Det är viktigt att det på ett tydligt sätt framgår vilka arbetsuppgifter som ska utföras eftersom en arbetsgivare har rätt att omplacera en arbetstagare inom ramen för vad som anges i anställningsavtalet utan att det anses medföra någon ändring av anställningen. Skulle en stor förändring av arbetsuppgifterna genomföras kan det innebära att det är att jämställa med ett skiljande från anställningen i kombination med en återanställning i ny anställning. Konsekvensen av det skulle till exempel kunna vara att arbetstagaren begär skadestånd för skiljandet från anställning, om sakliga skäl för uppsägning eller laga grund för avskedande inte föreligger, eller att arbetstagaren väcker en ogiltighetstalan på grund av att denne därmed blivit uppsagd eller avskedad.
Anställningsavtalet
Det är således av väsentlig betydelse vilka arbetsuppgifter en anställd ska utföra i sitt arbete och det ska framgå av anställningsavtalet. Ett anställningsavtal är ett avtal mellan två parter som innebär att den ene parten, arbetstagaren, ska utföra ett arbete åt den andre parten, arbetsgivaren, som sin tur betalar en ersättning för detta arbete. Arbetsgivaren kan vara antingen en fysisk eller en juridisk person medan arbetstagaren alltid är en fysisk person. Arbetstagaren har en skyldighet att utföra vissa arbetsuppgifter.
När det gäller frågan vilket arbete som en anställd ska utföra brukar anställningsavtalet regelmässigt innehålla någon form av uppgift om detta, exempelvis att en person anställs som lönekontorist eller chaufför. Enligt 6 c § anställningsskyddslagen är arbetsgivaren skyldig att lämna en skriftlig information om de väsentliga villkoren i anställningen. Denna information ska bl.a. innehålla uppgift om arbetstagarens arbetsuppgifter samt yrkesbenämning eller tjänstetitel.
29/29-principen
Rättspraxis
Omfattningen av vilka arbetsuppgifter en arbetstagare ska utföra bestäms dock oftast på andra sätt än genom en enstaka uppgift i anställningsavtalet. Arbetsskyldigheten har enligt rättspraxis knutits till arbetsgivarens verksamhet. I en av sina första domar (AD 1929 nr 29) hade Arbetsdomstolen att ta ställning till arbetsskyldighetens omfattning för arbetare anställda vid ett pappersbruk som beordrades att bygga om lokalerna. Den princip som Arbetsdomstolen fastställde i den domen har därefter kommit att kallas 29/29-principen efter domens beteckning. Denna princip innebär att arbetstagare är skyldiga att utföra alla arbetsuppgifter som har ett naturligt samband med arbetsgivarens verksamhet och som faller inom arbetstagarens allmänna yrkeskvalifikationer. 29/29-principen har kommit att utgöra en allmän rättsgrundsats som är gällande än i dag.
Kollektivavtals inverkan på arbetsuppgifterna
För att förstå innebörden av 29/29-principen är det viktigt att känna till vilka arbetsuppgifter som kollektivavtalen är tillämpliga på. Det är de kollektivavtalsslutande parterna, normalt förbund å ömse sidor, som bestämmer tillämpningsområdet för de kollektivavtal som de träffar, och därmed bestämmer dessa parter också för vilka arbetsuppgifter dessa kollektivavtal gäller. Ett kollektivavtal för arbetare inom exempelvis verkstadsbranschen gäller för allt arbete i verkstaden, såväl arbete vid verkstadsmaskinerna som städning, transportarbete och annat förekommande arbete som har samband med själva verkstadsarbetet. Arbetsskyldigheten för verkstadsarbetaren omfattar således alla de arbetsuppgifter som kollektivavtalet gäller för, under förutsättning att arbetaren har de nödvändiga yrkeskvalifikationerna.
Uppkommer det osäkerhet beträffande vilka arbetsuppgifter ett kollektivavtal gäller för, eller vilket av flera kollektivavtal som är tillämpligt på en viss arbetsuppgift, måste avtalet i sista hand tolkas på denna punkt av en domstol, såvida inte de avtalsslutande parterna är överens om tillämpningsområdet.
Den ovan nämnda AD-domen gällde visserligen arbetsskyldigheten för arbetare inom den privata sektorn men 29/29-principen bildar utgångspunkt för bestämmandet av arbetsskyldigheten också för tjänstemän inom den privata sektorn och för offentligt anställda. För tjänstemän är emellertid arbetsskyldigheten ofta begränsad eller preciserad beroende på innehållet i den tjänst eller befattning som arbetstagaren innehar eller enligt arbetsbeskrivningar eller på grund av avtalade begränsningar i anställningsavtalet. Som en allmän utgångspunkt gäller att arbetstagare inom dessa områden inte kan åläggas att utföra arbetsuppgifter som i grunden förändrar anställningen.
29/29-principen har fått karaktären av allmän rättsgrundsats inom arbetsrätten. Principen har enligt rättspraxis kommit att ingå som en del av kollektivavtalet och detta gäller även om principen inte uttryckligen är inskriven i avtalet. Arbetsgivaren har rätt att åberopa principen också beträffande de arbetstagare som inte är medlemmar i den fackliga organisation som är part i kollektivavtalet.
På arbetsplatser som saknar kollektivavtal måste arbetsskyldigheten i första hand bestämmas med utgångspunkt i anställningsavtalen.
Även övriga frågeställningar om vilka arbetsuppgifter som ska utföras, såsom när, hur och var arbetet ska utföras, besvaras i huvudsak i avtal och praxis. Bortsett från arbetsmiljö- och arbetstidslagstiftningen finns det ytterst få författningsregler som berör dessa sidor av arbetsskyldigheten.
Arbetsgivarens arbetsledningsrätt
En viktig omständighet i detta sammanhang är den arbetsledningsrätt som av hävd tillkommer arbetsgivaren. Utgångspunkten är att anställningen grundas på förutsättningen att arbetsgivaren har rätt att bestämma över arbetets utförande. Denna bestämmanderätt kan, beroende på omständigheterna, vara begränsad eller preciserad i kollektivavtal, anställningsavtal eller lagstiftning.
Tvister om arbetsskyldigheten
Det kan självfallet uppstå tvister om arbetsuppgifterna faller inom arbetsskyldigheten. Som exempel kan anges en tvist om vilka arbetsuppgifter på en arbetsplats en anställd är skyldig att utföra eller om arbetstagaren är skyldig att arbeta övertid.
Huvudregeln är att arbetsgivaren inom ramen för sin arbetsledningsrätt bestämmer om arbetsskyldigheten. Av medbestämmandelagen följer emellertid att en arbetstagarorganisation i vissa situationer har tolkningsföreträde i en tvist om arbetsskyldigheten. Detta tolkningsföreträde förutsätter att arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen är bundna av samma kollektivavtal och att tvisten gäller arbetsskyldigheten enligt avtal för en medlem i arbetstagarorganisationen. I sådant fall gäller organisationens mening om medlemmens arbetsskyldighet till dess att tvisten har slutligt prövats.
Företagsledande arbetsuppgifter
I anställningsskyddslagen anges två grupper arbetstagare som helt undantas samt tre grupper som delvis undantas. En av de grupper som delvis undantas är arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor har en företagsledande eller därmed jämförlig ställning. Företagsledande uppgifter i mindre företag brukar endast tillkomma företagsledaren själv.
I medelstora företag kan verkställande direktör och dennes ställföreträdare vara att betrakta som företagsledare. Om någon annan chef har ett särskilt självständigt och övergripande ansvar för verksamheten kan även denne anses vara företagsledare.
I stora företag är det förutom verkställande direktörs arbetsuppgifter även de uppgifter som ledningen utför och eventuellt de uppgifter som avdelningsdirektörer eller divisionschefer utför som anses vara av företagsledande karaktär.
För dessa arbetstagare bortfaller vissa av lagens regler. Det innebär t.ex. att kravet på sakliga skäl för uppsägning, turordningsreglerna vid uppsägning på grund av arbetsbrist, reglerna om företrädesrätt till återanställning och lagens uppsägningstider över huvud taget inte blir tillämpliga. Därmed förloras det anställningsskydd som lagen ger.
Parterna kan då avtala om ett anställningsskydd, vilket arbetsdomstolen förutsätter sker. Dessa arbetstagare ska inte turordnas och har inte heller rätt till företrädesrätt till återanställning.