Ekonomi, information och arbetstagarkonsulter behandlas i det preliminära utvecklingsavtalet.

Vid tillkomsten av MBL (gällande från 19770-01-01) förutsatte såväl lagstiftare som arbetsmarknadens parter att lagens praktiska tillämpning skulle underlättas genom kompletterande med bestämmandeavtal. Sådana avtal har som bekant träffats på avtalsområdena för bl a de kooperativa och statliga sektorerna. På den stora ”privata” sektorn har det emellertid varit trögt före i portgången. Förhandlingar och sonderande samtal har under de gångna åren pågått vid flera tillfällen men har tills helt nyligen inte lett till resultat i form av avtal. Vilka frågor som varit svårast att knäcka kan endast förhandlingsdelegationerna berätta om. Sannolikt har de starkt formbundna kraven på planering och budgetering som finns i exempelvis KFO-avtalet och rätten till arbetstagarkonsulter på olika områden (ekonomi, teknik etc) varit föremål för diskussion.

UTVECKLINGSAVTAL

Den 4 april 1982 träffades preliminär överenskommelse SAF-LO-PTK om ett ”utvecklingsavtal”. Ett viktigt syfte med avtalet är att åstadkomma en mer praktisk och smidig hantering av medbestämmandet än den som en ren MBL tillämpning möjliggör. Beteckningen ”utvecklingsavtal” (till skillnad från ”medbestämmandeavtal” på KFO- och SFO-områdena) antyder att parterna lämnat målsättningen att redan i första skrivningen täcka alla förutsebara frågor som bör avtalsregleras. Man har i stället överenskommit ”att pröva behovet av vidareutveckling av detta avtal inom något eller några ytterligare utvecklingsområden”. Avtalsbeteckningen hänsyftar emellertid uppenbarligen inte endast på att själva avtalet är avsett att utvecklas utan också på att det i stor utsträckning behandlar företagens utveckling på olika områden. I samband med avtalets tillkomst inrättar SAF, LO och PTK ett Råd för utvecklingsfrågor.

Bäst skickade att kommentera och komplettera avtalstexten är parternas förhandlingsdelegater. Avtalet som helhet och i synnerhet delarna om ekonomi, information och arbetstagarkonsulter har dock så stort praktiskt intresse för revisorer och ekonomifolk att några preliminära kommentarer från en outsider måhända kan försvaras.

GEMENSAMMA VÄRDERINGAR

En mycket stor del av avtalet består av beskrivning av vad som måste uppfattas som gemensamma värderingar. Ett inledande avsnitt, som bl a behandlar effektivitet, lönsamhet, konkurrenskraft och utveckling av medbestämmande, har direkt åsatts rubriken ”Gemensamma värderingar”. Även de därpå följande avtalsparagraferna beskriver emellertid såvitt jag kan bedöma i långa stycken ”gemensamma värderingar”. Dessa beskrivningar av vad parterna är ense om och som med undantag för det inledande avsnittet inte finns i KFO- och SFO-avtalen, är enligt min uppfattning mycket intressanta. De vittnar om en enighet i många väsentliga företagsekonomiska, personalpsykologiska och organisatoriska principfrågor som ger förhoppningar om ett gott framtida samarbets- och förhandlingsklimat.

PLANERING OCH FRAMTIDSBEDÖMNING

Under avsnittet om ekonomi och resursfrågor (§ 5) må här Mom 2 om ”Planering och framtidsbedömning” citeras:

”De fackliga organisationerna i företaget ges på sådant sätt som anges i §§ 2, 7 och 8 insyn i och inflytande över företagets ekonomiska situation, planerings-, budget- och uppföljningsarbete. Därigenom ges de fackliga företrädarna på ett tidigt stadium möjlighet att medverka med idéer och förslag och därigenom påverka företagets framtid.

Företagsledningens framtidsbedömning skall redovisas så att de fackliga organisationerna i företaget får möjligheter att gemensamt med företagsledningen behandla och bedöma företagets marknadsutsikter, inköpsverksamhet, konkurrensläge, produktutveckling samt de anställdas trygghet och utveckling i arbetet.”

Denna skrivning är inte på långt när lika formbunden som KFO-avtalets (treårsplaner, ettårsbudgets etc). Genom sin elasticitet borde den vara möjlig att tillämpa på företag av olika typ och olika storlek. Den möjliggör individuella lösningar och en utveckling av styrinstrumenten baserad på forskning och vunna erfarenheter samtidigt som den klart markerar företagsledningens skyldighet att redovisa framtidsbedömningarna på ett sätt som verkligen ger de fackliga organisationerna möjlighet till meningsfyllda diskussioner med ledningen.

ARBETSTAGARKONSULTS KOMPETENS

Avsnittet om arbetstagarkonsulter (§ 12) bör ha ett särskilt intresse för auktoriserade revisorer. Det skall först konstateras att kompetensregeln företer stora likheter med 1975 års avtal:”Mom 4. Extern konsult skall vara auktoriserad eller godkänd revisor eller enligt arbetstagarorganisationerna på annat sätt ha erforderlig teoretisk och praktisk kompetens.”

UPPDRAGSBESKRIVNING M M

I övrigt föreligger flera olikheter mot tidigare avtal. Den generella rätt att anlita arbetstagarkonsult för ekonomisk information som i praktiken fanns i 1975 års avtal och finns i KFO-avtalet har ersatts med följande formulering (Ur Mom 2): ”De lokala arbetstagarorganisationerna har rätt att anlita arbetstagarkonsult för särskilt uppdrag inför förestående förändringar som har väsentlig betydelse för företagets ekonomi och för de anställdas sysselsättning. Syftet med detta är att ge de fackliga organisationerna möjligheter att analysera föreliggande faktaunderlag och ta ställning till de frågor som förändringen aktualiserar.”

Det är svårt att utan ”insiderkommentarer” bedöma vad restriktionerna innebär. Den avsikt som det tidigare avtalet särskilt angav, att ge styrelserepresentanter för de anställda och fackliga förtroendemän (i dåvarande företagsnämnd) tillgång till löpande ekonomisk rådgivning ”i syfte att tillförsäkra arbetstagarna fullgod insyn i företagets ekonomiska förhållanden samt främja det förtroendefulla samarbetet”, är ej nämnd i utvecklingsavtalet. Enligt min uppfattning, baserad på erfarenheter av praktiskt arbetstagarkonsultarbete, föreligger med en restriktiv tolkning av det nya avtalet på denna punkt risker för nackdelar för båda parter.

I alltför många fall under de senaste årens ”avtalslösa” tillstånd har arbetstagarkonsult tillkallats i synnerligen akuta situationer – nedläggningar förestående, MBL-förhandlingar påbörjade, etc – med krav från arbetsgivaren på ”snabb handläggning”. Om arbetstagarkonsult på sådant sätt tillkallas ”för särskilt uppdrag” saknar han vid den tidpunkten bakgrundskännedom och kunskap om företaget vilket självfallet försvårar och försenar arbetet.

För arbetstagarna innebär detta att konsulten kanske inte hinner ordentligt sätta sig in i situationen och att hans insats därför blir mindre värdefull; för arbetsgivaren innebär det att han rimligen måste räkna med krav från konsulten och facket på extra tid för att sätta sig in icke endast i det akuta problemet utan också i företagets allmänna ekonomiska situation. Avtalskravet (Mom 3) att ”uppdragets omfattning, innehåll och kostnad skall preciseras” redan vid förhandlingar med arbetsgivaren före beslut om tillsättande av konsult blir heller inte lätt att uppfylla då konsulten saknar all förhandskännedom om företaget. Här krävs god vilja och sunt förnuft hos alla parter vid avtalstillämpningen

RAPPORTERING OCH SEKRETESS

De lokala arbetstagarorganisationerna skall utse förtroendevalda bland de anställda till vilka konsulten skall lämna biträde och information. De praktiska erfarenheterna har visat att detta är en nödvändig och bra lösning när rapportmottagarna på den fackliga sidan inte är definierade så som i 1975 års avtal. Ett särskilt sekretessavtal skall träffas med konsulten och det torde enligt min mening vara praktiskt att sammankoppla detta med uppgiften om de rapportberättigade.

ÖPPNING FÖR FRAMTIDEN

De framförda reflektionerna får inte skymma huvudintrycket att utvecklingsavtalet utgör en öppning i partsdiskussionerna om MBL som bådar gott för framtiden.

Ulf Gometz, auktoriserad revisor, Hagströms Revisionsbyrå AB