En av de viktigaste reglerna i medbestämmandelagen är de om primär förhandlingsskyldighet. Med detta begrepp menas att arbetsgivaren är skyldig att själv begära förhandling innan han fattar eller verkställer vissa beslut.
Primär förhandlingsskyldighet finns i flera situationer enligt medbestämmandelagen. En sådan situation är om arbetsgivaren avser att fatta eller verkställa ett beslut om viktigare förändring av sin verksamhet eller av enskildas arbets- eller anställningsförhållanden. Dessa regler återfinns i 11 § medbestämmandelagen. En annan situation är utläggning av arbete på entreprenad. I 38 § medbestämmandelagen finns regler om primär förhandlingsskyldighet i denna situation.
En allmän begränsning av förhandlingsskyldigheten ligger i att ämnet för förhandlingen måste ha anknytning till förhållandet mellan arbetsgivaren och en eller flera arbetstagare. Ämnesområdet är dock synnerligen vidsträckt och omfattar i princip alla frågor som överhuvudtaget har någon beröring med en arbetsplats.
Syftet med reglerna om primär förhandlingsskyldighet är att ge arbetstagarna ett inflytande genom sina fackliga organisationer. Någon skyldighet för de förhandlande parterna att komma överens finns inte. Detta hindrar dock inte att parterna ändock är skyldiga att genom sakliga diskussioner undersöka möjligheterna att enas. Avsikten har emellertid inte varit att ändra på bestämmanderätten; den ligger alltjämt kvar hos arbetsgivaren.
Den primära förhandlingsskyldigheten gäller i första hand gentemot kollektivavtalsbundna fackliga organisationer. I vissa situationer är arbetsgivaren emellertid skyldig att begära primär förhandling också gentemot avtalslösa arbetstagarorganisationer. Dessa regler finns i 13 § medbestämmandelagen.
Reglerna i 11 § om primär förhandlingsskyldighet kompletteras av reglerna i 12 § om sekundär förhandlingsskyldighet.
Krav på kollektivavtal
Förhandlingsskyldigheten enligt 11 § medbestämmandelagen gäller endast i kollektivavtalsförhållanden. Arbetsgivaren är enligt denna bestämmelse således skyldig att begära förhandling endast med fackliga organisationer med vilka han eller hon är bunden av kollektivavtal.
Arbetsgivaren kan bli bunden av kollektivavtal på ett av tre olika sätt. Är han eller hon medlem i en arbetsgivarorganisation är han eller hon genom medlemskapet bunden av denna organisations kollektivavtal. En oorganiserad arbetsgivare kan själv träffa ett kollektivavtal med en facklig organisation. Ett sådant kollektivavtal kallas för hängavtal. Slutligen kan arbetsgivaren bli bunden av ett kollektivavtal i samband med övergång av verksamhet.
I samtliga dessa situationer är arbetsgivaren kollektivavtalsbunden och reglerna om primär förhandlingsskyldighet är således tillämpliga på denne. Om arbetsgivaren endast tillämpar ett kollektivavtal som finns i branschen, utan att vara bunden av det på något av de angivna sätten, är reglerna i 11 § medbestämmandelagen inte tillämpliga.
En ytterligare förutsättning för att förhandlingsskyldighet ska inträda är att den fackliga organisationen har åtminstone en medlem anställd hos arbetsgivaren.
Allmänt om förhandlingsskyldigheten
När det gäller förhandlingsskyldigheten enligt 11 § medbestämmandelagen tar den sikte på alla viktigare beslut i verksamheten, inklusive arbetslednings- och företagsledningsbeslut. Av rättspraxis följer att det endast är rena rutinbeslut som faller utanför förhandlingsskyldigheten. Begreppet förändring av verksamheten ska således tolkas vidsträckt.
Rättspraxis
Avsikten med detta begrepp har varit att dra en gräns mellan å ena sidan periodiskt återkommande rutinmässiga beslut och å andra sidan mera betydelsefulla beslut som innebär något nytt. Arbetsdomstolen har uttryckt det så att arbetsgivaren ska begära förhandling i alla frågor som, med hänsyn till sina verkningar för de anställda, typiskt sett har sådan betydelse att en facklig organisation måste anses vilja förhandla.
Offentlig anställning
Medbestämmandelagens förhandlingsregler är i princip fullt ut tilllämpliga även på den offentliga sektorn. Utgångspunkten är att de offentliganställda så långt som möjligt ska ha en lika långtgående rätt till inflytande över sina arbets- och anställningsförhållanden som de privatanställda. Denna rätt till inflytande begränsas dock av kravet att den inte får kränka den politiska demokratin.
Av principiella skäl kan därför något förhandlingsförfarande inte förekomma direkt med regeringen eller som ett moment i riksdagsbehandlingen av en fråga. Detsamma gäller beslutsfattandet i en kommuns politiska organ. De anställdas medverkan sker i stället i det tidigare skede av ett ärendes handläggning när ärendet inför det politiska avgörandet förbereds av tjänstemän i regeringskansliet eller av olika kommunala myndigheter. Den vanligtvis mest lämpliga ordningen är att förhandlingar sker på den nivå där underlaget för de politiska organens beslut slutligt arbetas fram.
Viktigare förändring av verksamheten
11 § medbestämmandelagen anger att arbetsgivaren ska begära förhandling innan han fattar eller verkställer ett beslut som innebär en viktigare förändring av verksamheten. Lagen anger inte uttryckligen vad som menas med viktigare förändring. Utifrån rättspraxis och uttalanden i lagens förarbeten (dvs. den utredning som låg till grund för lagen samt regeringens lagförslag) kan följande exempel anges på situationer i vilka det normalt finns en förhandlingsskyldighet.
Inskränkning eller nedläggning av verksamheten eller en del av den
Utvidgning av verksamheten, exempelvis genom tillverkning av en ny produkt
Försäljning av verksamheten eller en del av den
Köp av ett annat företags verksamhet
Större investeringar
Större förändringar av arbetsorganisationen, inklusive förändringar av arbetsinnehåll och arbetstider
Planering och inrättande av arbetslokalerna
Tillsättande av högre chefer, exempelvis divisionschef och verkställande direktör
Antagande av en budget i ett företag eller beredning av en budget i en kommun för kommande budgetår
Utläggning av arbete på annat företag
Som framgår av dessa exempel är det inte en förutsättning för förhandlingsskyldigheten att verksamheten ändras på ett yttre, iakttagbart sätt. Antagande av en budget, för att ange ett exempel, innebär i sig ingen förändring av verksamheten som sådan. Ett företags budgetbeslut avseende nästföljande budgetår har dock av Arbetsdomstolen ansetts ha en sådan betydelsefull, styrande verkan på bolagets verksamhet under planeringsperioden att förhandlingsskyldigheten omfattar också ett sådant beslut. Motsvarande resonemang gäller beträffande utseende av högre chefer, oavsett om det samtidigt görs någon organisationsförändring i övrigt.
Uppsägningar på grund av arbetsbrist omfattas av förhandlingsskyldigheten eftersom de är en följd av planerade inskränkningar i verksamheten. I anställningsskyddslagen hänvisas till medbestämmandelagens regler om förhandlingsskyldighet i fråga om uppsägning på grund av arbetsbrist.
Eftersom arbetsgivarens beslut om viktigare förändring av verksamheten har en övergripande betydelse för verksamheten är arbetsgivaren normalt förhandlingsskyldig med flera kollektivavtalsbundna fackliga organisationer vid företaget eller myndigheten. Det kan finnas särskilda regler om förhandlingsskyldighetens omfattning i medbestämmandeavtal.
Av rättspraxis följer att det inte finns någon förhandlingsskyldighet inför beslut att entlediga en högre chef och normalt heller inte inför beslut om att tillsätta utredningar, arbetsgrupper och liknande. Om utredningens eller arbetsgruppens uppdrag är mycket preciserat och mer eller mindre klart talar om vilka förändringar som ska vidtas kan dock förhandlingsskyldighet finnas redan inför tillsättandet.
Någon förhandlingsskyldighet inträder inte för ett aktiebolag vars aktier köps eller säljs. En sådan aktieförsäljning innebär ingen förändring av bolagets verksamhet, och bolaget fattar heller inget beslut i frågan. Däremot kan ett moderbolags beslut att sälja aktier i ett dotterbolag, beroende på aktiepostens storlek, vara en förhandlingsfråga. Ett beslut av ett företag att köpa aktier kan också omfattas av förhandlingsskyldigheten, om köpet är av sådan omfattning att det får sägas vara fråga om en viktigare förändring av verksamheten.
Viktigare förändring av enskildas arbetsförhållanden
En annan situation då 11 § medbestämmandelagen ålägger arbetsgivaren att själv begära förhandling är när denne avser att fatta beslut om viktigare förändring av enskildas arbets- eller anställningsförhållanden. Gränsen mellan tillämpningsområdena för förhandlingsskyldigheten inför förändringar av verksamheten och förändringar av enskildas arbets- eller anställningsförhållanden är dock inte alltid skarp. Vissa typer av frågor kan, beroende på omfattningen och betydelsen för arbetstagarna, utgöra antingen viktigare förändring av verksamheten eller viktigare förändring av enskildas arbets- eller anställningsförhållanden.
Följande exempel kan anges där det normalt finns en förhandlingsskyldighet.
Permittering/införande av korttidsarbete.
Omfattande förändringar av arbetsuppgifter.
Varaktig omplacering till andra arbetsuppgifter.
Tillsättning av lägre chefer.
Förflyttning till annan ort.
Mer ingripande förändringar av arbetsinnehåll, arbetstider och löneformer.
Utformningen av arbetslokaler.
Större ändringar av rutiner för internrekrytering.
Förhandlingsskyldigheten påverkas inte av att de berörda arbetstagarna är positivt inställda till förändringen eller kanske rent av själva har begärt den.
Förändringar som är kortvariga, exempelvis en tillfällig omflyttning av en arbetstagare för att ersätta en sjuk arbetstagare, är ingen förhandlingsfråga. Avser arbetsgivaren att utdela en varning som en reaktion på misskötsamhet eller liknade är detta heller normalt inte en fråga som omfattas av förhandlingsskyldigheten. Här avses varningar av innebörd att om förseelsen inträffar igen kan anställningen vara i fara. Är det däremot fråga om en varning i bemärkelsen disciplinpåföljd, och som kan utfärdas endast med stöd av lag eller kollektivavtal, är detta däremot en förhandlingsfråga.
Förhandling inför beslut om anställdas arbets- eller anställningsförhållanden ska hållas med den kollektivavtalsbundna fackliga organisation som den berörde arbetstagaren tillhör. Ska exempelvis en lägre chef, såsom en förman, tillsättas ska således förhandling påkallas med den fackliga organisation som organiserar de anställda som kommer att få den nye chefen som sin överordnade.
Om arbetsgivaren avser att fatta ett beslut som berör en enskilds arbets- eller anställningsförhållande men inte vet om arbetstagaren är medlem i någon facklig organisation, är arbetsgivaren skyldig att fråga arbetstagaren om det. Arbetsgivaren kan således inte ursäkta en utebliven förhandling med att han eller hon inte kände till arbetstagarens organisationstillhörighet.
Tidpunkten när primär förhandling ska begäras
Arbetsgivaren ska begära förhandling i så god tid före beslutet att den eller de fackliga organisationernas ståndpunkter kan ingå som en del i arbetsgivarens beslutsunderlag. Förhandlingen ska med andra ord vara ett naturligt led i arbetsgivarens beslutsprocess.
Någon tidsgräns finns inte angiven i lagen utan tidpunkten för förhandlingsbegäran varierar beroende på förhandlingsfrågans karaktär. Vid enklare beslut kan förhandling begäras förhållandevis nära inpå beslutet. Dock får arbetsgivaren inte överrumpla den fackliga organisationen genom att begära förhandling så sent att organisationen inte hinner förbereda sig eller genomföra en meningsfull förhandling.
När det gäller mer omfattande beslut som medför ingripande förändringar av arbetsgivarens organisation måste förhandlingen begäras på ett tidigt stadium och sedan kanske bedrivas återkommande under processen. Förhandlingen behöver dock inte begäras innan arbetsgivaren själv undersökt frågan och tagit ställning till olika handlingsalternativ.
Det avgörande är att förhandlingen begärs och genomförs innan arbetsgivaren själv fattat ett beslut. Den avgörande tidpunkten är när arbetsgivaren i realiteten bestämt sig. Denna tidpunkt behöver inte nödvändigt sammanfalla med den tidpunkt då beslutet formellt tas, exempelvis i styrelsen. Ibland har det verkliga beslutet fattats tidigare. I sådant fall är det denna tidigare tidpunkt som är av betydelse för att bestämma när förhandling ska begäras.
Eftersom arbetstagarsidan har rätt att begära central förhandling om den lokala förhandlingen slutat i oenighet, måste arbetsgivaren planera in förhandlingen så att också en eventuell central förhandling hinns med innan beslutet fattas.
Hur ska förhandlingen genomföras?
Förhandlingsskyldigheten enligt 11 och 13 §§ medbestämmandelagen ska fullgöras i första hand gentemot lokal arbetstagarorganisation, om det finns en sådan. Finns det exempelvis en klubb på arbetsplatsen är det således med denna som arbetsgivaren ska förhandla. Saknas klubb kan fackförbundet ha en avdelning, som i så fall är den lokala arbetstagarorganisationen. Finns ingen lokal arbetstagarorganisation ska arbetsgivaren begära förhandling med den centrala arbetstagarorganisationen, normalt fackförbundet.
Varje lokal arbetstagarorganisation har en egen förhandlingsrätt. Har arbetsgivaren verksamhet på flera orter med klubbar kan han således, beroende på förhandlingsfrågans omfattning, vara skyldig att förhandla med flera klubbar.
Det finns medbestämmandeavtal på arbetsmarknaden som kan innehålla regler om vem som är förhandlingsberättigad på arbetstagarsidan. Exempelvis kan kontaktombud eller annan facklig funktionär ha givits rätt av fackförbundet att vara lokal förhandlingsmotpart i vissa frågor.
Arbetsgivarens begäran om förhandling måste innehålla att det är en förhandling som begärs och vad förhandlingen ska handla om. Av bevisskäl är det normala att en förhandlingsbegäran är skriftlig, vilket också är att rekommendera.
Central förhandling
Om de lokala parterna inte kan enas i förhandlingen har den centrala arbetstagarorganisationen rätt att begära förhandling med arbetsgivaren. Det är alltså arbetsgivaren som är part i den centrala förhandlingen på arbetsgivarsidan, men inget hindrar att arbetsgivaren låter sig företrädas vid den centrala förhandlingen av sitt förbund.
Även om utgångspunkten är att den centrala arbetstagarorganisationen ska begära central förhandling utan dröjsmål, finns det ingen tidsfrist i lagen inom vilken denna förhandling ska begäras. I de medbestämmandeavtal som träffats på arbetsmarknaden är dock normalt en tidsfrist (mellan fem och tio dagar) angiven.
Arbetsgivarens skyldigheter
I fråga om förhandlingens genomförande gäller att arbetsgivaren är skyldig att inställa sig vid ett förhandlingssammanträde, antingen själv eller genom ombud. Förhandlingsskyldigheten innefattar vidare en skyldighet att vara aktiv under sammanträdet genom att förklara sin ståndpunkt, lyssna på motpartens argument och diskutera frågan i sak. Som angivits ovan finns det inte någon skyldighet att komma överens, även om en utgångspunkt är att parterna ska ha en kompromissvillig inställning och försöka enas.
Arbetsgivaren är under förhandlingen skyldig att lämna den information om det tilltänkta beslutet som arbetstagarorganisationen behöver för att kunna ta ställning i förhandlingsfrågan.
Förhandlingsplats
Förhandling hålls normalt genom att parterna träffas under ett förhandlingssammanträde. Inget hindrar dock att parterna enas om en annan form för förhandlingen än ett sammanträde. En förhandling kan således hållas per telefon eller brevledes. Det viktiga är att båda parter är införstådda med att det är fråga om en förhandling.
Protokoll
Endera parten har rätt att begära att det ska föras protokoll över förhandlingen. Motparten är i så fall skyldig att medverka till att ett protokoll upprättas. Det är naturligt att frågan om protokollföring tas upp i förhandlingens inledningsskede. I praktiken förs protokoll så gott som alltid vid förhandlingar. Eftersom det är arbetsgivaren som är skyldig att begära förhandling är det viktigt att han i efterhand genom ett protokoll kan bevisa att förhandlingen hållits och vad som sagts.
Vem av parterna som ska föra protokollet får bestämmas under förhandlingen. Det vanliga är att arbetsgivarsidan för protokollet som sedan justeras (godkänns) av arbetstagarsidan.
Avslut
Parterna kan komma överens om när en förhandling är avslutad. Kan parterna inte enas om detta är förhandlingen avslutad när ena parten givit motparten ett skriftligt besked om att han frånträder förhandlingen. En förutsättning är givetvis att parten fullgjort sin förhandlingsskyldighet.
De förhandlingsordningar som finns i de flesta kollektivavtal brukar vanligen innehålla regler om när en förhandling är avslutad, liksom att förhandlingen ska föras först på lokal nivå med möjlighet för part att begära central förhandling om parterna inte kunnat enas.
Har förhandling hållits, i förekommande fall också en central förhandling, och parterna inte har kommit överens, har arbetsgivaren rätt att fatta det beslut han finner lämpligast. Bestämmanderätten ligger således hos arbetsgivaren.
Förhandling om planerade uppsägningar
Gäller förhandlingen planerade uppsägningar på grund av arbetsbrist finns särskilda regler som innebär att arbetsgivaren i god tid skriftligen ska underrätta motparten om
skälen till de planerade uppsägningarna,
antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör,
antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör,
den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas, och
beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägning.
Arbetsgivaren ska också lämna motparten en kopia av det varsel som han har lämnat till Arbetsförmedlingen enligt lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder (den s.k. främjandelagen).
Uppskovsskyldighet
Som angivits ovan är syftet med reglerna om primär förhandling att de anställda genom sina fackliga organisationer ska få ett inflytande över arbetsgivarens ledning av verksamheten. Förhandlingen ska ingå som ett naturligt led i beslutsprocessen. Arbetsgivaren är således skyldig att avvakta med att fatta eller verkställa sitt beslut till dess att förhandlingen genomförts. I praktiken innebär detta att arbetsgivaren måste planera så att han eller hon hinner med att fullgöra sin förhandlingsskyldighet innan något beslut fattas.
Undantag vid synnerliga skäl
Lagen utgår från att det kan förekomma situationer där beslut av olika skäl måste fattas innan förhandlingsskyldigheten fullgjorts. Det handlar om situationer som arbetsgivaren inte har kunnat förutse. I dessa fall får arbetsgivaren fatta och verkställa beslutet utan att någon förhandling genomförts, men han måste ändå förhandla efter beslutet. Förhandlingsskyldigheten bortfaller således inte.
För att arbetsgivaren på detta sätt ska få skjuta upp förhandlingen krävs att det finns synnerliga skäl. Denna förutsättning är uppfylld endast om den uppkomna situationen varit oförutsebar och arbetsgivaren inte kan lastas för att tiden inte medgett förhandling före beslutet. Det krävs också att situationen är sådan att ett beslut oundgängligen måste fattas.
Regeln är tillämplig främst i akuta situationer där det är nödvändigt att vidta åtgärder för att förebygga fara för människor eller skada på egendom eller liknande. Det måste handla om en viktig fråga, såsom säkerheten på arbetsplatsen, samhällsviktiga intressen eller skyddsarbete. Hit kan också höra akuta affärssituationer som är av sådan beskaffenhet att avsevärd skada uppstår för arbetsgivaren om denne först måste förhandla innan han fattar beslut.
En avgörande omständighet för undantagsregelns tillämpning är vilka möjligheter som arbetsgivaren i praktiken haft att först genomföra en förhandling innan han fattar sitt beslut. Om arbetstagarsidan på grund av bristande förhandlingsresurser inte kunnat medverka i en förhandling i tid eller om central förhandling begärs med åtföljande risk för försening kan undantagsregeln vara tillämplig. Undantagsregeln är däremot inte tillämplig om arbetsgivaren råkat i tidsnöd beroende på dålig planering av förhandlingens genomförande från dennes sida.
Primär förhandling med avtalslösa fackliga organisationer
I tre situationer är en arbetsgivare skyldig att begära förhandling med en facklig organisation med vilken han eller hon saknar kollektivavtal. Dessa situationer regleras i 13 § medbestämmandelagen. Genom dessa regler har således också minoritetsorganisationer givits en rätt till medinflytande.
En första situation är om arbetsgivaren avser att fatta ett beslut som särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandena för en eller flera arbetstagare som är medlemmar i en avtalslös facklig organisation. Ett exempel är omplacering av en eller flera sådana arbetstagare. Arbetsgivaren ska då begära förhandling med den eller de berörda arbetstagarnas fackliga organisation.
Som angivits är det en förutsättning för förhandlingsskyldigheten att beslutet särskilt angår medlemmen eller medlemmarna. Regeln är således tillämplig endast om beslutet är av individuell betydelse för en eller flera arbetstagare. Om beslutet har en mer generell innebörd och omfattar flera arbetstagare varav vissa är medlemmar i en kollektivavtalsbunden facklig organisation och andra i en avtalslös organisation, är det förhandlingsskyldigheten enligt 11 § medbestämmandelagen som tillämplig. Arbetsgivaren behöver då inte också förhandla med den avtalslösa organisationen enligt 13 §. Beslutet angår i denna situation inte särskilt arbets- eller anställningsförhållandena för denna organisations medlemmar.
Är arbetsgivaren osäker på om en arbetstagare är medlem i en facklig organisation eller inte måste han eller hon fråga arbetstagaren om detta. Han eller hon kan alltså inte ursäkta en utebliven förhandling med att han inte kände till att den berörda arbetstagaren var fackligt organiserad.
Det finns ytterligare två situationer när arbetsgivaren måste begära förhandling med en avtalslös facklig organisation. Dessa situationer är uppsägning på grund av arbetsbrist och övergång av verksamhet. Förhandlingsskyldigheten i dessa två situationer gäller dock endast om arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal alls. Om han endast tillfälligt är avtalslös, exempelvis under ett avtalslöst tillstånd i avvaktan på att pågående avtalsförhandlingar ska resultera i ett nytt kollektivavtal, gäller dock inte någon förhandlingsskyldighet i dessa två situationer.
I dessa båda situationer ska förhandling begäras med alla berörda fackliga organisationer.
När det gäller förhandlingsskyldighetens närmare innebörd görs i 13 § medbestämmandelagen en hänvisning till 11 §. Detta betyder att de regler som angivits ovan beträffande en 11 §-förhandling är tillämpliga också beträffande en förhandling som begärs enligt 13 §. Detta innebär bl.a. att arbetsgivaren har en uppskovsskyldighet.
Tänk på
Arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet är vidsträckt. Det är endast rena rutinbeslut som faller utanför denna förhandlingsskyldighet, dvs. beslut som gäller tillfälliga förändringar och sådana som är av mindre betydelse för de anställda.