Rätt Arbetsrätt 2021 – Louise D'Oliwa och Stefan Flemström

Visselblåsare

Definition

Att ”vissla” eller vara ”visslare” innebär att en person påkallar uppmärksamhet om oegentligheter. Begreppet härstammar ifrån engelskans whistle blowing eller whistle blower och sägs vara hämtat från att engelska poliser använde sig av visselpipor för att uppmärksamma allmänheten på brott.

Visslandet kan dock få vissa konsekvenser. En visslare kan eventuellt åtalas för förtal alternativt riskera omplacering, uppsägning eller avskedande om kritiken riktar sig gentemot arbetsgivaren.

Inom svensk arbetsrätt måste begreppet ses mot bakgrund av yttrandefriheten och kritikrätten. Å ena sidan är varje svensk medborgare tillförsäkrad yttrandefrihet gentemot det allmänna, dvs. staten, kommuner och regioner. Å andra sidan ska en arbetstagares lojalitetsplikt och kritikrätt iakttas. När det gäller kritikrätten inom den privata sektorn av arbetsmarknaden ställs normalt kravet att arbetstagaren först måste ta upp kritiken internt med arbetsledningen så att missförhållanden kan klaras ut och rättas till innan kritiken blir känd för utomstående såsom massmedia, myndigheter och kunder. Först om den anställde på goda grunder misstänker att arbetsgivaren gör sig skyldig till allvarligare brott så kan anmälan till myndighet göras utan att den anställde först behöver söka rättelse internt på företaget. Det krävs också att de påståenden som förs fram är sanningsenliga och att kritiken är befogad.

Även syftet med att framföra kritiken är viktigt. Är syftet att skada arbetsgivaren ser man allvarligare på det än om skadan blir en oundviklig följd av att kritiken framförs för att illustrera en åsikt i en samhällelig demokratisk debatt, som exempelvis miljöfrågor. Arbetsdomstolen har uttalat att det är av största vikt att eventuella missförhållanden på en arbetsplats uppdagas och att arbetstagare i offentlig sektor känner sig fria att använda sig av sina grundlagsskyddade fri- och rättigheter såsom yttrande- och meddelarfrihet. Detta ska också kunna ske utan att de drabbas av negativa följdverkningar av arbetsrättslig art. Om yttrandet däremot leder till svåra samarbetssvårigheter på arbetet så kan en åtgärd bli oundviklig.

Från och med den 1 januari 2017 gäller en ny lag som avser att ge ett särskilt skydd mot repressalier för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden.

Om en arbetstagare utsätts för en repressalie av sin arbetsgivare i strid med lagen äger arbetstagaren rätt att få skadestånd.

Det är inte bara arbetstagare som skyddas av den nya lagen utan även inhyrd personal som slår larm om allvarliga missförhållanden i inhyrarens verksamhet omfattas av repressalieskyddet. Nedan benämns även dessa som arbetstagare och inhyraren som arbetsgivare.

Lagen ska inte anses inskränka något tidigare skydd utan tvärtom utöka arbetstagarens skydd, och dessutom är lagen tvingande till dennes fördel.

För att skyddet ska gälla krävs dock att det rör sig om ett larm om allvarliga missförhållanden i arbetsgivarens verksamhet. Sådana allvarliga missförhållanden utgörs av brott med fängelse i straffskalan, eller därmed jämförliga missförhållanden. Naturligtvis ska inte en arbetstagare behöva till fullo bevisa begångna brott eller andra missförhållanden, utan det är tillräckligt med konkreta misstankar därom.

Man skiljer mellan interna och externa larm. Vid interna larm eller larm till facket behöver inte några ytterligare krav vara uppfyllda för att skyddet mot repressalier ska inträda enligt förslaget. Om däremot arbetstagaren önskar gå externt och offentliggöra missförhållanden, till exempel genom att kontakta en myndighet, så krävs det att han eller hon haft fog för påståendet om allvarliga missförhållanden. Vidare gäller i normalfallet att arbetstagaren ska ha påtalat det hela internt först men att arbetsgivaren har ignorerat det. I undantagsfall kan en arbetspresterande part gå externt direkt.

Rättspraxis

AD 2011 nr 15 behandlar en undersköterska som i media framfört påståenden om främlingsfientlig kultur på arbetsplatsen. Arbetstagaren kom att förflyttas och fråga uppkom om det förelegat vägande skäl för förflyttningen. Förflyttningen berodde på samarbetssvårigheter som huvudsakligen uppkommit efter undersköterskans uttalanden i media. Dessutom hade en förtroendekris uppkommit på grund av att undersköterskan med dold mikrofon spelat in förtroendefulla medlande trepartssamtal med bl.a. kollegor till undersköterskan närvarande.

Arbetsdomstolen påpekade att vid bedömningen av om det förelegat vägande skäl för förflyttningen måste det bland annat beaktas vilken typ av verksamhet som bedrivits och till vems nytta. I detta fall rörde det sig om en intensivvårdsavdelning på ett sjukhus och patienterna där befinner sig en sårbar och utsatt situation varför personalproblemen skulle kunna anses utgöra en risk för patientsäkerheten. Arbetsdomstolen fann i det aktuella fallet att det fanns starka skäl för att förflytta arbetstagaren; inte för att han använt sig av sin yttrandefrihet i sig - det var han oförhindrad att göra eftersom han var anställd vid en region, dvs. vid en del av det allmänna - utan på grund av de samarbetsproblem som hans uttalanden och annat agerande från hans sida gett upphov till.

Exempel - Kritikrätt

Lisa, som arbetar för Ekonomiföretaget AB, är missnöjd med sin arbetsgivare och beklagar sig om detta för dig. Lisa berättar att hon inte vet vad hon ska göra för att göra situationen på arbetsplatsen bättre. Lisa misstänker även att det kan vara så att arbetsgivaren begår vissa lagbrott genom verksamheten. 1. Vad råder du Lisa att göra med sin kritik?2. Hade ditt svar ändrats om Lisa i stället var anställd av region Stockholm?

Svar:

Eftersom Lisa är privatanställd bör Lisa först och främst ta upp kritiken med sin arbetsgivare internt så att missförhållanden kan klaras ut och rättas till innan kritiken blir känd för utomstående såsom massmedia, myndigheter och kunder. Detta eftersom Lisa har en långt gående lojalitetsplikt gentemot sin arbetsgivare. Kritiken bör vara saklig och om Lisa har någon möjlig lösning på problemet bör hon framföra detta till arbetsledningen.Om Lisa på goda grunder misstänker att hennes arbetsgivare gör sig skyldig till allvarligare lagbrott så kan hon anmäla detta till behörig myndighet utan att hon först behöver ta upp detta med sin arbetsgivare. Det krävs dock att Lisas påståenden är sanningsenliga och Lisas syfte inte är att skada arbetsgivaren. Hade Lisa varit anställd vid region Stockholm så hade Lisa, i egenskap av offentliganställd, haft en mycket längre gående kritikrätt. Som offentliganställd är Lisa garanterad yttrandefrihet gentemot sin arbetsgivare. Som offentliganställd har Lisa därmed inte samma skyldighet att först ta upp kritiken internt med sin arbetsgivare som om Lisa vore privatanställd.

Tänk på

Den grundlagsskyddade yttrandefriheten gäller endast mot det allmänna och inte mellan enskilda. Enskilda rättssubjekt kan avtala om begränsningar i yttrandefriheten dem emellan. En sådan begränsning anses på den privata arbetsmarknaden, men inte på den offentliga sektorn, inrymmas i den lojalitetsplikt som alla anställda har gentemot sina arbetsgivare.

Lagrum

1 kap. 1 § yttrandefrihetsgrundlagen (1991:1469)