Lagregler om arbetstid infördes i Sverige första gången 1919. Reglerna har därefter ändrats flera gånger. Från slutet av 1950-talet gjordes lagreglerna dispositiva (dvs. avtalsbara) i stor utsträckning. Numera finns åtskilliga bestämmelser om arbetstid i kollektivavtalen.
Den viktigaste lagen om arbetstider är arbetstidslagen. Arbetstidslagen har en utpräglad skyddskaraktär som begränsar uttag av arbetstid för att skydda arbetstagarnas hälsa.
Arbetstidslagens tillämpningsområde
Arbetstidslagen är en generell lag. Detta hindrar inte att det för vissa arbetstagargrupper ansetts nödvändigt med särskild lagstiftning. Flygpersonal inom civilflyget, anställda som arbetar med vägtransporter, husligt anställda, sjömän som är anställda för fartygsarbete på svenska eller utländska fartyg och minderåriga är exempel på arbetstagargrupper för vilka det finns särskilda lagregler om arbetstid. Dessa grupper är därför helt eller delvis undantagna från arbetstidslagens tillämpningsområde. Detsamma gäller arbetsuppgifter inom offentlig verksamhet som är avsedda att säkerställa allmän ordning och säkerhet såsom försvaret, polisen samt skydds- och beredskapsarbeten.
Arbetstidslagen är tillämplig på allt arbete som utförs i Sverige, oavsett om det är fråga om en svensk eller utländsk arbetsgivare. Lagen är en av de lagar som en utländsk arbetsgivare ska följa vid utstationering av arbetstagare i Sverige.
Det finns ytterligare några grupper av arbetstagare som är undantagna från arbetstidslagens tillämpningsområde. Det är företagsledare, arbetstagare som givits förtroende att själva disponera sin arbetstid samt arbete som utförs under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att vaka över hur arbetet är ordnat (s.k. okontrollerat arbete). Det sistnämnda undantaget tar sikte på exempelvis handelsresande och liknade arbetstagare som utför arbete under sådana förhållanden att arbetsgivaren inte rimligen kan kontrollera arbetstiden.
Avvikelser från arbetstidslagen
Som nämnts ovan är arbetstidslagen dispositiv. Med detta menas att lagen kan ersättas av kollektivavtal, i vissa fall endast om avtalet slutits eller godkänts av central arbetstagarorganisation och i andra fall genom kollektivavtal som träffats mellan parterna på arbetsplatsen, s.k. lokalt kollektivavtal. Ett lokalt kollektivavtal om avvikelser från lagen gäller under högst en månad räknat från dagen då avtalet träffades.
Finns kollektivavtal har arbetsgivaren rätt att tillämpa det också på arbetstagare som inte är medlemmar i den avtalsslutande organisationen men som utför sådant arbete som avtalet är tillämpligt på.
Kan kollektivavtal om avvikelser inte träffas kan Arbetsmiljöverket, om det finns särskilda skäl, ge dispens från vissa av lagens regler.
En förutsättning för att såväl kollektivavtal med avvikelser från lagens regler som dispens av Arbetsmiljöverket ska vara giltig är att avvikelsen respektive dispensen inte innebär att mindre förmånliga villkor ska tillämpas för arbetstagarna än som följer av Europaparlamentets och rådets direktiv 2003/88/EG.
De olika arbetstidsbegreppen
Lagen begränsar hur mycket arbetstid som arbetsgivaren får ta ut av sina anställda. Dessa begränsningar är olika för olika typer av arbetstid.
Ordinarie arbetstid är högst 40 timmar per vecka. Pauser och måltidsuppehåll ska inräknas i den ordinarie arbetstiden men inte raster (se nedan om dessa begrepp). Om arbetets natur eller arbetsförhållandena kräver det kan den ordinarie arbetstiden genomsnittsberäknas så att veckoarbetstiden uppgår till högst 40 timmar under en fyraveckorsperiod. En sådan genomsnittsberäkning kan göras inom exempelvis jordbruk, detaljhandel och hotellverksamhet samt vid skiftarbete.
Jourtid är sådan tid då arbetstagaren står till förfogande på arbetsplatsen för att vid behov utföra arbete. Jourtid får tas ut under högst 48 timmar per arbetstagare under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Om arbetstagaren behöver utföra arbete under jourtiden är denna tid inte jourtid utan ordinarie arbetstid eller övertid.
Med övertid menas arbetad tid som överstiger den ordinarie arbetstiden och jourtiden vid heltidsarbete. Övertid får tas ut när det finns särskilt behov av ökad arbetstid. Meningen är inte att övertid ska utgöra en regelbunden del av arbetstiden utan övertid ska tas ut endast vid extraordinära inslag i arbetet.
Vid beräkningen av övertid ska alla typer av ledighet anses som arbetad tid. Om en arbetstagare är sjuk måndag och tisdag och sedan arbetar som vanligt onsdag, torsdag och fredag är arbete som utförs exempelvis under lördagen övertid i lagens mening.
Det är värt att notera att lagens övertidsbegrepp skiljer sig från det övertidsbegrepp som finns i kollektivavtalen. Denna skillnad beror på att reglerna har olika syften. Lagen syftar till att skydda arbetstagaren från att tvingas arbeta för mycket övertid under det att kollektivavtalens övertidsregler reglerar ersättningen för övertidsarbetet. Övertid i kollektivavtalens mening är arbete som utförs efter ett visst klockslag under dygnet eller som överstiger ett visst antal timmar ordinarie arbete per dygn.
Övertid får enligt arbetstidslagen tas ut med högst 48 timmar per fyraveckorsperiod eller 50 timmar per kalendermånad, dock högst med 200 timmar under ett kalenderår. Övertid utöver allmän övertid får tas ut med högst 150 timmar per arbetstagare under ett kalenderår om det finns särskilda skäl för det och situationen inte gått att lösa på annat rimligt sätt (extra övertid). Extra övertid och allmän övertid får tillsammans inte överstiga 48 timmar per arbetstagare under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad.
Nödfallsövertid kan tas ut vid en oförutsedd natur- eller olyckshändelse som vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom.
Någon gräns för hur mycket nödfallsövertid som får tas ut finns inte. Sådan övertid får således tas ut i den omfattning som förhållandena kräver. Finns en lokal avtalsbunden arbetstagarorganisation inom vars avtalsområde arbetet faller får nödfallsövertiden tas ut endast om arbetsgivaren snarast underrättar organisationen om arbetet. Sker inte detta betraktas övertiden som allmän övertid, om det finns förutsättningar för det, eller som otillåten övertid. Saknas lokal arbetstagarorganisation bortfaller underrättelseskyldigheten.
Sedan augusti 2011 krävs inte särskilt tillstånd från Arbetsmiljöverket för att ta ut nödfallsövertid. Vidare är Arbetsmiljöverkets möjlighet att medge avvikelse från kravet att underrätta den fackliga organisationen om nödfallsövertid borta.
Mertid är arbetstid som överskrider en deltidsanställd arbetstagares ordinarie arbetstid och jourtid. Detta arbetstidsbegrepp är således tillämpligt beträffande deltidsanställda (dvs. arbetstagare som enligt sitt anställningsavtal ska arbeta mindre än heltid), inte beträffande en heltidsanställd arbetstagare som är delvis studieledig eller föräldraledig.
Mertid får tas ut med högst 200 timmar per kalenderår. Alla typer av ledighet ska anses som arbetad tid vid beräkning av mertid.
Högsta tillåtna arbetstid
En viktig regel i lagen anger att den sammanlagda arbetstiden under varje period om sju dagar får uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om högst fyra månader. I kollektivavtal kan denna genomsnittsperiod förlängas till högst tolv månader.
Beräkningsperioden kan bestämmas i dagar, veckor eller månader. Perioden ska dock läggas ut fast, inte rullande.
Vid tidsbegränsad anställning som är kortare än fyra månader måste beräkningsperiodens längd anpassas till anställningens längd (den får inte vara längre än anställningen eftersom 48-timmarsregeln i så fall skulle kunna kringgås).
Vid korta och upprepade tidsbegränsade anställningar ska arbetsgivaren se till att 48-timmarsregeln tillämpas så att det angivna resultatet uppnås, dvs. att den sammanlagda arbetstiden under varje period om sju dagar inte överstiger 48 timmar. Samma synsätt gäller om en anställning givits en relativ tidsbegränsning och ska upphöra exempelvis i och med att ett visst arbete är färdigt.
Arbetstid enligt denna begränsningsregel är dels ordinarie arbetstid, övertid, nödfallsövertid och mertid, dels jourtid då arbetstagaren befinner sig på arbetsplatsen och står till förfogande för att utföra arbete. Även tid under en jourtjänstgöring då arbetstagaren inte utför något arbete anses som arbetstid vid tillämpning av denna begränsningsregel.
Semester och sjukfrånvaro under tid då arbetstagaren annars skulle ha arbetat ska likställas med arbetstid. Övriga former av ledighet ska man bortse ifrån vid fastställandet av den maximala arbetstiden.
Bestämmelser om vila
Arbetstagare har rätt till elva timmars ledighet under varje period om 24 timmar (dygnsvila). Ledigheten ska vara sammanhängande men kan läggas ut i början av en 24-timmarsperiod och i slutet av en efterföljande 24-timmarsperiod.
Tillfälliga avvikelser kan göras från denna dygnsvila vid enstaka tillfälle om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, exempelvis olycksfall, maskinhaveri eller liknande. Görs tillfällig inskränkning i dygnsvilan har arbetstagaren rätt till motsvarande kompensationsledighet.
E-post m.m.
I vissa fall förekommer det att arbetsgivare anser att arbetstagare ska vara tillgängliga att svara på telefonsamtal eller e-post även utanför ordinarie arbetstid. Eftersom arbetstagaren har rätt till vila, enligt bestämmelser i arbetstidslagen, finns ingen skyldighet för arbetstagaren att stå till förfogande under denna del av dygnet för att till exempel läsa e-post från arbetsgivaren eller kunder. En arbetsgivare ska därför inte utgå ifrån eller förvänta sig att en arbetstagare är tillgänglig under större del av dygnet än de timmar som arbetsdagen varar, åtminstone inte för att regelbundet kontrollera arbetsmejl eller dylikt.
Nattvila och nattarbete
Arbetstagare har vidare rätt till ledighet för nattvila. Lagen anger inte hur lång den ska vara men tiden mellan 00 och 05 ska ingå. Undantag från detta nattarbetsförbud gäller om arbetet med hänsyn till sin natur, allmänhetens behov eller annan särskild omständighet måste bedrivas mellan midnatt och 05.
Lagen innehåller också särskilda regler för nattarbetande. Med nattarbetande menas den som normalt utför minst tre timmar av sitt arbetspass under natt eller som troligen kommer att fullgöra minst en tredjedel av sin årsarbetstid under natt. Med natt avses i detta sammanhang perioden mellan 22 och 06. Arbetstiden för en nattarbetande får under varje period om 24 timmar inte överstiga åtta timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om högst fyra månader.
Veckovila
Arbetstagare ska ha minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje sjudagarsperiod (veckovila). Beredskap (dvs. tid då arbetstagaren är hemma, beredd att åka till arbetsplatsen om det skulle krävas) inräknas inte i veckovila.
Veckovila ska så långt möjligt förläggas till veckoslut (dvs. lördag-söndag). Precis som i fråga om dygnsvilan kan tillfälliga avvikelser från veckovilan göras om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, exempelvis olycksfall, maskinhaveri eller liknande, och under förutsättning att arbetstagaren får motsvarande kompensationsledighet.
Rast
Med rast menas ett uppehåll i arbetet då arbetstagaren får lämna arbetsstället, exempelvis lunchrast. Raster inräknas inte i arbetstiden. Det finns inga regler i lagen som anger hur lång en rast ska vara. Dessa ska dock vara utlagda så att arbetstagaren inte behöver arbeta mer än fem timmar i följd utan rast. Rasternas antal, längd och förläggning ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetsförhållandena och vara fastställt i förväg så noga som möjligt.
Om det är nödvändigt med hänsyn till arbetsförhållandena eller med hänsyn till sjukdomsfall eller annan händelse som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren får raster bytas ut mot måltidsuppehåll på arbetsplatsen. Måltidsuppehåll räknas in i arbetstiden.
Paus
Till skillnad från raster ska pauser inräknas i arbetstiden. Arbetstagaren har inte rätt att lämna arbetsstället under en paus. Arbetsgivaren ska i förväg ange pausernas längd och förläggning. Lagen anger att arbetstagaren har rätt till ett behövligt antal pauser, dock utan att precisera detta närmare.
Besked om arbetstidens förläggning
Arbetsgivaren ska meddela arbetstagarna om förändringar av den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning minst två veckor i förväg. Någon särskild form för denna underrättelse är inte föreskriven i arbetstidslagen.
Förändringar av arbetstiden är normalt av sådan karaktär att 11 § medbestämmandelagen är tillämplig. Arbetsgivaren är således ofta skyldig att begära primär förhandling om arbetstidsförändringar.
Anteckningar om viss arbetstid
Arbetsgivaren ska föra anteckningar om jourtid, övertid och mertid. Arbetstagaren själv eller genom någon annan, liksom den lokala arbetstagarorganisationen, har rätt att ta del av anteckningarna.
Tillsyn
Arbetsmiljöverket utövar tillsyn över att lagen följs. Verket har rätt att meddela förelägganden eller förbud mot den arbetsgivare som åsidosätter lagens bestämmelser och kan också sätta ut vite i beslut om förelägganden och förbud.
Påföljder
Arbetsgivare som åsidosätter förbud eller förelägganden som meddelats av Arbetsmiljöverket kan drabbas av straff i form av böter eller fängelse högst ett år. Detta gäller dock inte om vite utsatts. En arbetsgivare som uppsåtligen eller av vårdslöshet bryter mot lagens regler (med undantag för regeln om pauser) eller lämnar oriktiga uppgifter till Arbetsmiljöverket kan dömas till böter.
Om arbetsgivare inte iakttar begränsningsreglerna avseende övertid eller åsidosätter reglerna om nödfallsövertid kan domstol ålägga arbetsgivaren att betala en övertidsavgift. Denna avgift uppgår till 1 % av prisbasbeloppet per timme och anställd.
Har arbetsgivaren brutit mot regler i kollektivavtal om arbetstid som trätt i lagens ställe, kan han dömas att betala skadestånd för kollektivavtalsbrott. I dessa fall är således arbetstidslagens påföljdsregler inte tillämpliga.
Exempel
Eva arbetar mycket, hela veckan söndag - lördag och undrar om det är förenligt med lagen. Hon börjar sin resa till jobbet kl 06.30 varje dag. Hon är framme kl 07. 30. Hon har en timmes lunch och går 16.30 och börjar då sin resa hem som tar 1,5 timme på grund av rusningen. Din väninna menar att det så gott som alltid blir mer än 40 timmars arbetsvecka och det är väl aldrig OK?
Evas arbetsdag synes inte uppgå till mer än heltid: restiden till och från arbetet räknas nämligen inte som arbetstid, i alla fall inte om det avser resa till och från den ordinarie arbetsplatsen. Kortare pauser där arbetstagaren inte kan lämna arbetsplatsen räknas som arbetstid medan längre raster, som lunchrasten på en timme, inte räknas som arbetstid. (Vi förutsätter då att arbetstagaren äger rätt att lämna arbetsplatsen på lunchrasten.) Således blir det åtta timmar kvar under vilka arbete utförs, dvs. åtta timmars arbetsdag.
Vad gäller veckovilan däremot synes inte reglerna därom i arbetstidslagen vara uppfyllda. De föreskriver minst 36 timmars veckovila. Om Eva verkligen arbetar varje dag i veckan, vecka ut och vecka in, får hon därmed aldrig någon veckovila. Hon kommer då också relativt snart att komma upp i det enligt arbetstidslagen maximalt tillåtna uttaget av övertid.
Arbetstagare på fartyg
Det finns en särskild lag om arbetstid vid inlandssjöfart som trädde i kraft 31 januari 2016. Lagen omfattar arbetstagare som ingår i besättningen eller har andra uppgifter ombord på fartyg eller flytande utrustning och som används för yrkesmässig inlandssjöfart i Sverige.
I lagen finns bestämmelser som reglerar bland annat arbetstid, raster och nattarbete. Undantag från reglerna om vila i 6 § tredje stycket får endast göras genom kollektivavtal. Avvikelser från bestämmelserna om arbetstid får göras av befälhavaren eller dennes ställföreträdare i den mån det behövs för att trygga fartygets, de ombordvarandes eller lastens säkerhet eller för att bistå andra fartyg eller personer i sjönöd.
Bestämmelser om dygnsvila för arbetstagare i kommuner och regioner
Med anledning av att EU-kommissionen ansett att Sverige i kollektivavtal inom kommun- och regionsektorn inte levt upp till minimikraven i EU:s arbetstidsdirektiv har nya regler om dygnsvila tillkommit. Centrala parter har träffat en överenskommelse som började gälla den 1 oktober 2023 som innebär att arbetstagare i kommuner och regioner ska ha minst 11 timmars sammanhängande dygnsvila under varje 24-timmarsperiod. Utöver överenskommelsen har en tilläggsöverenskommelse träffats som träder i kraft den 1 februari 2024.
De centrala parterna har träffat en överenskommelse om ändringar i Allmänna bestämmelser (AB) samt Huvudöverenskommelse (HÖK). De nya bestämmelserna i de Allmänna bestämmelserna (AB) innebär bland annat att regleringen om arbetstidsförläggning skärps och förtydligas. Det finns ett krav på att förläggning av ordinarie arbetstid vid behov ska anges i schema. Av schemat ska vidare förläggning av ordinarie arbetstid, viloperioder samt tidpunkt för när dygnsberäkning inleds (24-timmarsperiod) framgå.
Huvudregeln är att arbete och dygnsvila ska förläggas alternerande under varje period om 24 timmar. Arbetspass och jourpass kan endast förläggas i direkt anslutning till varandra i undantagsfall om det föreligger särskilda skäl i verksamheter med ansvar för liv, hälsa och säkerhet. För en och samma arbetstagare är det inte möjligt att tillämpa detta undantag i kombination med undantag från 11 timmars dygnsvila under samma beräkningsperiod.
Undantag från huvudregeln om 11 timmars dygnsvila skärps och kan endast göras i följande fall:
En arbetstagares dygnsvila kan i undantagsfall förkortas till som lägst 9 timmar vid förläggning av ordinarie arbetstid om det finns särskilda skäl i verksamheter med ansvar för liv, hälsa och säkerhet.
En arbetstagares dygnsvila kan tillfälligt förkortas vid en oförutsedd händelse som arbetsgivaren inte har kunnat förutse, påverka eller planera för.
Det tydliggörs att arbetstagare som har fått sin dygnsvila inskränkt har rätt till kompenserande vila. I första hand ska vilan ges i anslutning till nästkommande dygnsvila. Har dygnsvilan inskränkts till följd av en oförutsedd händelse kan kompenserande vila i andra hand utges inom upp till 14 dagar från avvikelsen. Inget löneavdrag ska göras när den kompenserande vilan förläggs till arbetstagarens ordinarie arbetstid.
Arbetsgivaren ska förhandla enligt MBL inför ett principiellt beslut om införande eller förändring av förläggning som innebär att arbetstid förläggs så att arbetspass och jourpass ligger i direkt anslutning till varandra eller vid 9 timmars planerad förläggning med kortare dygnsvila än 11 timmar. Det är inte möjligt att genom lokala kollektivavtal träffa överenskommelser som avviker från dessa bestämmelser.
Ändringarna i Huvudöverenskommelsen (HÖK) innebär att arbetsgivaren årligen ska följa upp tillämpning av och orsaker till planerade avvikelser. Utifrån uppföljningens resultat ska arbetsgivaren vid behov ta fram en handlingsplan.
Överenskommelse har träffats om att inrätta ett Arbetstidsråd och en Arbetstidsnämnd. Arbetstidsrådet har som uppdrag att genomföra en genomlysning av faktorer av relevans för en verksamhetsanpassad och hälsosam arbetstidsförläggning samt verka för att sprida information om avtalets bestämmelser. Arbetstidsrådet kan utse en arbetstidsnämnd som prövar övergripande principiella frågor och tolkningar av de förändrade arbetstidsbestämmelserna i AB § 13.
Tilläggsöverenskommelsen
Tilläggsöverenskommelsen till AB § 13 mom. 5 och bilagor har tillkommit för att genom ett dispensförfarande, som ska tillämpas restriktivt, möjliggöra planerad förläggning av arbetstid över 20 timmar i särskilda situationer. Ändringarna gäller från den 1 februari 2024.
Dispensen innebär att den sammanlagda arbetstiden vid planerad förläggning av ordinarie arbetstid i kombination med jour enligt AB § 13 mom. 5, motsvarande bestämmelse i bilaga till AB, eller Specialbestämmelser för läkare, som högst kan uppgå till 24 timmar.
Det införs bestämmelser om kompenserande vila vid förläggning enligt ovan. Den efterföljande vilan ska vara sammanhängande och som lägst motsvara den sammanlagda arbetstiden.
Dispens beviljas endast då inga andra rimliga åtgärder står till buds, det vill säga när det är nödvändigt att förlägga arbete i kombination med jour längre än 20 timmar för att verksamheten ska kunna upprätthållas. Det kan till exempel handla om enstaka verksamheter i glesbygd och/eller då tillgången på viss specifik kompetens är begränsad och därmed kräver sådan förläggning.
Räddningstjänstverksamhet kan i vissa fall behöva dispens mot bakgrund av samhällets ansvar att vid olyckor eller överhängande fara för olyckor säkerställa ett skydd för liv och hälsa, egendom och miljö.
Beslut om att begära dispens ska fattas av den högsta ledningen i kommun, region eller kommunalt företag. Beslut om dispens fattas av Centrala parters arbetstidsnämnd för som längst 12 månader i taget.
Tänk på
Reglerna i arbetstidslagen har i stor utsträckning ersatts av kollektivavtalsregler. På arbetsplatser med kollektivavtal är det därför viktigt att se efter i kollektivavtalet om det där finns några kompletterande eller avvikande bestämmelser om arbetstid. Det är mycket vanligt att kollektivavtalen innehåller särskilda arbetstidsregler.