Förra året, 2024, kom det första fallet från Arbetsdomstolen angående sakliga skäl vid uppsägning på grund av personliga skäl efter att arbetsrätten reformerades 2022. Författarna av Rätt Arbetsrätt, Louise D'Oliwa och Stefan Flemström, har gått igenom domskälen och redogör för vilka inverkningar dessa kan ge.
Tvisten i AD 2024 nr 75 gäller i huvudsak om bolaget hade sakliga skäl för att säga upp en anställd. Arbetsgivarparterna har gjort gällande att arbetstagaren under lång tid vägrade att följa bolagets anvisningar och instruktioner om hur arbetet skulle utföras samt att han tydligt underpresterade genom att under lång tid inte uppnå sin månatliga försäljningsbudget. Arbetstagarsidan menar att arbetstagaren följde bolagets anvisningar och att bolaget uppställde obefogade krav denne och att det därför inte fanns sakliga skäl för uppsägningen.
Arbetsdomstolen ansåg att det förelåg sakliga skäl för uppsägning av en telefonförsäljare som inte gjorde så många uppringningsförsök som angavs i hans anställningsavtal och som varnats om att anställningen var i fara och därefter haft mer än skälig betänketid.
Även i en efterföljande dom, AD 2024 nr 78, redogjorde Arbetsdomstolen för lagändringarna. I det fallet hade en arbetstagare sagts upp från sin anställning på grund av förhållanden som, enligt arbetsgivaren, hänförde sig till arbetstagaren personligen och som bestått i olika brister hos arbetstagaren och det sätt som denne utfört sitt arbete på. Uppsägningen hade, enligt arbetsgivaren, inte haft något samband med arbetstagarens medlemskap i en arbetstagarorganisation. Arbetsdomstolen fann att bolaget haft sakliga skäl att säga upp arbetstagarens anställning av personliga skäl och att arbetsgivaren inte genom uppsägningen av arbetstagaren kränkt dennes eller arbetstagarorganisationens föreningsrätt.
I domskälen redogör Arbetsdomstolen för ändringarna i anställningsskyddslagen från 2022. I och med de ändringarna krävs sakliga skäl för uppsägning. Av förarbetena framgår att det övergripande syftet med ändringen är att det för såväl arbetsgivare som arbetstagare i så hög grad som möjligt ska gå att förutse vad som krävs för att sakliga skäl för uppsägning ska föreligga. Dessutom framgår att frågan om det finns sakliga skäl även fortsättningsvis ska avgöras med utgångspunkt från om det föreligger ett tillräckligt allvarligt brott mot förpliktelserna enligt anställningsavtalet eller inte. Det som blir den centrala för frågan om sakliga skäl föreligger är om den anställde på ett allvarligt sätt brutit mot anställningsavtalet och om den anställde insett eller bort inse detta. Det ska göras en helhetsbedömning av samtliga relevanta omständigheter. Vid bedömning ska arbetstagarens personliga förhållanden, exempelvis ålder, sjukdom och funktionsnedsättning, vägas in liksom hur arbetsgivaren har agerat i det enskilda fallet och i arbetsmiljöhänseende. Även bakgrunden och anledningen till de omständigheter som läggs arbetstagaren till last ska beaktas i bedömningen. Däremot ska det inte göras någon avvägning mot arbetstagarens personliga intresse av att få behålla anställningen vad gäller om arbetstagaren har en stor försörjningsbörda eller att arbetsmarknaden är sådan att han eller hon på grund av personliga förhållanden kan ha svårt att hitta en ny anställning. Inte heller ska det göras någon prognos om arbetstagaren i framtiden skulle kunna tänkas komma att åsidosätta sina skyldigheter i anställningen eller inte.
Det som förtydligas i och med Arbetsdomstolens dom – bortsett från vad som redogjorts för ovan – är följande. Det är ingen ändring av gällande rätt avseende frågan om vad som enligt denna helhetsbedömning ska anses utgöra ett tillräckligt allvarligt åsidosättande av arbetstagarens förpliktelser enligt anställningsavtalet för att en uppsägning av personliga skäl ska vara motiverad. Inom ramen för helhetsbedömningen finns alltjämt det principiella kravet på att vidta mindre ingripande åtgärder som tidigare uppställts. Det kan röra sig om till exempel stödjande åtgärder, tillrättavisningar, LAS-varning om att anställningen är i fara och omplacering. Utifrån det kan det antas medföra en ökad fokusering på frågan om arbetstagaren har gjort sig skyldig till ett tillräckligt allvarligt åsidosättande av sina skyldigheter enligt anställningsavtalet, och vad han eller hon har insett om detta där frågan om arbetstagarens insikt är relevant.
Vidare framgår det av domskälen att det inte ställs särskilt stränga krav på att arbetsgivaren ska medvetandegöra arbetstagaren, om denne på ett allvarligt sätt vid upprepade tillfällen åsidosatt sina grundläggande och självklara skyldigheter enligt anställningsavtalet och arbetsgivaren inte gett arbetstagaren anledning att anta att arbetsgivaren accepterar arbetstagarens beteende, se t.ex. AD 2019 nr 39.
Läs även
