I arbetsmiljölagen finns det regler som ålägger arbetsgivaren att se till att det i verksamheten finns en lämplig arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet. Även socialförsäkringsbalken innehåller regler om arbetsgivarens ansvar för rehabilitering av sjuka arbetstagare.
Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar enligt 29-31 kap. socialförsäkringsbalken består av en skyldighet att vidta rehabiliteringsåtgärder.
Rehabiliteringsåtgärder
Rehabilitering kan allmänt sett avse medicinsk, social eller arbetslivsinriktad rehabilitering. Arbetsgivarens ansvar gäller främst arbetslivsinriktad rehabilitering. Ansvaret för medicinsk och social rehabilitering åvilar i huvudsak sjuk- och hälsovården, även om arbetsgivare ibland erbjuder vård åt den anställde, vanligast är detta vid fall av alkoholsjukdom (alkoholism). Arbetsgivaren har i vissa fall ansvar för att upprätta en plan för återgång i arbete, se nedan.
Rehabiliteringsplan
Från den 1 juli 2018 gäller nya regler om när arbetsgivaren ska upprätta en plan för återgång i arbete. Om det kan antas att den försäkrades arbetsförmåga kommer att vara nedsatt på grund av sjukdom under minst 60 dagar ska arbetsgivaren senast den dag när den försäkrades arbetsförmåga har varit nedsatt under 30 dagar ha upprättat en plan för återgång i arbete.
Ibland kan det dock vara så att det har antagits att den försäkrades arbetsförmåga inte kommer att vara nedsatt under minst 60 dagar men att det senare framkommer att nedsättningen kan antas komma att fortgå under minst 60 dagar. I dessa fall ska en plan för återgång av arbete upprättas omgående.
En plan för återgång i arbete behöver inte upprättas om det med hänsyn till den försäkrades hälsotillstånd klart framgår att den försäkrade inte kan återgå i arbete. Om hälsotillståndet senare förbättras ska dock en plan omgående upprättas. Planen ska i den utsträckning som det är möjligt upprättas i samråd med den försäkrade.
Arbetsgivaren ska fortlöpande se till att planen för återgång i arbete följs och att det vid behov görs ändringar i den.
Kartläggning
Arbetsgivare ska i samråd med arbetstagaren svara för att dennes behov av rehabilitering snarast klarläggs och för att de åtgärder vidtas som behövs för en effektiv rehabilitering.
I fråga om den arbetslivsinriktade rehabiliteringen gäller således att arbetsgivaren ska vidta de åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering. De arbetslivsinriktade åtgärderna som kommer i fråga är sådana som kan vidtas i eller i anslutning till den egna verksamheten.
Omständigheterna avgörande
Vilka åtgärder arbetsgivaren är skyldig att vidta i det konkreta fallet kan inte anges generellt utan är beroende av olika omständigheter. Företagets storlek, arbetstagarens sjukdom eller skada samt arten av dennes arbetsuppgifter är omständigheter som är av betydelse för bedömningen.
Beroende på omständigheterna kan det bli fråga om att ändra arbetsorganisationen, omplacera arbetstagaren till ett annat ledigt, lämpligt arbete, erbjuda arbetsprövning, arbetsträning eller utbildning, anskaffa olika former av tekniska hjälpmedel och på annat sätt anpassa arbetsplatsen samt undersöka om det går att genomföra viss omfördelning av befintliga arbetsuppgifter.
Även åtgärder utanför den egna verksamheten kan komma i fråga, exempelvis arbetsprövning, arbetsträning eller omskolning. Det förutsätts att arbetsgivaren när det behövs beviljar arbetstagaren tjänstledighet för att arbetstagaren ska kunna genomföra sådan rehabilitering.
Målsättning
En yttersta gräns för arbetsgivarens ansvar är att åtgärderna ska syfta till att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren. I första hand bör arbetsgivaren pröva om det går att bereda arbetstagaren fortsatt arbete inom ramen för arbetstagarens befintliga anställning. Om detta inte går måste arbetsgivaren pröva om det finns arbetsuppgifter utanför arbetstagarens anställning som denne kan utföra.
Arbetsgivaren är däremot inte skyldig att vidta åtgärder som syftar till att arbetstagaren ska få anställning hos en annan arbetsgivare eller starta egen verksamhet.
Rättspraxis
Den närmare innebörden av rehabiliteringsansvaret har klargjorts genom ett antal domar från Arbetsdomstolen som gällt uppsägning på grund av sjukdom. Huvudregeln är att sjukdom och en därav betingad nedsättning av arbetsförmågan inte i och för sig enligt rättspraxis har utgjort saklig grund för uppsägning. Endast om nedsättningen av arbetsförmågan kan bedömas som stadigvarande och dessutom så väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren kan uppsägning på grund av sjukdom ske. Vid bedömningen av om arbetsförmågan varit stadigvarande och väsentlig har Arbetsdomstolen prövat om arbetsgivaren fullgjort sitt rehabiliteringsansvar. Om domstolen funnit att så varit fallet har uppsägningen godtagits.
Sammanfattningsvis framgår i övrigt följande av rättspraxis i fråga om arbetsgivarens rehabiliteringsansvar.
Det är arbetsgivaren som har bevisbördan för att det föreligger sakliga skäl för uppsägning. Det är därmed arbetsgivaren som har bevisbördan för att han har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar.
Arbetsgivarens skyldighet att vidta åtgärder gäller till dess att möjligheterna till rehabilitering är uttömda eller inte längre kan anses motiverade. När denna tidpunkt inträtt varierar från fall till fall.
Är det oklart huruvida rehabilitering hade kunnat ske, eller om ytterligare åtgärder hade kunnat vidtas, anses inte arbetsgivaren ha fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet. I detta ligger att arbetsgivaren inte kan nöja sig med att anta att en åtgärd inte kommer att lösa problemet utan måste, såvida det inte föreligger avsevärda hinder, i vart fall pröva åtgärden i verkligheten för att sedan därefter göra en utvärdering.
I vissa fall kan arbetsgivaren vara skyldig att omorganisera arbetsplatsen för att skapa meningsfullt arbete för den sjuke arbetstagaren. Det krävs typiskt sett mer i detta avseende av ett stort företag än av ett litet, vilket beror på att det större företaget har större möjligheter att ändra sin organisation.
Arbetsgivaren är inte skyldig att utvidga sin verksamhet, exempelvis genom att införa nya arbetsuppgifter som tidigare inte utförts hos företaget, för att kunna förse arbetstagaren med arbetsuppgifter som denne kan utföra.
Arbetsgivaren kan vara skyldig att undersöka om det går att samla ihop passande arbetsuppgifter från olika håll inom företaget som den sjuke arbetstagaren kan utföra.
Arbetsgivaren kan också vara skyldig att omfördela arbetsuppgifter på andra arbetstagare så att arbetstagaren slipper en viss arbetsuppgift. Detta gäller dock under förutsättningen att omfördelningen inte medför en risk för arbetsskador hos de övriga arbetstagarna.
Det förutsätts att arbetstagaren medverkar i rehabiliteringen. Om denne utan giltigt skäl vägrar att medverka anses arbetsgivaren ha fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och arbetstagaren kan inte längre göra anspråk på att få behålla sin anställning. Detta gäller under förutsättning att rehabiliteringsåtgärden antas syfta till att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren och att arbetsgivarens erbjudande är skäligt.
AFS 2020:5 Arbetsanpassning
Arbetsmiljöverket har i föreskrift 2020:5 reglerat allmänna råd gällande arbetsanpassning och tillvägagångssätt för att vid behov anpassa arbetsmiljön för enskilda arbetstagare. AFS 2020:5 trädde i kraft den 1 juni 2021 och genom den nya författningen upphävdes Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 1994:1) om arbetsanpassning och rehabilitering.
Den nya föreskriften AFS 2020:5 gäller i alla verksamheter där arbetstagare utför arbete för arbetsgivares räkning, när det finns behov av arbetsanpassning, trots de åtgärder som vidtagits i det generella arbetsmiljöarbetet. Det är arbetsgivaren som har ansvaret för att föreskrifterna följs. När det gäller arbetsgivarens ansvar vid arbetstagares rehabilitering finns bestämmelser i 30 kapitlet socialförsäkringsbalken.
Enligt AFS 2020:5 menas med arbetsanpassning en individuell åtgärd i den fysiska, organisatoriska och sociala arbetsmiljön som syftar till att en arbetstagare med nedsatt förmåga att utföra sitt vanliga arbete kan fortsätta arbeta eller återgå i arbetet. Föreskrifterna ska ses som en förebyggande åtgärd för att undvika ohälsa och sjukfrånvaro samt vid återgång i arbete efter sjukfrånvaro. Det kan röra sig om både tidsbegränsad och varaktig arbetsanpassning.
Arbetsgivaren ska enligt föreskrifterna fortlöpande ta reda på om någon arbetstagare behöver arbetsanpassning, förslagsvis genom dialog med arbetstagaren. Det ska också finnas rutiner för att ta emot information om behovet av arbetsanpassning. Samtliga arbetstagare ska få information om rutinerna och arbetsgivare med tio anställda eller fler ska ha rutinerna nedskrivna.
Av rutinerna ska framgå:
Vem som tar emot informationen,
vad som händer med informationen, och
vad mottagaren ska göra.
Uppkommer behov av arbetsanpassning ska arbetsgivaren reda ut och ta ställning till hur arbetsanpassningen ska utformas och därefter genomföra anpassningen. Detta ska ske skyndsamt. Det kan till exempel handla om att anpassa arbetstider eller arbetsuppgifter, förändra arbetsfördelningen eller införa särskild arbetsutrustning.
Därefter ska arbetsgivaren fortlöpande följa upp och kontrollera om arbetsanpassningen fungerar och vid behov justera arbetsanpassningen. Arbetsgivaren ska i möjligaste mån ge möjlighet för arbetstagaren att medverka i såväl utredningen, utformningen och uppföljningen av arbetsanpassningen.
Tänk på
Det är ofta svårt att avgöra vilka rehabiliteringsåtgärder som är lämpliga. Arbetsgivaren kan få hjälp av Försäkringskassan och företagshälsovården med att göra denna bedömning.
Utöver de allmänna råden i AFS 2020:5 finns i Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete regler om att, när kompetensen inom den egna verksamheten inte räcker till för arbetet med arbetsanpassning, anlita företagshälsovård eller annan sakkunnig hjälp utifrån.