Medbestämmandelagen har särskilda regler för den situationen att en arbetsgivare avser att besluta om utläggning av arbete på ett annat företag eller en annan näringsidkare. Som exempel kan anges att ett företag vill anlita ett bemanningsföretag för att sköta receptionen eller att en restaurang vill anlita ett särskilt företag för att ta hand om gästernas ytterkläder i garderoben.
Arbetstagarsidan har i dessa situationer en rätt till inflytande över arbetsgivarens beslut att anlita en utomstående. Detta inflytande innebär att arbetsgivaren på eget initiativ ska begära förhandling om utläggningen av arbetet till den utomstående. Det är således fråga om en primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren. Reglerna om denna förhandlingsskyldighet finns i 38 § medbestämmandelagen.
Den centrala arbetstagarorganisationen eller, om det inte finns någon sådan organisation, den arbetstagarorganisation som har slutit kollektivavtalet, har enligt 39 § medbestämmandelagen vetorätt mot att arbetet läggs ut på den utomstående näringsidkare som arbetsgivaren avser att samarbeta med. Om organisationen använder sig av sin vetorätt får arbetsgivaren således som huvudregel inte anlita den tilltänkta entreprenören (se nedan för en undantagssituation).
Veto får endast åberopas om den planerade utläggningen av arbetet kan antas medföra att lag eller kollektivavtal för arbetet åsidosätts eller att åtgärden annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområde. Tanken är således att veto ska användas mot oseriösa entreprenörer.
Avser den fackliga organisationen att använda sig av veto ska detta ske på ett klart och tydligt sätt och i samband med en förhandling enligt 38 §.
I vissa situationer behöver arbetsgivaren inte respektera ett veto. Detta gäller om den fackliga organisationen har lagt veto utan att organisationen har haft fog för sin ståndpunkt (40 § medbestämmandelagen). Med denna regel avses situationer då företrädare för den fackliga organisationen har handlat i ond tro, dvs. denne har insett, eller borde uppenbarligen ha insett, att han utövade vetorätten på felaktiga grunder. Har organisationen saknat fog för sitt veto kan den bli skadeståndsskyldig gentemot arbetsgivaren.