EU:s nya lönetransparensdirektiv ställer ökade krav på hur löner sätts, kommuniceras och följs upp. För Big 4 skapar direktivet ett behov av nya strukturer, systemstöd och tydligare kommunikation. Men exakt hur det ska gå till råder det delade meningar om.
Från juli 2026 börjar EU:s lönetransparensdirektiv att gälla. I Sverige innebär det att arbetsgivare får ökade skyldigheter att redovisa lönestrukturer och lönekartläggningar. Direktivet är en del av EU:s arbete för att minska löneskillnader mellan kvinnor och män och öka social hållbarhet genom rättvisa och transparenta arbetsvillkor. I praktiken innebär det att anställda har rätt att begära information kring sin lönenivå och hur den ligger i relation till snittlönen fördelad efter kön och andra anställda som utför lika eller likvärdigt arbete. En arbetssökande ska också på ett tidigt stadium i rekryteringsprocessen få information från bolaget om lönenivån eller lönespannet för den tjänst som söks.
Högre krav på cheferna
För de fyra största revisionsbyråerna Big 4, är det nya direktivet till stor del välkommet, men vägen till full lönetransparens ser lite olika ut. Gemensamt för de fyra är att de upplever att de redan i dag arbetar strukturerat med lönefrågor och jämställdhet. Samtidigt poängterar majoriteten av dem att det nya direktivet ställer högre krav på kommunikation, systemstöd och inte minst chefernas förmåga att förklara hur lön sätts. När lönenivåer och jämförelser blir mer tillgängliga ökar också kraven på att kunna motivera lönesättning och hantera frågor från medarbetare.
– Det nya direktivet tydliggör den viktiga roll våra chefer redan har. Därför investerar vi i att säkerställa att de har rätt kunskap, verktyg och stöd för att på ett tryggt och professionellt sätt kunna förklara lönesättningen och eventuella löneskillnader för sina medarbetare, säger Jessica Collins, Head of People & Culture på KPMG.
Även Katarina Roddar, People Leader på PwC, betonar chefernas roll och förmåga att kommunicera.
– Dialogen mellan chefer och medarbetare är avgörande för att ge en fullständig bild och för att förklara ersättningen, säger hon.
Mer information – men hur mycket?
När det gäller rekrytering är direktivet tydligt. Kandidater ska få information om ingångslön eller löneintervall tidigt i processen. Men exakt hur den informationen ska presenteras råder det delade meningar om.
På EY är ambitionen att anpassa rekryteringsprocesserna tydligt efter direktivet.
– Det handlar bland annat om att kandidater tidigt i rekryteringsprocessen får information om lönestrukturen för den typ av tjänst som söks, säger Henrik Gradin, HR-direktör på EY.
Jessica Collins, Head of People & Culture på KPMG betonar att det i nuläget inte är helt klart när och på vilket sätt informationen kommuniceras.
– Vår ambition är att ge kandidater relevant och transparant information i rätt skede. Exakt hur detta bäst görs utvecklar vi nu, med målet att hitta en lösning som både möter direktivets intention och skapar en god kandidatupplevelse. Det betyder inte att vi per automatik kommer gå ut med information om lönespann i våra rekryteringsannonser, men det kanske är där vi landar till slut, säger hon.
Deloitte gör bedömningen att påverkan blir begränsad, åtminstone när det gäller juniora roller.
– Redan i dag är studenterna relativt välinformerade om ingångslönerna inom Big 4, säger Elvira Allvin, People & Purpose Partner på Deloitte, och tillägger att fokus i stället ligger på att säkerställa tidig dialog vid rekrytering av seniora medarbetare.
Redovisning av löneläget inte helt klart
En av de mer komplexa frågorna kring det nya lönetransparensdirektivet handlar om hur lönedata ska redovisas internt. Här befinner sig flera av byråerna fortfarande i utredningsfasen.
– Vi har redan ett systemstöd som möjliggör analys av lika och likvärdiga roller. Just nu arbetar vi med att uppdatera värderingen av roller samt att säkerställa att redovisningen sker på ett sätt som är både transparant, pedagogiskt och skapar verkligt värde för medarbetarna., säger Jessica Collins på KPMG.
PwC har redan en tydlig bild av hur informationen ska göras tillgänglig.
– På organisationsnivå kommer information om ersättningsstrukturer, kriterier för löneutveckling och årliga lönerapporter finnas tillgängliga för alla medarbetare via vårt intranät, säger Katarina Roddar.
Individuellt kommer medarbetare också kunna begära information om hur den egna lönen står sig i relation till jämförbara roller, inklusive könsuppdelad statistik. KPMG, Deloitte och EY betonar att de kommer att uppfylla direktivets krav, men att formen för eventuell ytterligare redovisning fortfarande diskuteras.
Olika förväntningar och tolkningar
Trots att direktivet beskrivs som positivt av samtliga intervjupersoner, lyfts också potentiella utmaningar. Framför allt handlar de om förväntningar, tolkningar och snabba förändringar i organisationerna.
– Som i alla förändringar kan det uppstå diskussioner kring hur roller och prestationer värderas, säger Jessica Collins på KPMG
Samtidigt menar hon att tydligare jämförelsepunkter också kan bidra till konstruktiva diskussioner och ökad förståelse.
På PwC ligger fokus på att omsätta insikter i handling.
– För oss handlar det inte bara om att rapportera, utan även om att omsätta insikterna i konkreta åtgärder för att minska omotiverade skillnader, säger Katarina Roddar.
Deloitte ser främst möjligheter och upplever sig redan väl rustade medan EY lyfter fram möjligheter med att ytterligare stärka transparens och ett tydligt samband mellan prestation och total ersättning.
– Vi som arbetsgivare ser detta som en möjlighet att ytterligare förbättra vårt arbete så att alla medarbetare känner sig sedda och bekräftade, säger Henrik Gradin på EY.
Kristina Israelsson