Arbetsvillkorsdirektivet innebär bland annat en uppdatering av de tidigare gällande reglerna kring arbetsgivarens skyldighet att lämna information till arbetstagare om anställningsvillkor. I och med det ersätts det tidigare direktivet från 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagare om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet (upplysningsdirektivet). Direktivet innebar ändringar i flera svenska lagar: lagen (1982:80) om anställningsskydd, lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete, arbetstidslagen (1982:673), lagen (2005:395) om arbetstid vid visst vägtransportarbete, lagen (2012:332) om vissa försvarsmaktsanställningar och lagen (2014:421) om gymnasial lärlingsanställning. Ändringarna i LAS trädde i kraft den 29 juni 2022.
LAS tillämpningsområde
Inledningsvis har portalparagrafen i lagen om anställningsskydd avseende tillämpningsområde ändrats 2022. LAS gäller inte arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll och inte heller för arbetstagare som är anställda i gymnasial lärlingsanställning. Vad gäller de övriga undantagen som tidigare fanns har reglerna kring dessa ändrat. Efter lagändringen är det endast vissa bestämmelser i LAS som inte gäller för en del arbetstagare.
Vissa av bestämmelserna i lagen, som till exempel reglerna om anställningsformer och grund för uppsägning, företrädesrätt med flera bestämmelser gäller inte för följande arbetstagare:
arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning,
arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, och
arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning.
Rätt att inneha annan anställning
Bland reglerna som tillkom den 29 juni 2022 finns bland annat regler om att en arbetstagare som huvudregel under anställningen får ha en annan anställning. En arbetsgivare får inte förbjuda en arbetstagare att under anställningen ha en anställning hos en annan arbetsgivare. Detta gäller inte om den andra anställningen är arbetshindrande, konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada, eller på något annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet. En arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare på grund av att arbetstagaren under anställningen har en anställning hos en annan arbetsgivare.
Annan anställningsform eller högre sysselsättningsgrad
Om en arbetstagare begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad så ska arbetsgivaren lämna ett skriftligt svar. Om en arbetstagare med tidsbegränsad anställning begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad, eller om en arbetstagare som är anställd tills vidare begär en högre sysselsättningsgrad, ska arbetsgivaren lämna ett skriftligt svar till arbetstagaren inom en månad efter begäran. I det skriftliga svaret ska skälen för arbetsgivarens ställningstagande anges. En förutsättning för att arbetstagaren ska ha rätt till ett skriftligt svar är att han eller hon när begäran görs har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt minst sex månader och inte är provanställd. Om arbetstagaren gör en ny begäran inom tolv månader från den senaste begäran är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ett skriftligt svar, under förutsättning att den senaste begäran gav rätt till ett skriftligt svar enligt andra stycket.
Information om de viktigaste anställningsvillkoren
Dessutom ska alltså arbetsgivaren lämna skriftlig information till arbetstagaren, precis som tidigare, avseende de viktigaste anställningsvillkoren. Nu ska dock informationen avse betydligt fler uppgifter än tidigare. Vissa delar av informationen ska lämnas så snart som möjligt, dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta.
Utlandstjänstgöring
Om en arbetstagare sänds utomlands för att arbeta längre än fyra på varandra följande veckor ska arbetsgivaren före avresan lämna skriftlig information till arbetstagaren enligt 6 c §, om det inte redan har skett. Informationen ska enligt reglerna som trädde i kraft den 29 juni 2022 vara mer detaljerade än vad som krävdes tidigare.
Tänk på
Det är möjligt att genom kollektivavtal avvika från vissa av direktivets bestämmelser.