Enligt en särskild lag, studieldighetslagen, har anställda rätt att vara lediga för studier. Lagen trädde i kraft 1975 och reglerar endast rätten att vara ledig. Någon rätt till ersättning för förlorad inkomst under studierna ger inte lagen. I vissa fall är frånvaro på grund av utbildning semesterlönegrundande enligt semesterlagen.
Lagen är tvingande så tillvida att avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren som innebär att arbetstagares rättigheter enligt lagen inskränks är ogiltigt i den delen. Vissa av lagens bestämmelser är dispositiva, dvs. de kan ersättas eller kompletteras av regler i kollektivavtal. Ett krav är dock att kollektivavtalet på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av en central facklig organisation.
Studieledighetslagen gäller anställda i enskild och offentlig tjänst. Det finns inga grupper av anställda som är undantagna från lagens tillämpningsområde.
Kvalifikationstid
För att lagen ska vara tillämplig på en anställd krävs normalt att denne varit anställd hos arbetsgivaren en viss minsta tid. Kravet är att arbetstagaren har varit anställd antingen de senaste sex månaderna i följd eller sammanlagt minst tolv månader under den senaste tvåårsperioden. Vilken eller vilka anställningsformer som arbetstagaren har haft spelar ingen roll.
Denna kvalifikationstid ska vara intjänad vid ledighetens början. Den behöver alltså inte vara intjänad redan när arbetstagaren ansöker om ledighet. Har arbetstagaren en gång tjänat in kvalifikationstiden hos arbetsgivaren behöver han inte tjäna in ny tid hos samma arbetsgivare vid förnyad ledighet.
Det finns ett undantag från kravet på minsta anställningstid. Om en arbetstagare avser att genomgå en utbildning som till väsentlig del avser fackliga frågor eller frågor som sammanhänger med facklig verksamhet krävs inte någon kvalifikationstid.
När anställningstiden ska bestämmas ska tid under vilken arbetstagaren har varit anställd hos annat företag inom koncern som arbetsgivaren tillhör medräknas. Vid övergång av verksamhet (exempelvis en företagsöverlåtelse) ska, vid bestämmande av anställningstid hos den nye arbetsgivaren, medräknas tid under vilken arbetstagaren har varit anställd hos förutvarande arbetsgivaren eller hos företag inom koncern som förutvarande arbetsgivaren tillhörde.
Studiernas art
Lagen gäller varje slag av utbildning. Det krävs således inte att utbildningen är en vidareutbildning i yrket eller att studierna över huvud taget har någon saklig betydelse för anställningen. Alla slag av utbildning omfattas av lagen, såsom allmän utbildning, facklig utbildning och yrkesutbildning. Lagen uppställer inga krav på kvalitet eller objektivitet och det finns heller inte något krav på att studierna ska leda till en examen eller liknande.
Utbildning i lagens mening
En förutsättning är dock att verksamheten uppfyller kravet att utgöra utbildning i lagens mening. Med utbildning menas en planmässig verksamhet med det huvudsakliga syftet att förmedla kunskaper i något ämne. Uppläggningen och organisationen av studierna måste således vara bestämd på något sätt och det måste också finnas ett mål eller syfte med utbildningen. Renodlade självstudier omfattas inte av lagen. Kravet att det huvudsakliga syftet ska vara att förmedla kunskaper innebär att om det huvudsakliga syftet är något annat, exempelvis opinionsbildning eller rådslagsverksamhet, är lagen inte tillämplig.
Gränsen mellan vad som i lagens mening är utbildning och inte kan ibland vara svår att dra. Viss verksamhet som liknar eller inrymmer utbildning kan ändå falla utanför lagens tillämpningsområde. Om syftet är ett annat än kunskapsförmedling, t.ex. att bedriva hobbyverksamhet eller att ägna sig åt rekreation eller föreningsaktiviteter, så föreligger inte rätt till ledighet även om verksamheten har inslag av kunskapsförmedling. En verksamhet som benämns utbildning men som i själva verket är något annat omfattas heller inte av lagen. Om exempelvis deltagarna i en elementär kurs är högt kvalificerade inom ämnet, kan det vara fråga om verksamhet som bara är utbildning till formen.
Det får sägas vara tveksamt om åhörande av enstaka föredrag eller deltagande i konferenser omfattas av lagen.
Är det däremot fråga om utbildning i lagens mening har arbetstagaren rätt att fritt välja ämne, kurs, kursarrangör och uppläggning (heltid eller deltid). Om utbildningen uppställer krav på praktik utgör denna en del av utbildningen.
Ledighetens längd
Arbetstagaren har rätt till erforderlig ledighet för utbildningen. Detta innefattar, förutom själva kurstiden, sådant som förberedelsearbete, restid, vila, hemarbete och i förekommande fall examination.
Ansökan
Lagen uppställer inga krav på hur arbetstagarens ansökan om ledighet ska vara beskaffad. En muntlig ansökan duger således även om skriftlig ansökan är vanligast.
Ledighetens förläggning
Arbetsgivaren har inte rätt att påverka arbetstagarens val av kurs eller uppläggning av utbildningen. Arbetsgivaren kan således inte ändra omfattningen av utbildningen från heltidsutbildning till utbildning på deltid eller tidigarelägga utbildningen.
Däremot har arbetsgivaren rätt att skjuta på ledighetsperioden så att den infaller under en senare period än den som arbetstagarens ansökan avsett. Tanken är att arbetsgivaren i största möjliga utsträckning ska medge arbetstagaren ledighet under den tid denne begärt att få vara ledig. Om detta inte går med hänsyn till verksamheten har således arbetsgivaren givits en uppskovsrätt.
Om arbetsgivaren beslutar att skjuta upp ledigheten ska han genast underrätta arbetstagaren om uppskovet och anledningen därtill. Är arbetsgivaren bunden av kollektivavtal som är tillämpligt på arbetstagaren ska också den fackliga organisationen genast underrättas. Den fackliga organisationen har rätt att inom en vecka påkalla överläggning med arbetsgivaren om uppskovet.
Arbetsgivaren har rätt att skjuta upp ledigheten högst sex månader räknat från det att arbetsgivaren fick del av ansökan. Skälen för uppskovet kan i princip inte prövas rättsligt.
Vill arbetsgivaren skjuta upp ledigheten längre än sex månader måste han ha samtycke till uppskovet av en facklig organisation som är bunden av kollektivavtal med arbetsgivaren som är tillämpligt på arbetstagaren. Vid facklig utbildning eller utbildning som sammanlagt motsvarar högst en arbetsvecka krävs samtycke vid längre uppskov än två veckor. Samtycke krävs även beträffande oorganiserad arbetstagare och arbetstagare som är medlem i annan facklig organisation. Finns inget kollektivavtal behövs inget samtycke.
För att inte arbetsgivaren och den fackliga organisationen ska kunna förhindra att en arbetstagare får ledigt finns en säkerhetsventil som innebär att arbetstagaren har rätt att gå till domstol och få ledighetsfrågan prövad om arbetstagaren inte inom två år efter ansökan fått den begärda ledigheten. Motsvarar ledigheten sammanlagt högst en arbetsvecka inträder prövningsrätten sedan ett år förflutit.
Anställningsskydd
Lagen förbjuder arbetsgivaren att säga upp eller avskeda arbetstagare på grund av att denne utnyttjat sin rätt till ledighet. En sådan åtgärd kan förklaras ogiltig av domstol och arbetsgivaren kan åläggas att betala skadestånd till arbetstagaren. När det gäller de närmare reglerna om en sådan ogiltighetstalan hänvisar lagen till anställningsskyddslagens bestämmelser.
Efter avslutad ledighet har arbetstagaren rätt till samma eller likvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkor som om han inte haft ledigt.
Återgång i förtid
Lagen ger en studieledig arbetstagare en rätt att avbryta ledigheten i förtid och återgå i arbete hos arbetsgivaren. Om ledigheten sammanlagt motsvarar högst en arbetsvecka behöver arbetstagaren inte underrätta arbetsgivaren i förväg om återgången. Vid annan ledighet är arbetstagaren skyldig att underrätta arbetsgivaren i förväg.
Lagen anger inte uttryckligen någon tidsfrist för en sådan underrättelse. Arbetsgivaren är dock inte skyldig låta arbetstagaren börja arbeta tidigare än två veckor eller, om ledigheten har varat minst ett år, en månad efter det att arbetsgivaren mottagit underrättelsen. Om arbetsgivaren avser att utnyttja sin rätt att uppskjuta återgången ska han eller hon genast underrätta arbetstagaren om detta och samtidigt ange när återgången kan ske.
Tolkningsföreträde
En kollektivavtalsbunden facklig organisation har tolkningsföreträde om det skulle uppstå tvist om tillämpningen av lagens regler eller om regler i kollektivavtal som ersatt lagbestämmelserna. Detta tolkningsföreträde kan utnyttjas exempelvis om parterna är oeniga om omfattningen av behövlig ledighet, innebörden av begreppet utbildning, om arbetstagaren har uppnått erforderlig kvalifikationstid eller om arbetstagares ställning vid återkomst efter utbildning. Tolkningsföreträde kan åberopas av lokal arbetstagarorganisation och innebär att organisationens mening om lagens eller kollektivavtalets rätta innebörd gäller till dess tvisten har slutligt prövats.
Har arbetstagarorganisationen utnyttjat sitt tolkningsföreträde och därmed föranlett en felaktig tillämpning av lagen eller kollektivavtal, är organisationen skadeståndsskyldig gentemot arbetsgivaren om organisationen insett eller uppenbarligen borde ha insett felaktigheten.
Preskription
Lagen innehåller regler om preskription. Dessa innebär att den som vill kräva skadestånd av motparten för att denne brutit mot lagens bestämmelser ska underrätta motparten om kravet inom fyra månader efter det att skadan inträffade. Har förhandling om tvisten påkallats inom den tiden ska talan väckas inom fyra månader efter det att förhandlingen avslutats. Annars ska talan väckas inom åtta månader efter det att skadan inträffade. Om dessa tidsfrister inte iakttas är talan förlorad.
Tänk på
Lagen ger inte arbetstagaren rätt till lön under ledigheten, och endast vissa former av studieledighet är semesterlönegrundande.