Definition
Att det råder brist på arbetsuppgifter inom ett företag är en av flera situationer då det ur ett juridiskt perspektiv anses föreligga arbetsbrist. Arbetsbrist anses föreligga även om det finns arbetsuppgifter men arbetsgivaren inte ur ett företagsekonomiskt perspektiv vill eller kan behålla de anställda. Det kan handla om bristande orderingång eller att företaget gör bedömningen att det är fördelaktigare att hyra in personal i stället för att ha anställda.
Det kan också föreligga arbetsbrist när en arbetsgivare gör bedömningen att personalkollektivet kostar mer än vad arbetsgivaren är beredd att betala för att få arbete utfört. Arbetsbrist är en av de två alternativa huvudgrupperna för sakliga skäl för uppsägning. Den andra grunden är personliga skäl.
Arbetsbrist som skäl för uppsägning
Arbetsbrist är alltså sakliga skäl för uppsägning. Steg ett i uppsägningsförfarandet är att bedöma om det föreligger arbetsbrist. Som regel medför den frågan inte något problem för arbetsgivaren. Detta beror på att det är arbetsgivaren som själv gör de företagsekonomiska och organisatoriska bedömningarna och de återverkningar detta får på arbetsstyrkan. Arbetsgivaren bestämmer därmed också över vilken omfattning verksamheten ska ha.
Arbetsgivaren avgör
Det är inte möjligt för en domstol eller någon annan att ålägga arbetsgivaren att bedriva verksamheten i viss omfattning. Arbetsgivarens bedömningar om verksamheten ska läggas ned helt eller delvis eller bedrivas i annan form kan inte överprövas. Det innebär att arbetsgivaren bestämmer vilket behov av arbetskraft han eller hon har och om det är arbetsbrist. Arbetsgivaren behöver inte heller motivera sina beslut eller lägga fram några ekonomiska fakta.
Med arbetsbrist menas inte bara fall där arbetsgivaren faktiskt har brist på arbete. Det kan också vara så att det är god tillgång på arbete men att verksamheten inte är lönsam. Även i ett sådana fall sker uppsägningar på grund av arbetsbrist om arbetsgivaren anser sig behöva minska antalet anställda. Det kan till och med inträffa att ett ökat behov av arbetskraft leder till uppsägningar på grund av arbetsbrist.
Deltidsanställning
Om arbetsgivaren gör bedömningen att befintliga deltidsanställningar ska ersättas av heltidsanställning på grund av ökat arbetskraftsbehov kan de som är deltidsanställda sägas upp på grund av arbetsbrist. Det råder brist på deltidsanställningar.
Arbetsbrist som grund för uppsägning är med andra ord ett juridiskt tekniskt begrepp. Den korrekta och exakta definitionen av begreppet arbetsbrist är att det utgör varje uppsägningsorsak som inte är knuten till en anställd personligen, dvs. inte beror på något missnöje med en anställds prestation eller beteende.
Sannolikhetskrav
Även om det är arbetsgivaren som avgör om det föreligger arbetsbrist räcker det inte alltid med enbart ett påstående om arbetsbrist som grund för uppsägning. Det krävs ibland att arbetsgivaren har vidtagit åtminstone någon åtgärd, fattat något beslut eller gjort någon planering som talar för att det föreligger arbetsbrist i lagens mening.
Arbetsgivaren har mot denna bakgrund inte heller rätt att säga upp enbart på grund av ett antagande om att det uppstår arbetsbrist i framtiden. En uppsägning för säkerhets skull är alltså inte tillåten. För att en framtida arbetsbrist ska kunna läggas till grund för en uppsägning fordras att arbetsbristen framstår som sannolik mot bakgrund av konkreta händelser eller mycket tydliga ekonomiska prognoser.
Om det finns en uppenbar risk för att en arbetsgivare kommer att förlora ett pågående entreprenadavtal vid en förnyad upphandling är det högst sannolikt att det uppstår arbetsbrist. Arbetsgivaren har då rätt att säga upp arbetstagare i förtid så att deras uppsägningstider löper ut vid den nuvarande kontraktstidens utgång.
Exempel 1
Ett företag har dålig ekonomi och inser att de kan förbättra densamma genom att säga upp sina anställda och i stället hyra in personal. De meddelar därför personalen att det föreligger arbetsbrist. ”Det gör det inte alls” protesterar personalen som pekar på alla de arbetsuppgifter som finns!
Om företaget ur ett ekonomiskt och organisatoriskt perspektiv anser att det är fördelaktigt att hyra in personal i stället för att ha anställda är det möjligt att säga upp på grund av arbetsbrist. Arbetsbrist betyder därför inte nödvändigtvis brist på arbete. Det är arbetsgivaren som ytterst leder och fördelar arbetet och bestämmer hur verksamheten ska vara organiserad. Arbetsgivaren har således den i princip fria bestämmanderätten över vilket antal anställda som behövs i verksamheten från tid till annan. Att en arbetsgivare normalt är förhandlingsskyldig med en eller flera fackföreningar jml 11 § eller 13 § 2 st. medbestämmandelagen ändrar inte på rätten att besluta när förhandlingsskyldigheten är fullgjord.
Observera dock att en inhyrning av personal under vissa omständigheter rättsligt sett kan betraktas som en verksamhetsövergång jml 6 b § lagen om anställningsskydd. I så fall föreligger inte arbetsbrist av sådant slag som utgör sakliga skäl för uppsägning. Tvärtom råder då ett uppsägningsförbud inför den förestående verksamhetsövergången.
Exempel 2
En stor omorganisation medför att flera tjänster försvinner. Linda är anställd sedan länge och tillhör gruppen med längst anställningstid. Hennes tjänst försvinner vid omorganisationen.
Tillämpningen av regelverket vid arbetsbristuppsägningar skiljer sig en del beroende på om nya tjänster tillkommer eller inte.
De nya tjänsterna är på Lindas företag inte riktigt på samma höga nivå som tjänsterna som försvinner, dock inte långt därifrån. Om vi utgår från att nya tjänster tillkommer enligt ovan så börjar vi i 7 § anställningsskyddslagen och konstaterar att sakliga skäl för uppsägningen föreligger, på grund av arbetsbrist. En omplacering ska dock äga rum om det är skäligt. Linda ska då erbjudas någon av de nya tjänsterna trots att dessa inte är lika kvalificerade och trots att det kan medföra en sämre lön för Linda. Om Linda väljer att tacka nej till den nya tjänsten torde arbetsgivaren kunna säga upp henne på grund av arbetsbrist. Arbetsgivaren ska då nämligen inte behöva turordna henne eftersom hon har haft möjlighet till fortsatt anställning men tackat nej till det.
Om det inte finns några nya tjänster att omplacera till ska arbetsgivaren däremot, efter det att arbetsbrist konstaterats, tillämpa turordningsreglerna i 22 §. Dessa regler innebär att någon annan än Linda eventuellt ska sägas upp, någon vars anställningstid är kortare än Lindas.
Tänk på
Arbetsbrist behöver inte alltid innebära brist på arbete eller dålig ekonomi hos arbetsgivaren. Den reformerade arbetsrätten innebär ändringar vad gäller anställningsskyddet. Detta påverkar bland annat reglerna om turordning. Begreppet saklig grund ändras också till sakliga skäl. Läs mer om det under artikeln Reformerad arbetsrätt.
Lagrum
7 § anställningsskyddslagen (1982:80)