Rörliga ersättningar i form av bonus och incitamentsprogram är föremål för återkommande debatter och politiska utspel, senast i samband med G20-mötet i Pittsburgh då EU-ledarna, anförda av Fredrik Reinfeldt, presenterade ett ambitiöst program för att moderera bonuskulturen i banksektorn.
– Banksektorn är speciell. Den är hårt reglerad men har också ett särskilt skydd från samhället. Därför kan det vara rimligt att ställa högre krav på den, säger nationalekonomen Daniel Waldenström, docent vid Institutet för näringslivsforskning, IFN.
– Rent generellt tror jag dock att det är svårt att reglera bonuskulturen inom näringslivet eftersom det finns så stora variationer mellan företag och det är svårt för politikerna att veta vilket system som fungerar bäst.
Daniel Waldenström och Joakim Bång, doktorand i nationalekonomi vid Handelshögskolan i Stockholm, sammanställde tidigare i år en översikt av den internationella forskningen om bonussystemen och deras tillämpning (Rörlig ersättning till vd – vad säger forskningen?, IFN Policy Paper nr 27/2009).
Sverige ligger lågt
Sverige ligger internationellt sett lågt när det gäller hur stor andel av vd:s totala ersättning som är rörlig.
– Det är svårt att säga vad det beror på men det kan handla om att vi har bättre fungerande styrelser. En annan sak som kan påverka är att vi har ett ganska koncentrerat ägande med starka ägare som har kunnat utöva en aktiv ägarstyrning, vilket principiellt sett har minskat behoven av att stimulera vd med olika incitamentsprogram.
1980-talet nämns som en brytpunkt för rörliga ersättningar – sedan dess har de ökat i omfattning med växande inkomstklyftor mellan vd och vanliga löntagare som resultat. De senaste åren har kritiken också varit stor, då incitamentsprogram är förknippade med ett antal problem. En uppenbar nackdel, skriver författarna, är att det är svårt att konstruera mått som renodlar vds prestation i förhållande till yttre faktorer som konjunktursvängningar och växelkursförändringar. Internationell forskning ger även belägg för att vdar har manipulerat aktiekursen och friserat bokföringen för att öka sin egen ersättning. Detta ställer krav på mer genomtänkta incitamentsprogram. Däremot tror Daniel Waldenström att ett totalförbud mot bonusar skjuter över målet.
– När regeringen ger generella riktlinjer till AP-fonderna att i sin ägarutövning aktivt motverka rörlig ersättning finns en risk för overshooting. Jag tror inte att man kan ha enhetslösningar utan det här är något som varje bransch och företag själv måste ta ställning till.
Går det att säga något om vilket ersättningssystem som passar olika företag?
– Nej, det är svårt att säga. Generellt sett kan man säga att ju mer komplext och kreativt ett arbete är, desto mindre lämpligt är det med rörlig ersättning, eftersom utfallet är svårt att kvantifiera. Detsamma gäller branscher med långa projekteringstider, till exempel byggbranschen.
Underskatta inte fast lön
För den som vill utforma ett incitamentsprogram ger Joakim Bång och Daniel Waldenström ett antal rekommendationer:
Underskatta inte den fasta lönen som ”motivationskälla” för vd.
Olika incitamenstprogram passar olika företag.
Dela upp bonusutbetalningarna på flera år och minska riskerna för att vd prioriterar att frisera bokföringen framför långsiktigt värdeskapande.
Indexera aktiekursen så att vd:s prestation renodlas.
Bokföringsmått är relativt lättmanipulerade och bör undvikas.
Transparensen bör vara hög, svåröverskådliga program indikerar att vd kan styra sin egen ersättning.
rl