en företagsledare, vilket en vd är, förväntas ha ett anställningsavtal som tillförsäkrar honom eller henne en trygghet i anställningen motsvarande minst sex månaders uppsägningstid.

Rättspraxis

AD 1983 nr 105. I målet föreskrev regeringen i ett beslut att en expeditionschef/rättschef vid handelsdepartementet skulle vara befriad från de arbetsuppgifter som ankom på honom i tjänsten som expeditionschef/rättschef. Istället skulle han utföra de uppgifter som departementschefen bestämde. Efter överväganden konstaterade Arbetsdomstolen att de nya arbetsuppgifter som arbetstagaren tilldelats inte gick att jämföra med vad som åvilat honom som expeditionschef/rättschef. Regeringens beslut hade karaktären av att arbetstagaren skiljts från arbetsuppgifterna som expeditionschef/rättschef. Tjänstemän på det statliga området är inte skyldiga att underkasta sig sådana förändringar av sina arbetsuppgifter att tjänstens beskaffenhet i grunden förändras. Arbetsdomstolen ansåg därför att arbetstagaren inte varit skyldig att mot sin vilja underkasta sig förändringen av arbetsuppgifterna. Regeringens beslut saknade därför verkan.

Tänk på

Det kan finnas kollektivavtal som innehåller viktiga bestämmelser om omplacering som måste iakttas. Såväl rätten att omplacera som skyldigheten att omplacera innefattar många gånger besvärliga arbetsrättsliga bedömningar.

Sifferkollen

Belopp

Basbelopp
År 2019 2020 2021
Prisbasbelopp 46 500 47 300 47 600
Förhöjt pbb. 47 400 48 300 48 600
Inkomstbasbelopp 64 400 66 800 68 200
Utdelning fåmansföretag
År 2019 2020 2021
Schablonbelopp 171 875 177 100 183 700

Räntesatser

Periodiseringsfond
År 2019 2020 2021
Räntesats 0,51 0,50 0,50

 

Referensränta
År 2016-07-01 2019-07-01 - 
Räntesats -0,5 0,0
Ränta på skattekontot
Period 2013-2016 2017 -
Intäkt 0,5625 0
Kostnad Låg 1,25 1,25
Kostnad Hög 16,25 16,25
Räntefördelning
Inkomstår 2019 2020 2021
Positiv 6,51 6,50 6,50
Negativ 1,51 1,50 1,50
Statslåneränta
År 2018 2019 2020
31 maj 0,49 0,05 -0,01
30 nov 0,51 -0,09 -0,10

Traktamenten

Bilresor
Inkomstår 2019 2020 2021
Egen bil 18,50 18,50 18,50
Förmånsbil, diesel 6,50 6,50 6,50
Förmånsbil, bensin 9,50 9,50 9,50
Kostförmån
År 2019 2020 2021
Frukost, lunch och middag 245 245 250
Lunch eller middag 98 98 100
Frukost 49 49 50
Skattefria gåvor
År 2019 2020 2021
Julgåva 450 450 500
Jubileumsgåva 1 350 1 350 1 500
Minnesgåva 15 000 15 000 15 000

Skattesatser

Bolagsskatt
År 2019 2020 2021
Skattesats 21,4% 21,4% 20,6%
Mervärdesskatt
År 2019 2020 2021
Normal

25 %

25 % 25 %
Livsmedel, krog m.m. 12 % 12 % 12 %
Persontransport, böcker m.m. 6 % 6 % 6 %
Arbetsgivaravgifter/egenaavgifter
Födda -1937 1938 - 1954 1955 -
Arb. avgifter 0 % 10,21% 31,42%
Egenavgifter 0 % 10,21% 28,97%

 

Visa mer...