Rätt Arbetsrätt 2021 – Louise D'Oliwa och Stefan Flemström

Utstationering av arbetstagare

Då arbetet utförs över nationsgränserna är det viktigt att fastställa vilka arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas. Ett utländskt företag som sänder arbetstagare för att tillfälligt utföra arbete i Sverige måste följa den svenska lagen om utstationering av arbetstagare. Lagen är en implementering av EU:s direktiv om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (96/71/EG).

Utstationeringsdirektivet

I utstationeringsdirektivet framhålls att ett anställningsförhållande över gränserna ger upphov till problem beträffande vilken lag som ska tillämpas på detta anställningsförhållande. Direktivet pekar på att Romkonventionen från 1980 om tillämplig lag för avtalsförpliktelser innehåller lagvalsregler för vilket lands lag som ska gälla. Om avtalsparterna själva inte gjort något lagval gäller enligt konventionen lagen i det land där arbetstagaren vanligtvis utför sitt arbete, även om han tillfälligt utför arbete i ett annat land. Det sägs dock i konventionen att EU-rätten har företräde om där finns bestämmelser som fastställer hur lagvalsfrågor ska lösas.

I direktivet sägs att det bör finnas en ”hård kärna” av tvingande minimiregler som ska följas i värdlandet av de arbetsgivare som utstationerar arbetstagare för tillfälligt arbete i landet. Enligt direktivet ska därför EU:s medlemsstater se till att de arbetstagare som är utstationerade inom deras territorium garanteras ett antal uppräknade arbets- och anställningsvillkor i den medlemsstat där arbetet utförs. Detta ska gälla oavsett vilket lands lag som ska tillämpas på anställningsförhållandet.

Direktivet förutsätter att det finns ett anställningsförhållande mellan det utstationerande företaget och arbetstagaren under utstationeringstiden.

Den svenska utstationeringslagen

Mot bakgrund av vad som sägs i utstationeringsdirektivet gäller den svenska utstationeringslagen när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land än Sverige utstationerar arbetstagare här i landet i samband med att arbetsgivaren tillhandahåller tjänster över gränserna (1 § första stycket utstationeringslagen). Arbetsgivare inom handelsflottan omfattas inte av lagen såvitt gäller besättningen ombord.

Utstationeringslagen har följt principen att företag som är etablerade utanför EU inte bör behandlas på ett förmånligare sätt än de företag som är etablerade inom en medlemsstats territorium. Det innebär att lagen gäller inte bara vid utstationering från andra länder inom EU/EES utan även när företag som är etablerade utanför detta område utstationerar arbetstagare i Sverige. Med EES avses det Europeiska ekonomiska samarbetsområdet. Det omfattar förutom EU:s medlemsstater även Island, Liechtenstein och Norge.

Med utstationering avses någon av följande tre situationer (3 § utstationeringslagen).

  1. När en arbetsgivare för egen räkning och under egen ledning sänder arbetstagare till Sverige enligt avtal med en i Sverige verksam mottagare av tjänsterna.

  2. När en arbetsgivare inom en koncern sänder arbetstagare till Sverige till en arbetsplats eller ett företag som tillhör koncernen.

  3. När en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till förfogande sänder arbetstagare till ett företag i Sverige.

Det ska finnas ett anställningsförhållande mellan den utländske arbetsgivaren och arbetstagaren under utstationeringstiden. Utmärkande för utstationerade arbetstagare är alltså att det finns ett anställningsavtal mellan arbetstagaren och en utländsk arbetsgivare, att arbetstagaren vanligtvis arbetar i ett annat land än Sverige och att arbetstagaren sänts till Sverige för att under en begränsad tid utföra arbete här.

Utstationeringslagen innehåller inte någon tidsgräns för en utstationering. Detta innebär att lagen gäller omedelbart oavsett hur kort utstationeringen är. När det gäller en bortre tidsgräns bör beaktas att det här är fråga om ett undantag från sedvanliga lagvalsregler. Om arbetet mer stadigvarande är förlagt till Sverige och anknytningen till Sverige dominerar ska tillämpningen av svensk lag inte begränsas till utstationeringslagen. Då ska svensk arbetsrättslig lagstiftning tillämpas i sin helhet. Det går inte att säga exakt var denna gräns tidsmässigt går. Utstationering enligt utstationeringslagen kan dock pågå en avsevärd tid, troligen uppemot ett år, kanske ännu längre tid. Denna gränsdragningsfråga får bedömas med hänsyn tagen till situationen i varje särskilt fall.

Arbets- och anställningsvillkor

I 5 § utstationeringslagen anges ett antal svenska lagbestämmelser som den utländska arbetsgivaren måste tillämpa vid utstationering av arbetstagare i Sverige oavsett vilken lag som annars gäller för anställningsförhållandet. Dessa bestämmelser gäller i huvudsak följande områden.

antal betalda semesterdagar, beräkning av semesterlön och semesterersättning enligt semesterlagen

mammaledighet, anställningsskydd och omplacering enligt föräldraledighetslagen

förbud mot diskriminering enligt diskrimineringslagen samt lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning

arbetstidslagen

arbetsmiljölagen

arbetsgivarens skyldigheter vid uthyrning av arbetskraft enligt lagen om uthyrning av arbetstagare

Det finns dock inget som hindrar att arbetsgivaren tillämpar villkor som är förmånligare för arbetstagaren än de villkor som räknas upp i utstationeringslagen.

Vid utstationering av yrkesutbildad och specialiserad arbetstagare ska de nämnda bestämmelserna i semesterlagen endast gälla om utstationeringen pågår mer än åtta dagar och gäller en nödvändig montering eller installation av en vara. Detta undantag gäller inte byggarbeten.

Utstationeringslagen innebär inget krav på att utländska företag ska tillämpa svenska kollektivavtal. Enligt EU:s utstationeringsdirektiv ska även s.k. allmängiltigförklarade kollektivavtal inom den hårda kärnan av minimivillkor tillämpas vid utstationering som rör vissa verksamheter. Sverige har dock till skillnad från flera andra länder inom EU inget system för allmängiltigförklaring av kollektivavtal. Med allmängiltigförklaring menas att alla företag inom en sektor eller ett arbete och inom ett geografiskt område enligt lag är skyldiga att följa det aktuella kollektivavtalet.

Om det saknas ett system med allmängiltigförklaring av kollektivavtal medger direktivet att medlemsstaterna utgår från kollektivavtal som gäller allmänt och/eller kollektivavtal som ingåtts av de mest representativa arbetsmarknadsorganisationerna. Sverige har inte ansett sig kunna utnyttja dessa möjligheter att göra svenska kollektivavtal tillämpliga på utländska företag som utstationerar arbetstagare i Sverige.

Minimilön

Det bör observeras att uppräkningen i direktivet av anställningsvillkor inom den hårda kärnan även innehåller minimilön, inbegripet övertidsersättning. Sverige har dock ingen lagreglering om minimilöner, vilket förekommer i många andra EU- länder. Däremot innehåller kollektivavtalen ofta regler om minimilöner.

Eftersom Sverige saknar lagstadgade minimilöner och inte heller har några system som gör att utländska företag blir bundna av svenska kollektivavtal finns det inga regler om minimilön i utstationeringslagen. Detta medför en osäkerhet om vad som gäller i fråga om minimilön för arbetstagare som utstationeras till Sverige.

Tanken var att detta skulle lösas genom förhandlingar med de svenska fackliga organisationerna som då skulle kunna utnyttja sin rätt att vidta strejker eller andra stridsåtgärder för att få till stånd kollektivavtal. Detta har lett till flera tvister om vilka krav på lön och andra anställningsvillkor som i det sammanhanget kan ställas på utstationerande utländska företag.

Frågan gäller om fackliga stridsåtgärder med krav på svenska kollektivavtal är förenliga med EU-rätten, i första hand EU-fördragets regler om fri rörlighet för tjänster och förbud mot diskriminering på nationell grund i förening med utstationeringsdirektivet.

Förenings- och förhandlingsrätt

Vid utstationering ska även gälla vissa grundläggande regler om föreningsrätt, förhandlingsrätt och fredsplikt. Det handlar om föreningsrätten i 7 och 8 §§ och den allmänna förhandlingsrätten i 10 § medbestämmandelagen. Dessutom gäller fredsplikt enlig 41 § medbestämmandelagen när kollektivavtal träffats med en svensk arbetstagarorganisation (7 § utstationeringslagen).

Utstationering från Sverige till andra länder

När svenska arbetsgivare utstationerar arbetstagare till annat land inom EES eller Schweiz ska arbetsgivaren tillämpa de nationella bestämmelser som det landet infört för att genomföra EU: utstationeringsdirektiv. Att Schweiz lagts till beror på att landet har ett särskilt avtal med EU som gäller den fria rörligheten av tjänster.

Inte heller i detta fall finns något hinder mot att arbetsgivaren tillämpar villkor som är förmånligare för arbetstagaren.

Information om arbets- och anställningsvillkoren

Enligt utstationeringsdirektivet ska varje medlemsstat se till att informationen om de arbets- och anställningsvillkor som gäller vid utstationering i den staten är allmänt tillgänglig. För detta ändamål ska det finnas ett s.k. förbindelsekontor eller motsvarande. I Sverige har Arbetsmiljöverket utsetts att vara förbindelsekontor med uppgift att ge information om de arbets- och anställningsvillkor som gäller vid utstationering i Sverige. För information om kollektivavtal som kan komma att bli tillämpliga ska Arbetsmiljöverket hänvisa till berörda kollektivavtalsparter (9 § utstationeringslagen).

På motsvarande sätt ska svenska arbetsgivare kunna få information från respektive förbindelsekontor om vad som gäller vid utstationering till andra länder inom EES eller Schweiz.

Arbetsmiljöverket ska även samarbeta med de andra motsvarande förbindelsekontoren.

Anpassning av kollektivavtalen

Det förekommer att utländska företag som utstationerar arbetstagare i Sverige ansöker om tillfälligt medlemskap i arbetsgivarförbund inom Svenskt Näringsliv. Mot denna bakgrund träffade Svenskt Näringsliv och Landsorganisationen i Sverige (LO) i augusti 2005 en överenskommelse om att rekommendera sina respektive förbund att anpassa sina kollektivavtal för sådana företag. Den gäller vid ett tidsbegränsat medlemskap på högst tolv månader.

I rekommendationen anges principer och utgångspunkter för hur en sådan anpassning bör ske. Den handlar bl.a. om anpassning av avtalens lönebestämmelser, försäkringar och pensioner.

Det ska också fastställas en förhandlingsordning som ska gälla i samband med att utländska företag söker tidsbegränsat medlemskap i arbetsgivarförbundet. Företag som erhållit medlemskap och därmed blivit bundna av kollektivavtalet omfattas av fredsplikt. Stridsåtgärder eller varsel om stridsåtgärder får då inte tillgripas av berört LO-förbund.

En motsvarande överenskommelse har därefter träffats för tjänstemannaområdet mellan Svenskt Näringsliv och Förhandlings- och samverkansrådet PTK.

Anmäla en kontaktperson

Från den 1 juli 2013 gäller att en arbetsgivare som utstationerar arbetstagare i Sverige (för längre tid än fem dagar) enligt lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare är skyldiga att anmäla utstationeringen samt att utse och anmäla en kontaktperson. Det är till Arbetsmiljöverket som anmälan ska göras. Vad gäller kontaktpersonen ska denne vara behörig att ta emot delgivningar för arbetsgivarens räkning samt kunna tillhandahålla sådana handlingar som visar att kraven i utstationeringslagen är uppfyllda. Undantag görs om verksamheten i Sverige pågår under högst fem dagar.

Det är Arbetsmiljöverket som ska utöva tillsyn över att reglerna följs. Sanktionsavgift kan tas ut om en arbetsgivare inte anmäler utstationeringen eller inte utser och anmäler en kontaktperson. Vidare kan en arbetsgivare företas att vidta rättelse och dessutom nödgas erlägga vite för det fall att denne inte anmäler förändringar av verksamheten, eller om arbetsgivaren gör en oriktig eller bristfällig anmälan, eller har en kontaktperson som inte kan bevisa att denne uppfyller sina skyldigheter.

Ändrade regler fr.o.m. den 1 juni 2017

Från och med den 1 juni 2017 har reglerna i utstationeringslagen ändrats. Ändringarna innebär att kollektivavtalens ställning på den svenska arbetsmarknaden stärks så den svenska modellen kan fungera bättre avseende skyddet för utstationerade arbetstagare. Det ska alltid vara möjligt för svenska arbetstagarorganisationer att kräva ett svenskt kollektivavtal, ytterst med stöd av stridsåtgärder. Enligt 1 a § utstationeringslagen får stridsåtgärder dock bara vidtas mot en utstationerande arbetsgivare om denne är etablerad inom EES eller Schweiz. Bestämmelserna i 42 a § medbestämmandelagen innebär att fredsplikten numera även gäller för arbete som faller utanför medbestämmandelagens tillämpningsområde men hos en arbetsgivare som är etablerad inom EES eller Schweiz. För arbetsgivare etablerade utanför detta område gäller således fortfarande inte begränsningarna i fredsplikten.

Lagändringarna innebär således bland annat ökade möjligheter att uppnå kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare, ytterst med stöd av stridsåtgärder. Detta ska ske genom införandet av ett system med kollektivavtal med begränsade villkor och verkningar för utstationerade arbetstagare. Vidare är tanken att de nya lagreglerna ska öka transparensen och förutsebarheten vid utstationering och dessutom ska kollektivavtalet ge kontrollbefogenheter för den avtalsslutande arbetstagarorganisationen. Dessutom ska en arbetsgivare som är utstationerad vara skyldig att på begäran utse en förhandlingsbehörig företrädare. Därtill kommer att även utanförstående utstationerade arbetstagare ska ha rätt till vissa kollektivavtalsvillkor. Ändringarna har även inneburit följdändringar i MBL.

Ändrade regler fr.o.m. den 1 juni 2017

Från och med den 1 juni 2017 har reglerna i utstationeringslagen ändrats. Ändringarna innebär att kollektivavtalens ställning på den svenska arbetsmarknaden stärks så den svenska modellen kan fungera bättre avseende skyddet för utstationerade arbetstagare. Det ska alltid vara möjligt för svenska arbetstagarorganisationer att kräva ett svenskt kollektivavtal, ytterst med stöd av stridsåtgärder. Enligt 1 a § utstationeringslagen får stridsåtgärder dock bara vidtas mot en utstationerande arbetsgivare om denne är etablerad inom EES eller Schweiz. Bestämmelserna i 42 a § medbestämmandelagen innebär att fredsplikten numera även gäller för arbete som faller utanför medbestämmandelagens tillämpningsområde men hos en arbetsgivare som är etablerad inom EES eller Schweiz. För arbetsgivare etablerade utanför detta område gäller således fortfarande inte begränsningarna i fredsplikten.

Lagändringarna innebär således bland annat ökade möjligheter att uppnå kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare, ytterst med stöd av stridsåtgärder. Detta ska ske genom införandet av ett system med kollektivavtal med begränsade villkor och verkningar för utstationerade arbetstagare. Vidare är tanken att de nya lagreglerna ska öka transparensen och förutsebarheten vid utstationering och dessutom ska kollektivavtalet ge kontrollbefogenheter för den avtalsslutande arbetstagarorganisationen. Dessutom ska en arbetsgivare som är utstationerad vara skyldig att på begäran utse en förhandlingsbehörig företrädare. Därtill kommer att även utanförstående utstationerade arbetstagare ska ha rätt till vissa kollektivavtalsvillkor. Ändringarna har även inneburit följdändringar i MBL.

Tänk på

Vid tillfällig utstationering av arbetstagare till EU/EES och Schweiz måste en svensk arbetsgivare tillämpa vissa minivillkor i det land där arbetet ska utföras. Upplysning om dessa villkor kan lämnas av ett informationskontor i det berörda landet. Arbetsmiljöverket är informationskontor vid utstationering i Sverige och kan ibland lämna vägledning för information även vid utstationering från Sverige.

Lagrum

1, 3, 5, 7 och 9 §§ lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare42 a § medbestämmandelagen (1976:580)

För erfarna

Välkommen! Hos oss hittar du alla ekonomiska regelverk du behöver samlat på en enda digital plats. Fördjupa dig i allt från EU-rätt till självreglering, tidskrifter eller använd Rättserien där experter guidar dig till snabba svar.
  • Regler

    Här hittar du uppdaterat rättsligt material inom EU-rätt, svenska lagar och myndighetsföreskrifter. Du kan även hitta historik från 2008 och framåt.

  • Avancerad sök

    Filtrera dina sökningar och hitta rätt dokument snabbare. Vet du att det är en lag du söker efter kan du välja att visa bara de träffarna.

  • Markera & Anteckna

    Här kan du smidigt markera, anteckna och dela de avsnitt av texterna som är viktigast för dig och dina kollegor.

  • Rättserien

    Här kan du bekräfta dina kunskaper och enkelt hitta nya vägar till andra områden.

  • Jag vill veta mer

och oerfarna

Välkommen! Det kan vara svårt att hitta rätt ibland, så därför har vi samlat allt inom ekonomiska regler på ett och samma ställe. Navigera, sök eller använd Rättserien för att få svar på dina frågor.
  • Rättserien

    Här hittar du tydliga förklaringar till tusentals termer och information om var och hur du kan fördjupa dig. Till Rättserien

  • Navigering

    Allt relevant material hittar du samlat inom respektive ämnesområde.

  • Anteckna

    Skapa egna anteckningar för hur du ska gå till väga vid komplicerade regeltolkningar. Dela gärna med dig eller spara tips från dina kollegor!

  • Markera

    Använd överstrykningspennan och hitta tillbaka till det viktigaste nästa gång.

  • Jag vill veta mer

Sifferkollen

Belopp

Basbelopp
År 2020 2021 2022
Prisbasbelopp 47 300 47 600 48 300
Förhöjt pbb. 48 300 48 600 49 300
Inkomstbasbelopp 66 800 68 200 71 000
Utdelning fåmansföretag
År 2020 2021 2022
Schablonbelopp 177 100 183 700 187 550

Räntesatser

Periodiseringsfond
År 2020 2021 2022
Räntesats 0,50 0,50 0,50
Referensränta
År 2016-07-01 2019-07-01 - 
Räntesats -0,5 0,0
Ränta på skattekontot
Period 2013-2016 2017 -
Intäkt 0,5625 0
Kostnad Låg 1,25 1,25
Kostnad Hög 16,25 16,25
Räntefördelning
Inkomstår 2019 2020 2021
Positiv 6,51 6,50 6,50
Negativ 1,51 1,50 1,50
Statslåneränta
År 2019 2020 2021
31 maj 0,05 -0,01 0,28
30 nov -0,09 -0,10 0,23

Traktamenten

Bilresor
Inkomstår 2019 2020 2021
Egen bil 18,50 18,50 18,50
Förmånsbil, diesel 6,50 6,50 6,50
Förmånsbil, bensin 9,50 9,50 9,50
Kostförmån
År 2019 2020 2021
Frukost, lunch och middag 245 245 250
Lunch eller middag 98 98 100
Frukost 49 49 50
Skattefria gåvor
År 2019 2020 2021
Julgåva 450 450 500
Jubileumsgåva 1 350 1 350 1 500
Minnesgåva 15 000 15 000 15 000

Skattesatser

Bolagsskatt
År 2019 2020 2021
Skattesats 21,4% 21,4% 20,6%
Mervärdesskatt
År 2019 2020 2021
Normal 25 % 25 % 25 %
Livsmedel, krog m.m. 12 % 12 % 12 %
Persontransport, böcker m.m. 6 % 6 % 6 %
Arbetsgivaravgifter/egenaavgifter
Födda -1937 1938 - 1955 1956 - 1998
Arb. avgifter 0 % 10,21% 31,42%
Egenavgifter 0 % 10,21% 28,97%

 

Visa mer...