Då arbetet utförs över nationsgränserna är det viktigt att fastställa vilka arbets- och anställningsvillkor som ska tillämpas. Ett utländskt företag som sänder arbetstagare för att tillfälligt utföra arbete i Sverige måste följa den svenska lagen om utstationering av arbetstagare. Lagen är en implementering av EU:s direktiv om utstationering av arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster (96/71/EG).
Utstationeringsdirektivet
I utstationeringsdirektivet framhålls att ett anställningsförhållande över gränserna ger upphov till problem beträffande vilken lag som ska tillämpas på detta anställningsförhållande. Direktivet pekar på att Romkonventionen från 1980 om tillämplig lag för avtalsförpliktelser innehåller lagvalsregler för vilket lands lag som ska gälla. Om avtalsparterna själva inte gjort något lagval gäller enligt konventionen lagen i det land där arbetstagaren vanligtvis utför sitt arbete, även om han tillfälligt utför arbete i ett annat land. Det sägs dock i konventionen att EU-rätten har företräde om där finns bestämmelser som fastställer hur lagvalsfrågor ska lösas.
I direktivet sägs att det bör finnas en ”hård kärna” av tvingande minimiregler som ska följas i värdlandet av de arbetsgivare som utstationerar arbetstagare för tillfälligt arbete i landet. Enligt direktivet ska därför EU:s medlemsstater se till att de arbetstagare som är utstationerade inom deras territorium garanteras ett antal uppräknade arbets- och anställningsvillkor i den medlemsstat där arbetet utförs. Detta ska gälla oavsett vilket lands lag som ska tillämpas på anställningsförhållandet.
Direktivet förutsätter att det finns ett anställningsförhållande mellan det utstationerande företaget och arbetstagaren under utstationeringstiden.
Den svenska utstationeringslagen
Mot bakgrund av vad som sägs i utstationeringsdirektivet gäller den svenska utstationeringslagen när en arbetsgivare som är etablerad i ett annat land än Sverige utstationerar arbetstagare här i landet i samband med att arbetsgivaren tillhandahåller tjänster över gränserna (1 § första stycket utstationeringslagen). Arbetsgivare inom handelsflottan omfattas inte av lagen såvitt gäller besättningen ombord.
Utstationeringslagen har följt principen att företag som är etablerade utanför EU inte bör behandlas på ett förmånligare sätt än de företag som är etablerade inom en medlemsstats territorium. Det innebär att lagen gäller inte bara vid utstationering från andra länder inom EU/EES utan även när företag som är etablerade utanför detta område utstationerar arbetstagare i Sverige. Med EES avses det Europeiska ekonomiska samarbetsområdet. Det omfattar förutom EU:s medlemsstater även Island, Liechtenstein och Norge.
Med utstationering avses någon av följande tre situationer (3 § utstationeringslagen).
När en arbetsgivare för egen räkning och under egen ledning sänder arbetstagare till Sverige enligt avtal med en i Sverige verksam mottagare av tjänsterna.
När en arbetsgivare inom en koncern sänder arbetstagare till Sverige till en arbetsplats eller ett företag som tillhör koncernen.
När en arbetsgivare som hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft till förfogande sänder arbetstagare till ett företag i Sverige.
Det ska finnas ett anställningsförhållande mellan den utländske arbetsgivaren och arbetstagaren under utstationeringstiden. Utmärkande för utstationerade arbetstagare är alltså att det finns ett anställningsavtal mellan arbetstagaren och en utländsk arbetsgivare, att arbetstagaren vanligtvis arbetar i ett annat land än Sverige och att arbetstagaren sänts till Sverige för att under en begränsad tid utföra arbete här.
Utstationeringslagen innehåller inte någon tidsgräns för en utstationering. Detta innebär att lagen gäller omedelbart oavsett hur kort utstationeringen är. När det gäller en bortre tidsgräns bör beaktas att det här är fråga om ett undantag från sedvanliga lagvalsregler. Om arbetet mer stadigvarande är förlagt till Sverige och anknytningen till Sverige dominerar ska tillämpningen av svensk lag inte begränsas till utstationeringslagen. Då ska svensk arbetsrättslig lagstiftning tillämpas i sin helhet. Det går inte att säga exakt var denna gräns tidsmässigt går. Utstationering enligt utstationeringslagen kan dock pågå en avsevärd tid, troligen uppemot ett år, kanske ännu längre tid. Denna gränsdragningsfråga får bedömas med hänsyn tagen till situationen i varje särskilt fall.
Arbets- och anställningsvillkor
I 5 § utstationeringslagen anges ett antal svenska lagbestämmelser som den utländska arbetsgivaren måste tillämpa vid utstationering av arbetstagare i Sverige oavsett vilken lag som annars gäller för anställningsförhållandet. Dessa bestämmelser gäller i huvudsak följande områden.
antal betalda semesterdagar, beräkning av semesterlön och semesterersättning enligt semesterlagen
föräldraledighet, anställningsskydd och omplacering enligt föräldraledighetslagen
förbud mot diskriminering enligt diskrimineringslagen samt lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning
arbetsgivarens skyldigheter vid uthyrning av arbetskraft enligt lagen om uthyrning av arbetstagare
Det finns dock inget som hindrar att arbetsgivaren tillämpar villkor som är förmånligare för arbetstagaren än de villkor som räknas upp i utstationeringslagen.
Vid utstationering av yrkesutbildad och specialiserad arbetstagare ska de nämnda bestämmelserna i semesterlagen endast gälla om utstationeringen pågår mer än åtta dagar och gäller en nödvändig montering eller installation av en vara. Detta undantag gäller inte byggarbeten.
Utstationeringslagen innebär inget krav på att utländska företag ska tillämpa svenska kollektivavtal. Enligt EU:s utstationeringsdirektiv ska även s.k. allmängiltigförklarade kollektivavtal inom den hårda kärnan av minimivillkor tillämpas vid utstationering som rör vissa verksamheter. Sverige har dock till skillnad från flera andra länder inom EU inget system för allmängiltigförklaring av kollektivavtal. Med allmängiltigförklaring menas att alla företag inom en sektor eller ett arbete och inom ett geografiskt område enligt lag är skyldiga att följa det aktuella kollektivavtalet.
Om det saknas ett system med allmängiltigförklaring av kollektivavtal medger direktivet att medlemsstaterna utgår från kollektivavtal som gäller allmänt och/eller kollektivavtal som ingåtts av de mest representativa arbetsmarknadsorganisationerna. Sverige har inte ansett sig kunna utnyttja dessa möjligheter att göra svenska kollektivavtal tillämpliga på utländska företag som utstationerar arbetstagare i Sverige.
Minimilön
Det bör observeras att uppräkningen i direktivet av anställningsvillkor inom den hårda kärnan även innehåller minimilön, inbegripet övertidsersättning. Sverige har dock ingen lagreglering om minimilöner, vilket förekommer i många andra EU- länder. Däremot innehåller kollektivavtalen ofta regler om minimilöner.
Eftersom Sverige saknar lagstadgade minimilöner och inte heller har några system som gör att utländska företag blir bundna av svenska kollektivavtal finns det inga regler om minimilön i utstationeringslagen. Detta medför en osäkerhet om vad som gäller i fråga om minimilön för arbetstagare som utstationeras till Sverige.
Tanken var att detta skulle lösas genom förhandlingar med de svenska fackliga organisationerna som då skulle kunna utnyttja sin rätt att vidta strejker eller andra stridsåtgärder för att få till stånd kollektivavtal. Detta har lett till flera tvister om vilka krav på lön och andra anställningsvillkor som i det sammanhanget kan ställas på utstationerande utländska företag.
Frågan gäller om fackliga stridsåtgärder med krav på svenska kollektivavtal är förenliga med EU-rätten, i första hand EU-fördragets regler om fri rörlighet för tjänster och förbud mot diskriminering på nationell grund i förening med utstationeringsdirektivet.
Förenings- och förhandlingsrätt
Vid utstationering ska även gälla vissa grundläggande regler om föreningsrätt, förhandlingsrätt och fredsplikt. Det handlar om föreningsrätten i 7 och 8 §§ och den allmänna förhandlingsrätten i 10 § medbestämmandelagen. Dessutom gäller fredsplikt enlig 41 § medbestämmandelagen när kollektivavtal träffats med en svensk arbetstagarorganisation (7 § utstationeringslagen).
Utstationering från Sverige till andra länder
När svenska arbetsgivare utstationerar arbetstagare till annat land inom EES eller Schweiz ska arbetsgivaren tillämpa de nationella bestämmelser som det landet infört för att genomföra EU:s utstationeringsdirektiv. Att Schweiz lagts till beror på att landet har ett särskilt avtal med EU som gäller den fria rörligheten av tjänster.
Inte heller i detta fall finns något hinder mot att arbetsgivaren tillämpar villkor som är förmånligare för arbetstagaren.
Information om arbets- och anställningsvillkoren
Enligt utstationeringsdirektivet ska varje medlemsstat se till att informationen om de arbets- och anställningsvillkor som gäller vid utstationering i den staten är allmänt tillgänglig. För detta ändamål ska det finnas ett s.k. förbindelsekontor eller motsvarande. I Sverige har Arbetsmiljöverket utsetts att vara förbindelsekontor med uppgift att ge information om de arbets- och anställningsvillkor som gäller vid utstationering i Sverige. För information om kollektivavtal som kan komma att bli tillämpliga ska Arbetsmiljöverket hänvisa till berörda kollektivavtalsparter (9 § utstationeringslagen).
På motsvarande sätt ska svenska arbetsgivare kunna få information från respektive förbindelsekontor om vad som gäller vid utstationering till andra länder inom EES eller Schweiz.
Arbetsmiljöverket ska även samarbeta med de andra motsvarande förbindelsekontoren.
Enligt reglerna om den reformerade arbetsrätten gäller följande. Om en arbetstagare sänds utomlands för att arbeta längre än fyra på varandra följande veckor ska arbetsgivaren före avresan lämna skriftlig information till arbetstagaren enligt 6 c §, om det inte redan har skett. Informationen ska enligt reglerna som trädde i kraft den 29 juni 2022 vara mer detaljerad än vad som krävdes tidigare.
Anpassning av kollektivavtalen
Det förekommer att utländska företag som utstationerar arbetstagare i Sverige ansöker om tillfälligt medlemskap i arbetsgivarförbund inom Svenskt Näringsliv. Mot denna bakgrund träffade Svenskt Näringsliv och Landsorganisationen i Sverige (LO) i augusti 2005 en överenskommelse om att rekommendera sina respektive förbund att anpassa sina kollektivavtal för sådana företag. Den gäller vid ett tidsbegränsat medlemskap på högst tolv månader.
I rekommendationen anges principer och utgångspunkter för hur en sådan anpassning bör ske. Den handlar bl.a. om anpassning av avtalens lönebestämmelser, försäkringar och pensioner.
Det ska också fastställas en förhandlingsordning som ska gälla i samband med att utländska företag söker tidsbegränsat medlemskap i arbetsgivarförbundet. Företag som erhållit medlemskap och därmed blivit bundna av kollektivavtalet omfattas av fredsplikt. Stridsåtgärder eller varsel om stridsåtgärder får då inte tillgripas av berört LO-förbund.
En motsvarande överenskommelse har därefter träffats för tjänstemannaområdet mellan Svenskt Näringsliv och Förhandlings- och samverkansrådet PTK.
Anmäla en kontaktperson
Från den 1 juli 2013 gäller att en arbetsgivare som utstationerar arbetstagare i Sverige (för längre tid än fem dagar) enligt lagen (1999:678) om utstationering av arbetstagare är skyldiga att anmäla utstationeringen samt att utse och anmäla en kontaktperson. Det är till Arbetsmiljöverket som anmälan ska göras. Vad gäller kontaktpersonen ska denne vara behörig att ta emot delgivningar för arbetsgivarens räkning samt kunna tillhandahålla sådana handlingar som visar att kraven i utstationeringslagen är uppfyllda. Undantag görs om verksamheten i Sverige pågår under högst fem dagar.
Det är Arbetsmiljöverket som ska utöva tillsyn över att reglerna följs. Sanktionsavgift kan tas ut om en arbetsgivare inte anmäler utstationeringen eller inte utser och anmäler en kontaktperson. Vidare kan en arbetsgivare företas att vidta rättelse och dessutom nödgas erlägga vite för det fall att denne inte anmäler förändringar av verksamheten, eller om arbetsgivaren gör en oriktig eller bristfällig anmälan, eller har en kontaktperson som inte kan bevisa att denne uppfyller sina skyldigheter.
Ändrade regler fr.o.m. den 1 juni 2017
Från och med den 1 juni 2017 har reglerna i utstationeringslagen ändrats. Ändringarna innebär att kollektivavtalens ställning på den svenska arbetsmarknaden stärks så den svenska modellen kan fungera bättre avseende skyddet för utstationerade arbetstagare. Det ska alltid vara möjligt för svenska arbetstagarorganisationer att kräva ett svenskt kollektivavtal, ytterst med stöd av stridsåtgärder. Enligt 1 a § utstationeringslagen får stridsåtgärder dock bara vidtas mot en utstationerande arbetsgivare om denne är etablerad inom EES eller Schweiz. Bestämmelserna i 42 a § medbestämmandelagen innebär att fredsplikten numera även gäller för arbete som faller utanför medbestämmandelagens tillämpningsområde men hos en arbetsgivare som är etablerad inom EES eller Schweiz. För arbetsgivare etablerade utanför detta område gäller således fortfarande inte begränsningarna i fredsplikten.
Lagändringarna innebär således bland annat ökade möjligheter att uppnå kollektivavtal som reglerar villkoren för utstationerade arbetstagare, ytterst med stöd av stridsåtgärder. Detta ska ske genom införandet av ett system med kollektivavtal med begränsade villkor och verkningar för utstationerade arbetstagare. Vidare är tanken att de nya lagreglerna ska öka transparensen och förutsebarheten vid utstationering och dessutom ska kollektivavtalet ge kontrollbefogenheter för den avtalsslutande arbetstagarorganisationen. Dessutom ska en arbetsgivare som är utstationerad vara skyldig att på begäran utse en förhandlingsbehörig företrädare. Därtill kommer att även utanförstående utstationerade arbetstagare ska ha rätt till vissa kollektivavtalsvillkor. Ändringarna har även inneburit följdändringar i MBL.
Tänk på
Vid tillfällig utstationering av arbetstagare till EU/EES och Schweiz måste en svensk arbetsgivare tillämpa vissa minivillkor i det land där arbetet ska utföras. Upplysning om dessa villkor kan lämnas av ett informationskontor i det berörda landet. Arbetsmiljöverket är informationskontor vid utstationering i Sverige och kan ibland lämna vägledning för information även vid utstationering från Sverige.