En anställning kan antingen gälla tillsvidare eller vara tidsbegränsad. Huvudregeln är att anställningen gäller tillsvidare vilket brukar kallas för en fast anställning.
Reglerna om tidsbegränsad anställning ändrades i och med den reformerade arbetsrätten. För avtal om en allmän visstidsanställning som pågår den 1 oktober 2022 gäller för tiden därefter 5 a § i den äldre lydelsen i fråga om anställningens övergång till tillsvidareanställning. Vid bedömningen av om en särskild visstidsanställning har övergått till en tillsvidareanställning enligt 5 a § i den nya lydelsen ska dock även tidigare anställningstid i allmän visstidsanställning få beaktas när det gäller tid i allmän visstidsanställning från och med den 1 mars 2022. Tid i allmän visstidsanställning före den 1 mars 2022 ska inte beaktas. Vid tillämpning av 15 och 25 §§ i den nya lydelsen ska en allmän visstidsanställning som pågår den 1 oktober 2022, för tiden därefter, anses vara tidsbegränsad enligt 5 § såsom särskild visstidsanställning.
Anställningens upphörande
En tillsvidareanställning kännetecknas av att den löper vidare utan att det finns någon avtalad slutpunkt. Det krävs därför att arbetsgivaren eller arbetstagaren vidtar någon åtgärd för att en tillsvidareanställning ska upphöra.
Det vanliga är att en sådan anställning bryts genom en uppsägning. En annan åtgärd kan vara avskedande eller frånträdande av anställningen vid allvarligt avtalsbrott. Anställningen kan även upphöra genom enklare regler för uppsägning avseende arbetstagare som har fyllt 69 år. Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare ska lämna sin anställning i samband med att arbetstagaren enligt socialförsäkringsbalken får rätt till hel sjukersättning, ska arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om beslutet om sjukersättning.
En tidsbegränsad anställning har däremot en naturlig slutpunkt. Den upphör när den överenskomna anställningstiden går ut eller när det avtalade arbetet är slutfört. Vid allvarligt avtalsbrott kan dock en tidsbegränsad anställning avbrytas i förtid.
Det är också i viss utsträckning möjligt att genom att ta in en uppsägningsklausul i avtalet om tidsbegränsad anställning kunna få anställningen att upphöra tidigare än vad som sägs i avtalet. Vid tidsbegränsad provanställning gäller speciella regler som innebär att anställningen kan avbrytas innan den avtalade prövotiden fullgjorts.
Oavsett om det är en tillsvidareanställning eller tidsbegränsad anställning kan arbetsgivaren och arbetstagaren i det enskilda fallet alltid komma överens om att anställningen ska upphöra.
Kollektivavtal
Arbetsgivaren och arbetstagaren kan inte välja helt fritt om en anställning ska gälla tillsvidare eller vara tidsbegränsad. Enligt anställningsskyddslagen är tidsbegränsade anställningar endast tillåtna i vissa uppräknade fall. Det är dock möjligt genom både centrala och lokala kollektivavtal att komma överens om andra regler för tidsbegränsade anställningar än vad som sägs i lagen.
Ska avsteg från lagen göras i ett lokalt kollektivavtal mellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen på arbetsplatsen krävs dock att det dessutom finns ett gällande centralt kollektivavtal om löner och andra anställningsvillkor (2 § lagen om anställningsskydd). Innan arbetsgivaren och arbetstagaren avtalar om en tidsbegränsad anställning är det därför viktigt att först kontrollera om de är bundna av ett kollektivavtal och vad som i så fall sägs i det avtalet.
Underrättelse
Är arbetsgivaren bunden av ett kollektivavtal ska han snarast underrätta den lokala fackliga organisationen efter det att ett avtal träffats om tidsbegränsad anställning. Underrättelsen ska lämnas till den fackliga organisation som har kollektivavtal för det arbete som ska utföras i den tidsbegränsade anställningen. Skyldigheten att underrätta gäller även när arbetsgivaren anställer någon som inte är medlem i den aktuella fackliga organisationen. Är anställningstiden högst en månad behöver någon underrättelse inte lämnas (28 § lagen om anställningsskydd).
Besked till arbetstagaren
Ovanstående gäller för tiden före den reformerade arbetsrättens tillämpning. Därefter gäller följande:
Besked om upphörande av tidsbegränsad anställning
En arbetstagare som är anställd för begränsad tid enligt 5 § och som inte kommer att få fortsatt anställning när anställningen upphör, ska få besked av arbetsgivaren om detta minst en månad före anställningstidens utgång. En förutsättning för rätt till sådant besked är dock att arbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren eller sammanlagt mer än nio månader i särskild visstidsanställning under de senaste tre åren. Är anställningstiden så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, ska beskedet i stället lämnas när anställningen börjar.
Om en säsongsanställd arbetstagare, som när anställningen upphör har varit säsongsanställd hos arbetsgivaren mer än sex månader under de senaste två åren, inte kommer att få fortsatt säsongsanställning vid den nya säsongens början, ska arbetsgivaren ge arbetstagaren besked om detta minst en månad innan den nya säsongen börjar.
Ibland är slutdagen för en tidsbegränsad anställning inte helt klar. Detta kan t.ex. inträffa vid vikariat. Arbetsgivaren får då försöka bedöma när anställningen kommer att upphöra så att ett besked kan lämnas minst en månad i förväg. Det ska återstå minst en anställningsmånad då arbetsgivaren lämnar sitt besked. Om arbetsgivaren av något skäl inte kan lämna ett besked en månad i förväg har arbetstagaren rätt till ersättning motsvarade lön för den del av månadsperioden som kvarstår när anställningen upphör.
Det besked som ska lämnas till arbetstagaren innebär att en fortsatt tidsbegränsad anställning inte kommer att erbjudas. Arbetsgivaren är skyldig att lämna ett sådant besked oavsett om det beror på arbetsbrist eller personliga skäl att en fortsatt anställning inte kommer i fråga.
Vid säsongsanställning gäller delvis andra regler. Arbetsgivaren ska ge arbetstagaren besked minst en månad innan den nya säsongen börjar om arbetstagaren inte kommer att få fortsatt säsongsanställning. Detta gäller dock endast om arbetstagaren när anställningen upphör varit säsongsanställd hos arbetsgivaren sammanlagt mer än sex månader under de senaste två åren.
Skriftlig form m.m.
Beskedet till arbetstagaren om att den tidsbegränsade anställningen upphör ska vara skriftligt. Det ska också innehålla en del anvisningar till arbetstagaren (16 § lagen om anställningsskydd). Kravet på skriftlig form är närmast en ordningsföreskrift. Om beskedet lämnats muntligt får det ingen annan betydelse än att arbetsgivaren kan få betala ett skadestånd för brott mot formaliareglerna.
Dessutom gäller att beskedet ska ha ett visst innehåll till vägledning för arbetstagaren. Av beskedet ska framgå vad arbetstagaren ska göra om han anser att den tidsbegränsade anställningen är otillåten och vill att en domstol ska förklara att den ska vara en tillsvidareanställning. Det ska också innehålla information om vad arbetstagaren ska göra om han vill begära skadestånd för att det har varit fråga om en otillåten tidsbegränsad anställning. Detta brukar kallas för en fullföljdshänvisning och innebär att arbetstagaren ska upplysas om att han måste underrätta arbetsgivaren och väcka talan vid domstol inom vissa tider om inte hans rätt att få sin sak prövad ska gå förlorad. I beskedet ska också anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej och om det krävs en anmälan från arbetstagaren för att företrädesrätten ska gälla.
Beskedet ska lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inte skäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress.
Om besked uteblir om att den tidsbegränsade anställningen inte kommer att förnyas eller att beskedet innehåller brister medför detta inte att den tidsbegränsade anställningen upphör vid någon annan tidpunkt än den avtalade slutdagen. Det innebär att det fortfarande är när den avtalade anställningstiden löper ut som den tidsbegränsade anställningen upphör. Fortsätter dock arbetstagaren att utföra arbete efter slutdagen utan att arbetsgivaren invänder mot det kan det dock riskeras att ses som ett avtal om tillsvidareanställning.
Varsel till arbetstagarorganisationen
Samtidigt med beskedet till arbetstagaren om att fortsatt anställning inte kommer att erbjudas ska arbetsgivaren varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Såväl arbetstagaren som arbetstagarorganisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet. Överläggningarna kan handla om innehållet och innebörden av beskedet, orsaken till att fortsatt anställning inte är aktuell och konsekvenserna för arbetstagaren. Det finns dock ingen skyldighet för arbetsgivaren att skjuta upp eller ta tillbaka beskedet om att anställningen ska upphöra.
Förtida upphörande
Parterna kan i anställningsavtal avseende tidsbegränsade anställningar komma överens om att anställningen kan avslutas i förtid med iakttagande av viss uppsägningstid. Skulle arbetsgivaren då vilja utnyttja denna rätt anses arbetsgivaren behöva visa sakliga skäl för uppsägning.
Om sådan klausul inte finns anses tidsbegränsade anställningar vara ouppsägbara anställningsformer och kan då sägas vara immuna mot till exempel arbetsbristsituationer. Endast avskedande kan komma i fråga, vid den anställdes grova åsidosättande av skyldigheterna i anställningsavtalet.
Skadestånd
En arbetsgivare kan drabbas av skadestånd om han inte fullgör sina skyldigheter att lämna besked till arbetstagaren, att varsla den fackliga organisationen och att delta i överläggning om beskedet.
Kollektivavtal
Genom kollektivavtal som slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisation är det möjligt att komma överens om andra regler.
Ledighet för att söka arbete
En arbetstagare med tidsbegränsad anställning som har fått det föreskrivna beskedet att anställningen ska upphöra har rätt till skälig ledighet för att söka arbete. Detta gäller inte vid säsongsanställning. Ledigheten från anställningen kan användas för att besöka arbetsförmedlingen eller på annat sätt söka arbete. Under ledigheten har arbetstagaren rätt att få behålla sin lön och andra anställningsförmåner.
Rättspraxis
AD 2020 nr 46. I AD 2020 nr 46 var frågan om en tornväktare i Ystad haft upprepade tidsbegränsade anställningar eller om han varit tillsvidareanställd. Ystad kommun har senare meddelat arbetstagaren att han inte skulle få arbeta kvar som tornväktare. Frågan i målet var därmed också om han avskedats eller sagts upp utan saklig grund.
Arbetsdomstolen ansåg att arbetstagaren varit anställd för att arbeta som tornväktare utan begränsning i tiden. Enligt domstolen kunde det inte uppfattas på annat sätt än att kommunen och arbetstagaren varit överens om att han mot betalning skulle arbeta de kvällar i veckan som han och en annan arbetstagare enats om. Överenskommelsen har inte på något sätt varit begränsad i tiden och därför har arbetstagaren varit tillsvidareanställd. Arbetsdomstolen ansåg också att det funnits arbetsbrist i och med att kommunen inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet varför saklig grund för uppsägning inte förelåg. Uppsägningen ogiltigförklarades och arbetstagaren fick rätt till bl a allmänt skadestånd.
Tänk på
Vid tidsbegränsade anställningar som var för sig eller sammanlagt pågått en längre tid ska arbetsgivaren skriftligen underrätta arbetstagaren om att den tidsbegränsade anställningen ska upphöra och samtidigt varsla den arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och den lokala fackliga organisationen har rätt till överläggning om beskedet.