Tvist om arbetsskyldighet

I ett anställningsavtal regleras skyldigheten för en arbetstagare att utföra ett arbete åt en arbetsgivare samt dennes skyldighet att betala en ersättning till arbetstagaren för detta arbete.

Vad innebär arbetsskyldighet?

Genom anställningsavtalet inträder således en arbetsskyldighet för arbetstagaren. En viktig fråga i ett anställningsavtal är därför vad denna arbetsskyldighet innebär. I en vidare bemärkelse handlar frågan om arbetsskyldigheten vilket arbete som ska utföras samt när, hur och var detta arbete ska utföras.

Det kan naturligtvis uppstå tvister om omfattningen av arbetstagarens arbetsskyldighet. Ett exempel är en tvist om huruvida en verkstadsarbetare är skyldig att utföra städning i verkstadslokalen. Ett annat exempel är om en arbetstagare är skyldig att arbeta övertid en viss dag.

Arbetsgivarens arbetsledningsrätt

Som huvudregel gäller att det är arbetsgivaren som, i kraft av sin arbetsledningsrätt, har rätt att bestämma i sådana tvister. Uppstår det således tveksamhet i fråga om vilka arbetsuppgifter som en arbetstagare är skyldig att utföra är arbetstagaren enligt huvudregeln skyldig att lyda arbetsgivarens order och utföra arbetet i enlighet med dennes uppfattning. Vissa grundläggande undantag finns från denna skyldighet. Således är arbetstagaren inte skyldig att lyda en order som innebär fara för liv eller hälsa, som medför att arbetstagaren begår lagbrott eller som är grovt kränkande för arbetstagaren.

Principen om arbetsgivarens arbetsledningsrätt är av gammalt datum. Under senare tid, främst genom ikraftträdandet av medbestämmandelagen och anställningsskyddslagen, har dock dessa rättigheter inskränkts i vissa avseenden.

Ett exempel på en sådan inskränkning är reglerna i medbestämmandelagen om hur tvister om arbetsskyldighet i vissa situationer ska lösas. Dessa regler finns i lagens 34 §. De innebär att en facklig organisation under vissa förutsättningar har tolkningsföreträde i sådana tvister.

Förutsättningar för tolkningsföreträde enligt 34 § medbestämmandelagen

De tvister som omfattas av 34 § medbestämmandelagen är, som nämnts, tvister om arbetsskyldighet. Med detta menas alla tvister som gäller arbetstagarens skyldighet att utföra sin del av anställningsavtalet, dvs. att utföra arbete. Andra skyldigheter som följer av anställningsavtalet omfattas således inte, exempelvis arbetstagarens skyldighet att vara lojal mot arbetsgivaren. Lönetvister faller också utanför bestämmelsens tillämpningsområde.

Tolkning av ett anställningsavtal eller kollektivavtal

Tvisten ska vara en rättstvist. Tvisten ska med andra ord gälla den rättsliga innebörden av en existerande bestämmelse.

34 § är tillämplig endast i fråga om arbetsskyldighetstvister enligt avtal. Tvisten ska således gälla tolkningen av ett anställningsavtal eller ett kollektivavtal. Skulle arbetsskyldigheten i något enstaka fall vara reglerad i en lagbestämmelse är 34 § medbestämmandelagen inte tillämplig vid tvist om denna bestämmelse.

Det är endast en facklig organisation som har möjlighet att åberopa tolkningsföreträde. En enskild arbetstagare har således inte möjlighet att göra det.

Inga formkrav

För att en tvist mellan en arbetsgivare och en facklig organisation ska anses ha uppstått krävs inte att tvisten uppkommit vid en förhandling. Det finns inga formkrav för hur en tvist ska ha uppkommit.

Så fort vardera parten intagit motsatt ståndpunkt i tvistefrågan och också framfört den till motparten är tvisten ett faktum. Detta kan naturligtvis ske vid en förhandling men kan också inträffa under ett telefonsamtal eller i en brevväxling eller vid ett formlöst möte mellan arbetsgivaren och företrädare för den fackliga organisationen.

Avtalsbundenhet

En förutsättning för att en facklig organisation ska ha tolkningsföreträde i en arbetsskyldighetstvist enligt reglerna i 34 § medbestämmandelagen är att organisationen är bunden av kollektivavtal med arbetsgivaren. Det spelar ingen roll om denna avtalsbundenhet beror på att arbetsgivaren är medlem i en arbetsgivarorganisation som har träffat kollektivavtal med den fackliga organisationen eller om arbetsgivaren träffat hängavtal med den fackliga organisationen. Kravet på avtalsbundenhet är uppfyllt i båda situationerna.

Vidare krävs att arbetsskyldighetstvisten gäller en eller flera arbetstagare som är medlemmar i den avtalsbundna fackliga organisationen och som företräds av densamma i tvisten. Om tvisten gäller en arbetstagare som är oorganiserad eller som är medlem i en annan facklig organisation är 34 § inte tillämplig. I dessa fall är det arbetsgivaren som har rätt att bestämma i tvisten.

Om arbetsskyldighetstvisten gäller en grupp arbetstagare och vissa av dem är medlemmar i en avtalsslutande facklig organisation kommer denna organisations tolkningsföreträde således att gälla endast de arbetstagare i gruppen som är medlemmar i organisationen.

Huruvida arbetsgivaren lämpligen bör genomdriva sin uppfattning i tvisten beträffande de övriga arbetstagarna får arbetsgivaren avgöra med hänsyn tagen till omständigheterna i den speciella situationen. Om dessa arbetstagares enskilda anställningsavtal hämtar sitt innehåll från det omtvistade kollektivavtalet har de dock rätt att följa den mening om avtalets innehåll som den avtalsbundna fackliga organisationen givit uttryck för genom tolkningsföreträdet.

Rättslig prövning

Innebörden av den fackliga organisationens tolkningsföreträde är att organisationens uppfattning i tvisten ska gälla tillsvidare. Arbetsgivarens mening får således vika. Den fackliga organisationens uppfattning i tvisten kan senare komma att prövas av en rättslig instans, exempelvis en domstol, som ska pröva om organisationens tolkning var riktig eller felaktig i rättsligt hänseende. Men till dess att denna rättsliga prövning har skett är det den fackliga organisationens tolkning som gäller.

Arbetsgivaren kan dock vid domstol få ett interimistiskt förordnande rörande arbetsskyldigheten trots att en facklig organisation utövat tolkningsföreträde (69 § medbestämmandelagen). Om domstolen meddelar ett sådant förordnande gäller detta i stället för tolkningsföreträdet. För att domstolen ska meddela ett interimistiskt förordnande krävs att arbetsgivaren visar sannolika skäl för att hans uppfattning om arbetsskyldigheten är riktig.

Rätten att åberopa tolkningsföreträde tillkommer den lokala fackliga organisationen, om det finns en sådan. Har en central förhandling begärts i tvistefrågan har den centrala arbetstagarorganisationen rätt att åberopa tolkningsföreträde.

Undantag vid synnerliga skäl

I vissa speciella situationer har arbetsgivaren enligt 34 § medbestämmandelagen rätt att kräva att det omtvistade arbetet utförs trots att en facklig organisation utövat tolkningsföreträde. Det handlar om situationer där ett uppskov med arbetet skulle äventyra säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsintressen eller liknande. Det handlar således om rena undantagssituationer.

Om arbetsgivaren mot bakgrund av en sådan situation anser att det finns synnerliga skäl mot att det omtvistade arbetet skjuts upp, får han oavsett den fackliga organisationens tolkningsföreträde kräva att arbetet utföres enligt hans mening i tvisten. Arbetstagaren är då också enligt bestämmelsen skyldig att utföra arbetet.

Det finns emellertid ett undantag från denna lagstadgade arbetsskyldighet. Om arbetsgivaren är i s.k. ond tro, dvs. han inser, eller borde ha insett, att hans uppfattning i tvisten är oriktig, eller om arbetet innebär fara för liv eller hälsa eller om annat sådant intresse åsidosätts, är arbetstagaren inte skyldig att utföra arbetet i enlighet med arbetsgivarens order.

Blir arbetet utfört, ska arbetsgivaren omedelbart begära förhandling i tvisten. Om det finns en förhandlingsordning som föreskriver att lokal och central förhandling ska hållas, ska central förhandling begäras inom tio dagar efter det att den lokala förhandlingen avslutats. Kan tvisten inte lösas vid förhandling, ska arbetsgivaren väcka talan vid domstol inom tio dagar efter det att förhandlingen avslutats.