Avskedande

En arbetsgivare kan genom avskedande avbryta en anställning med omedelbar verkan. Avskedande får ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren (4 § fjärde stycket och 18 § anställningsskyddslagen).

Vid avskedande upphör anställningen direkt utan någon uppsägningstid eller annan övergångstid. Arbetstagaren har inte rätt att under någon tid kvarstå i anställningen efter ett avskedande. En så ingripande åtgärd som ett avskedande får endast tillgripas på grund av allvarliga personliga skäl. Vid arbetsbrist är avskedande inte aktuellt.

Avskedande kan sägas vara en allvarligare form av uppsägning på grund av personliga skäl. Det som läggs arbetstagaren till last vid avskedande ska därför utgöra sakliga skäl för uppsägning och dessutom uppfylla en nivå däröver som är avskedandenivån. Situationer som skulle kunna vara skäl för avskedande är allvarliga fall av lojalitetsbrott där arbetstagaren har skadat arbetsgivaren och missbrukat det förtroende som är en förutsättning för anställningen. Det kan röra sig om illojal konkurrens och annat agerande som uppenbart strider mot arbetsgivarens intressen eller allvarliga fall av arbetsvägran. Brottsliga handlingar med anknytning till arbetsplatsen är ofta skäl för avskedande.

Vid avskedande finns inget krav på att arbetsgivaren ska undersöka om det finns möjligheter att omplacera arbetstagaren. Det beror på att avskedande är tänkt för sådana fall där förtroendet för arbetstagaren gått förlorat. I det läget är omplacering ingen lösning. Inte heller blir turordningsreglerna eller reglerna om företrädesrätt till återanställning aktuella vid avskedande.

Arbetstagaren har grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren

Rättspraxis

AD 2016 nr 48. Fråga om det har funnits laglig grund för avskedande eller saklig grund för uppsägning av en anställd i ett äldreboende.

Bolaget har som grund för avskedandet i korthet anfört att arbetstagaren vid ett tillfälle har duschat en boende med både badrumsdörren och ytterdörren öppen ut mot äldreboendets korridor, samtidigt som den boende uttryckte att hon frös. Under en period av sex månader har arbetstagaren varit försenad till arbetet flera gånger och har vid ett tillfälle felaktigt hanterat medicinering av en boende, placerat en boende i rullstol utan den ordinerade profylaktiska dynan, och lyft upp en boende i en s.k. taklyft och låtit den boende hänga i lyften samtidigt som hon lämnade rummet.

Som framgått har arbetstagaren under det halvår som föregick händelsen med taklyften vid ett flertal tillfällen medvetet brutit mot de rutiner som gällde på äldreboendet och därigenom uppvisat en nonchalans inför de boendes behov av god vård. Händelsen med taklyften uppvisar samma typ av nonchalans och kan därför inte ses som en engångsföreteelse. Sammantaget fann Arbetsdomstolen att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden i anställningen och att avskedandet var lagligen grundat.

AD 2016 nr 47. Fråga om skäl för avskedande eller i vart fall saklig grund för uppsägning förelegat. Tvisten rör huvudsakligen om det är visat att en arbetstagare vid sex tillfällen har levererat dubbla leveranser av öl om vardera ca 1 000 liter till kunder trots att arbetstagaren ostridigt har makulerat den ena av två ordrar och om arbetstagaren vid ett tillfälle levererat 1 000 liter öl utan att upprätta en order, vilket fått till följd att kunderna inte fakturerats den levererade ölen.

Enligt 18 § anställningsskyddslagen får avskedande ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Ett avskedande får, som framhållits i motiven till bestämmelsen, ske endast i flagranta fall. Det ska vara fråga om ett sådant avsiktligt eller grovt vårdslöst förfarande som

inte rimligen ska behöva tålas i något rättsförhållande. Arbetsdomstolen har funnit styrkt att arbetstagaren agerat på det sätt arbetsgivarparterna har påstått. Genom dessa handlingar måste den anställda anses ha grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Agerandet har varit av sådant allvarligt slag att det förelegat skäl för avskedande.

AD 2016 nr 40. En mäklare vid ett fastighetsmäklarföretag har ändrat i företagets internregister genom att ange sitt eget namn på objekt som tillhörde kollegor. Mäklaren gjorde det trots att han visste att det var otillåtet och i syfte att själv få ekonomisk vinning på en kollegas bekostnad. Efteråt har mäklaren försökt dölja sina ändringar. Fastighetsmäklarföretaget hade laga grund för att avskeda mäklaren.

Mot denna bakgrund fann Arbetsdomstolen att mäklaren rubbat det förtroende som arbetsgivaren ska kunna känna för en arbetstagare, då han grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Denna bedömning ändrades inte av att den ekonomiska skadan av hans agerande inte i första hand skulle ha drabbat bolaget utan andra anställda. Bolaget har alltså haft rätt att avskeda arbetstagaren.

AD 2019 nr 15. Frågan i målet var om det funnits laga grund för avskedande av en generaldirektör som påståtts ha gjort sig skyldig till vårdslöshet med hemlig uppgift. Frågan var om hennes agerande, även om handlandet i sig inte utgjort en straffbar gärning, varit sådan att skäl för avskedande förelegat.

Arbetsdomstolen fann att staten inte förmått styrka att generaldirektören gjort sig skyldig till brott. Domstolen fann dock att det fanns anledning att kritisera generaldirektörens agerande, men att omständigheterna varit mycket särpräglade. Sammantaget fann domstolen att generaldirektören inte åsidosatt sina åligganden på ett sådant grovt sätt att det motiverat ett avskedande från anställningen som generaldirektör i Regeringskansliet.

AD 2019 nr 38. En arbetstagare vid Migrationsverket avskedades efter att ha gjort ett stort antal otillåtna slagningar i Migrationsverkets databas. Fråga i målet var om det funnits skäl för avskedande eller i vart fall saklig grund för uppsägning.

I målet ansåg Arbetsdomstolen att Migrationsverket haft rätt att utreda innan den så kallade tvåmånadersregeln började löpa. Utredningen ansågs inte vara klar förrän Migrationsverket kunde ta ställning till vilka av slagningarna som varit otillåtna. Dessförinnan hade Migrationsverket inte haft tillräcklig kännedom om det som inträffat. Eftersom slagningarna gjorts i en databas tillhörande Migrationsverket har handlandet alltså riktats mot Migrationsverket. Därav har Migrationsverket haft rätt att lägga de slagningar som arbetstagaren gjort, även under sin tjänstledighet från anställningen, till grund för avskedandet. Arbetstagaren har gjort slagningarna trots att han varit medveten om att de varit otillåtna.

Det är av yttersta vikt att offentligt anställda tjänstemän följer de lagar och interna instruktioner som gäller för verksamheten, detta för att undvika att allmänhetens förtroende för berörd tjänsteman, övriga anställda och myndigheten som sådan, skadas.

Arbetsdomstolen kom fram till att arbetstagaren gjort de otillåtna slagningarna för att hjälpa bekanta samt en släkting med information. Han gjorde inte slagningarna för egen vinning, av nyfikenhet eller i syfte att försvåra Migrationsverkets verksamhet. Han ansågs inte ha brutit mot regler om sekretess och tystnadsplikt eller regler om jäv. Arbetsdomstolen kom därför fram till att det varken fanns grund för avskedande eller uppsägning. Då arbetstagaren, genom sitt handlande, själv medverkat till den situation som föranledde avskedandet bestämdes det allmänna skadeståndet han yrkat för avskedandet till 50 000 kr.

AD 2021 nr 10. Frågan i målet var om ett avskedande varit lagligen grundat av en arbetstagare som gjort sexuella närmanden mot en arbetssökande, såväl verbalt som genom fysisk beröring, samt varit olovligt frånvarande och handlat utanför ramen för sina arbetsuppgifter.

Arbetssökandens uppgifter tillmättes i Arbetsdomstolen ett högt bevisvärde. I förhöret lämnade hon en lång, levande, klar, detaljrik och sammanhängande berättelse. Uppgifterna innehöll inga motsä- gelser eller svårförklarliga inslag. Hennes uppgifter stämde också väl överens med de uppgifter som antecknats i Arbetsförmedlingens interna utredningsprotokoll över de samtal med arbetssökanden som hållits. Arbetsdomstolen fann heller inget i utredningen som gav anledning att betvivla de av bolaget åberopade vittnena. Därmed ansågs arbetssökandens uppgifter ha ett högt bevisvärde och mot bakgrund av att uppgifterna fått stöd av den övriga utredningen ansågs det styrkt att arbetstagaren agerat på det sätt som bolaget gjort gällande.

Det ansågs därmed styrkt att arbetstagaren gjort sexuella närmanden, såväl verbalt som fysiskt mot arbetssökanden. Han har kommenterat arbetssökandens utseende, tagit på hennes kropp och försökt kyssa henne. De sexuella närmandena har varit oönskade från arbetssökandens sida och är allvarliga i sig.

I egenskap av anställd hos Arbetsförmedlingen har arbetstagaren därutöver utlovat förmåner från Arbetsförmedlingens sida i utbyte mot en sexuell relation. Han har sagt till arbetssökanden att han kunde hjälpa henne med olika förmåner som körkortsundervisning, praktikplats och undervisning i svenska.

Arbetstagaren har härigenom utnyttjat sin ställning på ett högst klandervärt sätt. Agerandet har inneburit att arbetsgivarens förtroende för honom har skadats och det riskerar även att skada allmänhetens förtroende för Arbetsförmedlingen. Avskedandet var lagligen grundat och Arbetsdomstolen ansåg sig därmed inte behöva gå vidare med en prövning av vad som i övrigt lagts arbetstagaren till last.

Tvåmånadersregel

På samma sätt som vid uppsägning på grund av personliga skäl får ett avskedande enligt 18 § andra stycket anställningsskyddslagen inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader innan han underrättade arbetstagaren om avskedandet (se nedan). Om någon underrättelse inte lämnats räknas tvåmånadersfristen från tidpunkten för avskedandet. Regeln medger en viss flexibilitet.

Arbetsgivaren får grunda avskedandet enbart på händelser som ligger längre tillbaka i tiden än två månader om han dröjt med underrättelsen eller avskedandet på arbetstagarens begäran eller med hans medgivande. En strikt tillämpning av tvåmånadersfristen skulle även i andra fall kunna uppfattas som stötande t.ex. om resultat blir att avskedande inte kan ske vid grov brottslighet. Därför gäller att avskedandet får grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader om det finns synnerliga skäl.

Rättspraxis

AD 2007 nr 43 tar upp frågan om tillämpningen av tvåmånadersregeln. Arbetsdomstolen konstaterade i målet att en arbetsgivare har rätt att avvakta en lagakraftvunnen dom i ett brottmål, då arbetsgivaren grundat ett avskedande på att arbetstagarens handlande utgjort brottslig gärning. Arbetsdomstolen uttalade vidare att trots att avskedandet skett tidigare så skulle inte tvåmånadersfristen räknas från en annan tidpunkt.

Utgången blev dock annorlunda i AD 2004 nr 9. Frågan gällde om det förelegat grund för avskedande, alternativt saklig grund för uppsägning, av en polisman som dömts för brott. Arbetsdomstolen uttalade att vid misstänkt brottsligt förfarande som förnekats av arbetstagaren och som varit föremål för polisutredning och åtal, har arbetsgivaren rätt att avvakta lagakraftvunnen dom i brottmålet.

Är brottsligheten erkänd så ska tidsfristen enligt tvåmånadersregeln i stället börja löpa då arbetsgivaren fått kännedom om erkännandet. I det aktuella fallet ansåg arbetsdomstolen att det inte fanns anledning att frångå huvudregeln om att arbetsgivaren haft rätt att avvakta lagakraftvunnen dom i brottmålet innan ställning i avskedandefrågan skulle tas. Arbetsdomstolen ansåg emellertid inte, trots att man ser allvarligt på att en polisman dömts för brott, att det förelåg skäl för avskedande eller saklig grund för uppsägning. Polismannen fortsatte sin tjänstgöring i nästan tre år och tre månader efter händelsen och har såväl före som efter skött sitt arbete utan anmärkning, varför man ansåg att det rörde sig om en engångsföreteelse.

Underrättelse och varsel

Enligt 30 § anställningsskyddslagen ska arbetsgivaren underrätta arbetstagaren om avskedandet minst en vecka i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad ska arbetsgivaren samtidigt varsla hans lokala fackliga organisation.

Såväl arbetstagaren som hans fackliga organisation har rätt till överläggning med arbetsgivaren om avskedandet. Detta förutsätter att överläggning begärs senast en vecka efter det att underrättelsen eller varslet lämnades. Har överläggning begärts får arbetsgivaren inte verkställa avskedandet förrän överläggningen har avslutats.

Besked om avskedande

Arbetsgivaren ska enligt 19 § anställningsskyddslagen lämna arbetstagaren ett skriftligt besked om avskedandet. I beskedet ska arbetsgivaren lämna en s.k. fullföljdshänvisning, dvs. tala om vad arbetstagaren ska göra om han vill göra gällande att avskedandet är ogiltigt och/eller kräva skadestånd. Om arbetstagaren begär det ska arbetsgivaren uppge de omständigheter som han åberopar som grund för avskedandet. Denna uppgift ska vara skriftlig om arbetstagaren begär det.

Beskedet om avskedande ska lämnas till arbetstagaren personligen. Om personligt överlämnande inte är skäligt får beskedet i stället sändas i rekommenderat brev till arbetstagarens senast kända adress. Avskedandet har skett när arbetstagaren får del av avskedandet. Om arbetstagaren inte är anträffbar och har beskedet sänts i rekommenderat brev anses avskedande har skett tio dagar efter det att brevet lämnades till posten för befordran.

Ogiltigförklaring

Enligt 35 § anställningsskyddslagen ska en domstol ogiltigförklara ett avskedande om arbetstagaren yrkar det under förutsättning att det som ligger till grund för avskedandet inte ens skulle ha varit sakliga skäl för uppsägning. Om arbetsgivaren vägrar att rätta sig efter en dom om ogiltigförklaring av avskedande upphör anställningen och arbetsgivaren får i stället betala ett maximerat skadestånd enligt 39 § anställningsskyddslagen (se nedan).

En förutsättning för ogiltigförklaring är dock att arbetstagaren enligt 40 § anställningsskyddslagen underrättar arbetsgivaren senast två veckor efter avskedandet om att han tänker begära ogiltigförklaring. I annat fall har han förlorat sin talan enligt 42 § anställningsskyddslagen. Har arbetstagaren inte fått något sådant skriftligt besked om avskedande med fullföljdshänvisning som ovan nämnts förlängs dock underrättelsetiden till en månad räknat från den dag anställningen upphörde.

Om arbetstagaren har underrättat arbetsgivaren i rätt tid ska han sedan väcka talan vid domstol inom två veckor efter det att tiden för underrättelse gick ut. Har inom underrättelsetiden arbetstagarens fackliga organisation begärt förhandling i tvisten ska talan väckas inom två veckor efter det att förhandlingen avslutades. Detta innebär att om arbetstagaren försitter tidsfristerna för underrättelse eller för att väcka talan är hans talan om ogiltigförklaring av avskedandet förlorad till följd av preskription.

Skadestånd

En arbetstagare som anser att han blivit avskedad utan att det funnits laglig grund kan agera på olika sätt. För det första har han som ovan nämnts möjlighet att yrka att avskedandet ska förklaras ogiltigt. Dessutom kan arbetstagaren kräva skadestånd som ersättning för skada som avskedandet medfört. Det gäller både ekonomiskt skadestånd för inkomstförlust och allmänt (ideellt) skadestånd för den kränkning det innebär att bli uppsagd utan att lagens krav på sakliga skäl är uppfyllt. Arbetstagaren kan välja att yrka skadestånd tillsammans med yrkande om att avskedandet ska förklaras ogiltigt eller att enbart yrka skadestånd. Det allmänna skadeståndet varierar storleksmässigt. Avseende det ekonomiska skadeståndet tas sikte på den skada som arbetstagaren faktiskt lider, till exempel i form av utebliven lön och andra anställningsförmåner. En ogiltighetstalan kan även innehålla krav på skadestånd, nämligen allmänt skadestånd.

Tidsfrister för underrättelse

Om arbetstagaren vill kräva skadestånd ska han underrätta arbetsgivaren om detta inom fyra månader från avskedandet eller från den tidpunkt arbetstagarens fordran förföll till betalning (41 § anställningsskyddslagen). Om arbetstagaren underrättat arbetsgivaren inom den föreskrivna tiden ska han sedan väcka talan vid domstol inom fyra månader efter det att tiden för underrättelse gick ut.

Har arbetstagarens fackliga organisation inom underrättelsetiden begärt förhandling i tvisten ska talan väckas senast fyra månader efter det att förhandlingen avslutades. Om arbetstagaren försuttit tidsfristerna för underrättelse eller för att väcka talan har han förlorat sin rätt att föra talan om skadestånd. Hans talan är med andra ord preskriberad (42 § anställningsskyddslagen). Det ska dock noteras att motparten måste göra en preskriptionsinvändning för det fall att den andre parten väcker talan efter det att tidsfristerna löpt ut.

Ekonomiskt och ideellt skadestånd

Det skadestånd som en arbetsgivare kan tvingas betala vid ett otillåtet avskedande gäller både ekonomisk och ideell skada. Enligt 38 § anställningsskyddslagen ska arbetsgivaren betala inte bara lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för den skada som uppkommer. Skadeståndet kan avse både ersättning för den förlust som arbetstagaren kan drabbas av till följd av avskedandet och ersättning för den kränkning det innebär att bli avskedad utan laglig grund. Det kan alltså vara fråga om både ekonomiskt och allmänt skadestånd (ideellt skadestånd) eller kränkningsersättning.

Om arbetstagaren inte får något nytt arbete efter avskedandet skulle det ekonomiska skadeståndet kunna omfatta en obegränsad tid och därmed bli orimligt högt. Det finns därför en gräns som innebär att ekonomiskt skadestånd för tid efter anställningens upphörande får uppgå till högst det så kallade maximerade skadeståndet i 39 § anställningsskyddslagen (se nedan). Arbetsgivaren kan också bli skyldig att betala skadestånd om han bryter mot de formella reglerna om underrättelse, varsel och besked om avskedande.

Maximerat skadestånd

Det kan förekomma situationer där en arbetsgivare anser att det inte är möjligt att låta en arbetstagare få behålla sin anställning trots att en domstol har förklarat att avskedandet är ogiltigt. Lagen innehåller en ventil som är tänkt att kunna användas för sådana undantagssituationer. Det handlar om fall där en domstol, kanske efter stor tvekan, kommit fram till att avskedandet inte nådde upp till lagens krav för att bryta en anställning, vare sig genom avskedande eller genom uppsägning. Arbetstagaren kan dock i hög grad ha varit medvållande till det inträffade och gjort sig skyldig till mycket klandervärt beteende. I sådana fall är det inte rimligt att arbetstagaren skulle kunna tvinga sig kvar i anställningen. Det finns även andra orsaker till att arbetsgivaren väljer att ”köpa ut” arbetstagaren.

Fastställd tabell

Mot denna bakgrund finns i 39 § anställningsskyddslagen en regel om maximerat skadestånd. Där sägs att anställningsförhållandet upphör om en arbetsgivare vägrar att rätta sig efter en dom om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande. I den situationen ska arbetsgivaren betala skadestånd till arbetstagaren enligt en i lagen fastställd tabell. Skadeståndet beräknas efter arbetstagarens sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren när anställningen upphör, dvs. vid den tidpunkt då arbetsgivaren vägrar att låta anställningen fortsätta. Reglerna om beräkning av anställningstid i 3 § anställningsskyddslagen ska tillämpas i detta sammanhang.

Det maximerade skadeståndet ska utges med ett belopp motsvarande 16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid, 24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid och 32 månadslöner vid minst tio års anställningstid. Skadeståndet ska dock aldrig beräknas efter fler månadslöner än som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. Har arbetstagaren varit anställd mindre än sex månader ska beloppet ändå motsvara sex månadslöner. Med månadslön menas den avtalade kontantersättningen, däremot inte andra anställningsförmåner.

Förlikningsuppgörelser

Det maximerade skadeståndet får praktisk betydelse även i andra fall än då en domstol ogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande. Förlikningsuppgörelser med anledning av uppsägningar och avskedande ingås ofta med hänsyn tagen till att tabellen i 39 § anställningsskyddslagen anger det högsta skadestånd som en arbetsgivare skulle kunna drabbas av. Det talas ibland om att arbetsgivaren genom denna ”prislista” har möjlighet att ”köpa ut” en arbetstagare eftersom det maximerade skadeståndet inte är förenat med något formellt villkor.

Rättspraxis

AD 2005 nr 124. En lärare på en folkhögskola avskedades från sin anställning sedan hon såväl skriftligen som muntligen använt ett grovt språkbruk vid framförandet av kränkande påstående till folkhögskolans personal och rektor. Fråga uppkom dels om det förelåg grund för avsked, samt om det var korrekt av arbetsgivaren att lämna beskedet om avsked i arbetstagarens brevlåda och således inte följa anställningsskyddslagens regler om att det ska lämnas till arbetstagaren personligen eller i rekommenderat brev.

Arbetsdomstolen gör bedömningen att arbetstagaren uppträtt kränkande och framfört påståenden med ett grovt språkbruk. Arbetsdomstolen finner det utrett att arbetstagaren därmed uttryckt sig på ett sätt som inte är acceptabelt arbetskollegor emellan. Vid en samlad bedömning fann arbetsdomstolen att arbetstagarens agerande är sådant att som inte rimligen ska behöva tålas i ett rättsförhållande och fann därför att det förelåg grund för avsked.

Vad gäller överlämnandet av beskedet om avsked har arbetsgivaren vid ett flertal gånger försökt lämna över det personligen. När så inte kunde ske har arbetsgivaren lämnat beskedet i ett slutet kuvert i arbetstagarens brevlåda. Arbetstagaren har gjort gällande att ett överlämnande på så sätt var kränkande eftersom arbetstagaren delade brevlåda med andra. Arbetsdomstolen finner det typiskt sett inte kränkande att hantera avskedandet på det viset men anser att reglerverket ändå ska efterlevas och att arbetsgivaren således ska följa lagens regler. Arbetsdomstolen finner därför att arbetsgivaren ska ersätta arbetstagaren med ett allmänt skadestånd, dock bara med ett belopp om 2 000 kronor.

AD 2023 nr 2. Arbetsgivaren har avskedat en butikssäljare vid en livsmedelsbutik på grund av påståenden om omfattande misskötsamhet. Arbetsdomstolen har ogiltigförklarat avskedandet och förpliktat arbetsgivaren att betala lön och skadestånd. Arbetstagaren har dock erhållit lön från annan arbetsgivare. Arbetsdomstolen har funnit att arbetsinkomster från en annan arbetsgivare i tiden efter avskedandet ska avräknas från den lön som arbetsgivaren är skyldig att betala. Domskälen är mycket tydliga och förklarande vad gäller lön vid ogiltigförklaring av avskedande. När ett avskedande ogiltigförklaras är utgångspunkten i Arbetsdomstolens praxis att anställningen består på samma villkor som tidigare (AD 1995 nr 90). Arbetsgivaren är alltså skyldig att betala lön m.m. från tidpunkten för avskedandet. Om arbetstagaren varit sjukskriven och fått sjukpenning, har Arbetsdomstolen tidigare uttalat att lön och andra ersättningar inte behöver betalas. Detta eftersom att arbetstagaren då inte kunnat stå till arbetsgivarens förfogande. Arbetsgivaren behöver därför under sådana förhållanden inte betala någon lön (t.ex. AD 2010 nr 11). Vidare anges i domskälen att terminologin tidigare inte varit helt enhetlig. Arbetsdomstolen har ibland talat om ekonomiskt skadestånd och ibland om lön, ofta beroende av hur parterna fört sin talan. Arbetsdomstolen anger att ersättning för utebliven lön i samband med ogiltigförklaring av ett avskedande framstår i realiteten närmast som ersättning för en uppkommen förlust, även om ersättningen betecknas som lön. Arbetsdomstolen anger att det inte heller framstår som rimligt och skäligt om en arbetsgivare skulle vara skyldig att betala hela lönen till en arbetstagare för tid då han eller hon arbetat åt en annan arbetsgivare och fått lön för detta. Dessutom kan det inte enligt arbetsdomstolen anses vara godtagbart med en ordning som innebär att en arbetstagare som har yrkat ogiltigförklaring av ett felaktigt avskedande ska kunna få högre ersättning än sin faktiska förlust. Arbetsdomstolen anser därför att starka systematiska och principiella skäl talar för att arbetsinkomster från en annan arbetsgivare ska avräknas från den lön som arbetsgivaren är skyldig att betala vid en ogiltigförklaring av ett avskedande. Detta är i likhet med vad som gäller enligt skadeståndsrättsliga principer. Arbetsdomstolen gör allstå bedömningen att arbetsinkomster från en annan arbetsgivare ska avräknas från den lön som arbetsgivaren är skyldig att betala vid en ogiltigförklaring av ett avskedande.

Olovlig frånvaro - grund för avskedande?

I ett visst fall har faktiskt olovlig frånvaro ansetts utgöra grund för avskedande, även om det i normalfallet snarare skulle kunna utgöra grund för uppsägning. Allt beror dock omständigheterna i det enskilda fallet.

I rättsfallet AD 2010 nr 81 intas en relativt sträng syn på olovlig frånvaro. Bakgrunden var att en arbetstagare utan godtagbara skäl uteblivit från en kurs ett visst datum samt att han dessutom gjort sig skyldig till arbetsvägran under två dagar. Fallet rör om detta kan anses utgöra grund för avsked. Arbetsdomstolen konstaterar att avskedande kan ske om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Frågan är då om arbetsvägran under två dagar kan bedömas utgöra ett sådant grovt åsidosättande. En arbetsvägran kan i sig utgöra ett allvarligt åsidosättande av de förpliktelser som åvilar arbetstagaren men som det brukar vara är det nödvändigt att ta hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet. Arbetsdomstolen hade att avgöra om det finns anledning att se mindre allvarligt på arbetstagarens agerande.

Arbetsdomstolen tar med i bedömningen att arbetstagarens arbetsvägran de två dagarna inte var resultatet av någon impuls utan att arbetstagaren tvärtom hade haft gott om tid för att tänka på saken. Med anledning av det kan beteendet, den olovliga frånvaron, inte vara ursäktligt. Tvärtom anses beteendet anmärkningsvärt och svårförståeligt. Arbetsdomstolen kommer fram till att den olovliga frånvaron under två dagar anses utgöra ett allvarligt åsidosättande av arbetstagarens åligganden gentemot arbetsgivaren.

Utöver detta beteende läggs även frånvaron från en obligatorisk kurs utan godtagbart skäl arbetstagaren till last. Trots att det vid tidpunkten för arbetstagarens avskedande hade förflutit sex månader efter frånvaron från kursen anser arbetsdomstolen att den händelsen ändå ger ett klart intryck av att arbetstagaren uppvisade en allmän ovilja att rätta sig efter bolagets anvisningar.

Arbetsdomstolen kommer till slutsatsen att det har förelegat laga grund för avskedandet arbetstagaren.

Vi vill dock poängtera att även om Arbetsdomstolens bedömning i detta fall är att den olovliga frånvaron utgör grund för avsked så måste en samlad bedömning av varje enskilt fall som vanligt göras.

AD 2016 nr 63. En barnskötare har varit frånvarande från arbetet eftersom hon inte ansett sig kunna ta sig till arbetet på grund av hot mot familjen. Frågan i målet rörde om hon avslutat anställningen själv eller om arbetsgivaren avskedat eller sagt upp henne samt om det funnits skäl för avskedande eller uppsägning till följd av hennes frånvaro. Det var även fråga om arbetsgivaren ska åläggas att betala allmänt skadestånd för överträdelse av bl.a. föreskrifterna i 19, 20 och 30 §§ anställningsskyddslagen då denne utgick från att barnskötaren själv avslutat anställningen (s.k. konsekvensskadestånd). Därutöver fråga bl.a. om bolaget brutit mot viss förhandlingsskyldighet.

Arbetsdomstolen fann att det inte varit fråga om en sådan speciell situation att hon borde ha fått behålla anställningen trots att hon, efter den redan ganska långa frånvarotid som bolaget accepterat, under en relativt lång tid vidhållit sin vägran att komma till arbetet. Enligt Arbetsdomstolens mening utgör barnskötarens vägran att inställa sig till arbetet ett så grovt åsidosättande av hennes åligganden mot sin arbetsgivare att det funnits laga skäl för avskedandet. Bolaget kan emellertid inte undgå skadeståndsansvar för brott mot formföreskrifterna och förhandlingsskyldigheten. Det allmänna skadeståndet bestämdes till 30 000 kr.

AD 2021 nr 21. En polis avskedades efter att ha varit frånvarande från arbetet i fem dagar. Facket ansåg att frånvaron varit lovlig eftersom arbetstagaren varit arbetsoförmögen på grund av sjukdom, vilket han också anmält till arbetsgivaren. Polisen hade åkt på en semesterresa till Seychellerna. Han hade dock endast beviljats ledighet för en del av resan. Till den delen han inte hade beviljats semester sjukanmälde han sig under bortavaron. När arbetstagaren kom tillbaka från resan avskedades han. Frågan i Arbetsdomstolen var om arbetstagaren varit arbetsoförmögen på grund av sjukdom eller om avskedandet varit lagligen grundat.

Arbetstagaren sjukskrev sig på måndagen den aktuella veckan då semester inte blivit beviljad och friskskrev sig på Arlanda när han kom tillbaka. Det enda som enligt Arbetsdomstolen talade för att arbetstagaren kunde ha varit arbetsoförmögen är arbetstagarens och hustruns egna uppgifter. Att arbetstagaren blev sjukskriven av läkare efter avskedandet och att han många år tidigare gått i terapisamtal talar inte i sig för att han var arbetsoförmögen den aktuella veckan. Enligt arbetstagarens egna uppgifter bestod arbetsoförmågan i att han under 15 år mått dåligt på grund av vad han upplevt som kränkande särbehandling, bland annat genom att han inte fått anställningar inom polisen som han sökt. Han har dock inte sjukanmält sig för detta förrän under den aktuella veckan. Arbetstagaren lät sig inte läkarundersökas efter hemkomsten utan först efter avskedandet, trots att han måste ha förstått att arbetsgivaren ifrågasatte hans sjukanmälan och därmed arbetsoförmågan. Arbetstagaren kallades nämligen till utredande samtal direkt efter resan.

Övriga omständigheter i målet talade enligt Arbetsdomstolen för att arbetstagaren inte varit arbetsoförmögen på grund av sjukdom. Det framstod som osannolikt för domstolen att arbetstagaren, efter 15 år av dåligt mående, för första gången skulle bli arbetsoförmögen på grund av dåligt mående under den vecka under resan han inte hade blivit beviljad semester, för att återigen bli arbetsförmögen igen så snart resan avslutats. Att arbetstagaren redan på måndagen sjukanmälde sig för hela veckan talar enligt domstolen för att han inte gjorde någon övervägd och kontinuerlig egentlig bedömning av sin arbetsförmåga. Han kunde dessutom delta i de planerade aktiviteterna under resan vilket talar för att han inte var arbetsoförmögen.

Arbetsdomstolen kom fram till att det inte var tillräckligt utrett att arbetstagaren var arbetsoförmögen på grund av sjukdom den aktuella veckan. Skälet till att arbetstagaren inte kunde utföra sina arbetsuppgifter var att han inte befann sig på plats i Sverige. Trots att arbetstagaren varit anställd inom polisen sedan 1979 fanns inga förmildrande omständigheter i fallet. Den olovliga frånvaron såg Arbetsdomstolen som ett grovt åsidosättande av hans åligganden mot Polismyndigheten. Grund för avskedande förelåg.

Agerande gentemot kollega på fritiden

Rättsfallet AD 2012 nr 49 rör bland annat frågan om grund för avsked. Som ett led i en rehabiliteringsprocess följde en pilot med på en flygning till Thailand. Under vistelsen där tog den manliga arbetstagaren, piloten, sig in på en kvinnlig kollegas hotellrum via en balkong och lade sig i hennes säng, naken. Arbetsgivaren anser att detta beteende varit ägnat att allvarligt skada bolagets förtroende för den anställde och inneburit att han grovt åsidosatt sina åligganden mot bolaget. Arbetstagaren å sin sida bestrider att avskedandet varit lagligen grundat och har anfört att arbetstagarens besök i kollegans, flygvärdinnans, rum varit önskat av henne.

Arbetsdomstolen refererar i sin bedömning till ett tidigare fall, AD 1981 nr 51, och anger att avskedande i vissa fall även kan förekomma på grund av annat än direkta åligganden i arbetet. Det förutsätts då att arbetstagarens handlande ska vara ägnat att allvarligt skada förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsdomstolen konstaterar vidare att den aktuella händelsen visserligen inte utspelat sig på arbetsplatsen eller under arbetstid men att det finns en väldigt stark anknytning mellan händelsen och arbetet.

I domskälen anges att medarbetarna måste kunna ha en tilltro till bolagets förmåga att erbjuda sina anställda en trygg arbetsmiljö, en tilltro som skulle försvagas om bolaget skulle godta att en anställd egenmäktigt tar sig in i ett låst rum där en annan anställd lagt sig för att sova. Man tar också hänsyn till att den manliga arbetstagaren hade en överordnad ställning, i egenskap av flygkapten och pilot, gentemot den kvinnliga kollegan som var flygvärdinna. Detta oavsett att den manlige arbetstagaren inte var i aktiv tjänst under den aktuella resan.

Man fäster också hänsyn vid att piloten var påfallande mycket äldre än flygvärdinnan och anger att det finns anledning att ställa än högre krav på honom, som arbetat som pilot under en väldigt lång tid i bolaget, att inte agera på ett respektlöst sätt mot andra anställda.

Arbetsdomstolen kommer fram till att piloten genom sitt agerande under den aktuella natten grovt har åsidosatt vad som ålegat honom i anställningen samt att han allvarligt skadat förhållandet mellan honom och bolaget. Bolaget har därför varit berättigat att avskeda honom.

Tillgreppsbrott

AD 1998 nr 25. En posttjänsteman avskedades efter att ha tillgodogjort sig pengar ur en faxkassa. Man ansåg att posttjänstemannen innehade en förtroendeställning och hade brutit förtroendet som krävdes från arbetsgivaren. Grund för avsked förelåg. Av domen framkommer att en posttjänstemans arbete inbegriper bl.a. handhavande av pengar och andra värdehandlingar för såväl kunders som arbetsgivarens räkning. Sådana arbetsuppgifter förutsätter att arbetsgivaren kan känna förtroende för den anställde. Även om de flesta transaktioner kontrolleras noga hindrar inte det att arbetsgivaren riskerar att arbetstagaren begår oegentligheter. Har arbetsgivaren fog för sin uppfattning att han eller hon inte kan lita på en arbetstagare kan det inte begäras att arbetsgivaren fortsättningsvis ska anförtro arbetstagaren ifråga att exempelvis ta emot pengar från kunder för arbetsgivarens räkning eller för att åt kunderna utföra olika transaktioner.

Det som läggs arbetstagaren till last är endast ett enstaka tillfälle och att beloppet är ringa. Det konstateras dock att bedömningen inte emellertid endast ska inriktas enbart på själva händelsen, utan också på frågan om vilka slutsatser för framtiden som kan dras av det inträffade. Enligt Arbetsdomstolens mening är det förståeligt att man från Postens sida hade förlorat förtroendet för arbetstagaren.

AD 1984 nr 83. En arbetstagare hade tillägnat sig 3 kilo kött av ett värde om 300 kr från sin arbetsgivare. Arbetstagaren angav till sin arbetsgivare att han haft tillstånd från köksmästaren att köpa köttet. Det ansågs föreligga grund för att avskeda arbetstagaren. Denne hade en förtroendeställning i och med hanterandet av värdefulla livsmedel utan kontroll från arbetsgivaren och arbetsgivarens förtroende ansågs rätteligen ha rubbats.

”Tillgreppsbrott, som riktas mot arbetsgivaren eller som begåtts på arbetsplatsen, utgör utan tvekan allvarliga förseelser, varigenom den anställde på ett väsentligt sätt åsidosätter sina åligganden. Rättspraxis innehåller åtskilliga exempel på att ett sådant handlande bedömts vara så grovt, att arbetsgivaren ansetts berättigad att omedelbart upplösa anställningsförhållandet genom avskedande. Frågan om det i det enskilda fallet funnits fog för att skilja arbetstagaren från anställningen genom avskedande eller genom uppsägning måste dock bli beroende av en samlad bedömning av såväl förhållandena kring själva förseelsen som omständigheterna i övrigt.”

AD 2003 nr 38 rörde avskedandet av en kabinchef i ett charterbolag på grund av att arbetstagaren stulit miniatyrflaskor med sprit. Domstolen ansåg att ett avskedande var befogat. Värdet av flaskorna tillmättes ingen avgörande betydelse men däremot det förtroende som genom stölden hade försvunnit.

Även i rättsfallen AD 1983 nr 108 och AD 1987 nr 61 ansågs grund för avsked föreligga på grund av tillgrepp. I AD 1983 nr 108 hade arbetstagaren utan tillåtelse från arbetsgivaren tillgodogjort sig varor ur den butik där han jobbade. I AD 1987 nr 61 hade arbetstagaren tillgripit tidningar från arbetsgivaren. Som vanligt är det viktigt att göra en bedömning av omständigheterna i det enskilda fallet. Arbetsdomstolen har uttalat följande:

”När det gäller förmögenhetsbrott som riktas mot arbetsgivaren är det av särskild vikt om brottet avsett ett inte obetydligt värde, om det begåtts vid upprepade tillfällen eller om handlingen innefattar ett allvarligt svek av det förtroende som arbetsgivaren lämnat den anställde.” AD fann att det i det aktuella fallet rörde sig om ”allvarliga förseelser varigenom den anställde i väsentlig mån åsidosätter sina åligganden.”

AD 2014 nr 24. Målet avsåg avskedande och rörde frågan om det var visat att en arbetstagare varit den som gjort nio kassaregistreringar av försäljning av luncher utan att det faktiskt skett en försäljning. Följden var att det hade uppstått en redovisningsmässig brist i kassan.

Arbetsdomstolen konstaterade att det enligt 18 § anställnings-skyddslagen krävs att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren för att ett avskedande ska få ske. Avskedande får enligt motiven till bestämmelsen endast tillgripas i flagranta fall. Det ska röra sig om ett avsiktligt eller grovt vårdslöst förfarande som inte rimligen ska behöva tålas i något rättsför-hållande.

I det aktuella fallet hade arbetsgivarparterna i och för sig inte åberopat att man drabbats av någon ekonomisk skada. Arbetstagarens agerande hade ändå varit till skada för arbetsgivaren då kassaredovisningen påverkats och dessutom lett till att arbetstagarna i restaurangverksamheten trott att det varit deras fel att kassabristen uppstått. I det aktuella fallet menade Arbetsdomstolen att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Agerandet hade varit av sådant allvarligt slag att det förelegat skäl för avskedande.

AD 2018 nr 54. Polismyndigheten avskedade en polisman, P, från sin anställning som polisinspektör. Grunden för avskedandet var att han gjort sig skyldig till brottsliga gärningar och även försökt att för privata ändamål få ut uppgifter ur polisens register. Frågan i målet var om det funnits laga grund för avskedandet eller i vart fall saklig grund för uppsägning.

Staten ansåg att polismannen allvarligt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, genom bland annat hot mot tjänsteman, försök att få ut uppgifter ur polisens register, olovlig körning och ofredande.

Av tidigare rättsfall från Arbetsdomstolens framgår att brottsliga handlingar som begås av poliser, i större utsträckning än för andra anställda kan anses innefatta ett grovt åsidosättande av den anställdes åligganden mot arbetsgivaren. Denna praxis har sin bakgrund i att polisens uppgift är att förebygga och utreda brott. Polismän måste också ofta ingripa med tvångsmedel.

I domskälen gick Arbetsdomstolen igenom vilka gärningar som kunde läggas polismannen till last. Enligt Arbetsdomstolens mening var det klart att P inte förmått leva upp till de krav på integritet och oförvitlighet som måste ställas på en polis för att han eller hon ska få kvarstå i en sådan anställning. Denna slutsats ändrades inte av det förhållandet att gärningarna kan ha haft sin bakgrund i sjukdom eller att hans psykiska hälsa hade förbättrats och att han synes ha kommit tillrätta med sitt alkoholberoende.

Arbetsdomstolen kom fram till att polismannen grovt åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren. Det förelåg alltså laga grund för att avskeda honom.

AD 2019 nr 35. En arbetstagare, anställd på ett byggbolag, har tillsammans och i samförstånd med ytterligare en person tillgripit sig byggnadsmateriel från arbetsgivaren. Domstolen har tidigare framhållit att tillgreppsbrott, som riktas mot arbetsgivaren eller begås på arbetsplatsen, utgör allvarliga förseelser och att den anställde därmed åsidosätter sina åligganden mot arbetsgivaren på ett väsentligt sätt. I det aktuella fallet hade personerna kört in på bolagets område med en skåpbil och tillhörande släpkärra som de lastat full med diverse byggnadsmateriel. Brottet begicks på arbetsplatsen och har avsett en större mängd föremål som, utifrån bolagets uppgifter, måste ha uppgått till ett inte obetydligt värde. Arbetsdomstolen fann att agerandet utgjort laga grund för avskedande.

AD 2019 nr 49. En avdelningschef på ett bevakningsföretag har tillskansat sig egendom som tillhör arbetsgivaren, låtit arbetsgivaren stå för kostnaden för privata tjänster och utrustning samt brutit mot bolagets interna attestregler. Arbetsdomstolen har funnit att agerandet sammantaget har utgjort grund för avskedande.

Beviskrav

AD 2017 nr 52. En lagerarbetare avskedades under påstående om att ha hotat en kollega samt att varit inblandad i sin sons grova misshandel av kollegan genom att själv ha utdelat slag. Den anställde åtalades inte för misshandeln men lämnade enligt arbetsgivaren osanna uppgifter i sitt vittnesmål under brottmålsförhandlingen, och ska även ha uppdragit åt en annan kollega att förmå tilltänkta vittnen att ta tillbaka sina uppgifter.

Domstolens prövning avsåg om arbetsgivarparterna kunnat styrka de påståenden som lagts till grund för avskedandet. Arbetsgivaren har bevisbördan för att det förelegat laga skäl för avskedandet, eller i vart fall saklig grund och numera sakliga skäl för uppsägning. Mot bakgrund av de högt ställda beviskraven för denna typ av påståenden fann Arbetsdomstolen att enbart utsagorna från de av arbetsgivaren åberopade förhörspersonerna inte räckte som bevisning. Avskedandet befanns därmed vara i strid med 18 § anställningsskyddslagen.

AD 2020 nr 45. Målet handlade om huruvida det funnits grund för avskedande av en busschaufför som påståtts ha vid 16 tillfällen vandaliserat bussens s.k. greenbox, det vill säga bolagets egendom, eller medvetet fått den att inte fungera. Greenboxen är ett färddatorsystem som registrerar accelerationer och inbromsningar under en given tur i syfte att utveckla en mer miljövänlig körcykel.

Av utredning i målet ansågs det först styrkt att arbetstagaren vid två tillfällen skadat två grennboxarna. Bolaget hade innan respektive arbetspass kontrollerat boxarna så att de fungerade. Efter kontroll kunde man se att boxarna slutat fungera när den aktuella busschauffören körde bussarna och man kunde också se att boxarna var utsatta för skadegörelse. Av utredningen i målet ansågs det osannolikt att någon annan än den aktuella arbetstagaren skulle ha gått ombord på bussen och gjort åverkan på boxarna. Det ansågs därmed ställt utom rimligt tvivel att arbetstagaren medvetet vandaliserat de två boxarna. Av de övriga 14 tillfällena ansågs arbetstagaren vid sex tillfällen medvetet ha skadat bussens greenbox.

Arbetsdomstolen kom fram till att arbetstagaren vid upprepade tillfällen utsatt greenboxar i bussarna för skadegörelse. Arbetstagaren har med andra ord medvetet skadat arbetsgivarens egendom och med anledning av det på ett grovt sätt åsidosatt sina åligganden mot bolaget. Skäl för avskedande förelåg.

AD 2020 nr 44. En polisinspektör avskedades sedan han i hovrätten dömdes för misshandel begången på fritiden. Eftersom Arbetsdomstolen inte är bunden av brottmålsdomen började AD med att ta ställning till om polisinspektören gjort sig skyldig till misshandel. Arbetsgivaren har bevisbördan för att arbetstagaren har gjort sig skyldig till brott. Beviskravet ska inte sättas lägre än beviskravet i brottmålet, dvs. det ska vara ställt utom rimligt tvivel att det påstådda brottet är begånget av polisinspektören.

Arbetsdomstolen nämner följande om en brottmålsdoms bevisverkan i ett efterföljande tvistemål:

En lagakraftvunnen fällande brottmålsdom, där handlingen som legat till grund för en uppsägning eller ett avskedande redan har prövats straffrättsligt, har betydande bevisverkan i den efterföljande arbetsrättsliga tvisten. I vissa fall har avgörandet av brottmålet fällts efter prövning av bevisning som inte tas upp i den efterföljande arbetstvisten. Arbetsgivarens åberopande av brottmålsdomen leder till att bedömningen i arbetstvisten får inriktas på frågan om det förekommit något i arbetstvisten som medför att brottmålsdomens materiella innehåll och därmed dess bevisverkan måste sättas i fråga. Så är som regel inte fallet om samma bevisning som i brottmålsrättegången tas upp i arbetstvisten.

Arbetsdomstolen ansåg i målet att det inte framkommit några omständigheter som ger anledning att frångå den bedömning som hovrätten gjort i skuldfrågan. Arbetsdomstolen fann det därför styrkt att arbetstagaren begått den misshandel som han dömts för och att han inte haft nödvärnsrätt.

Arbetsdomstolen anförde att polismannen som med våld tryckt ner en annan person mot en stol under en konsert samt utdelat åtminstone ett knytnävsslag visat sig olämplig att arbeta som polis. Gärningen har visat bristande självbehärskning och är inte förenlig med de krav som måste ställas på en polisman. Det förtroende som polismän måste ha för att kunna utföra sina arbetsuppgifter med bland annat våldsanvändning rubbas också. Att det varit fråga om en engångshändelse och att polismannen, som vid tiden för avskedandet arbetade med personskydd som livvakt, varit skötsam, duktig och omtyckt polisman förändrade inte Arbetsdomstolens bedömning. Inte heller förändrades bedömningen av att polismannens närmaste chefer trots händelsen haft kvar förtroende för honom.

Avskedandet var därmed lagligen grundat.

AD 2021 nr 24. Det är viktigt att som arbetsgivare kunna precisera vad som läggs en arbetstagare till last och vad som utgör grunden för uppsägning eller avskedande. I rättsfallet AD 2021 nr 24 avskedade ett bolag sin försäljningschef och gjorde bland annat gällande att han låtit fakturera försäljningar som inte ägt rum. Arbetsdomstolen har ansett att bolagets uppgifter i vissa delar varit så vaga och oprecisa att det inte varit möjligt för motparten att bemöta eller för domstolen att bedöma dem, och uppgifterna har därför inte lagts till grund för prövningen av om det funnits laga skäl för avskedande. Domstolen har också tagit ställning till tillförlitligheten av andrahandsuppgifter om iakttagelser som gjorts av en avliden person.

Tänk på

Avskedande kan ses som en nivå ovanför uppsägning på grund av personliga skäl där det fordras ännu starkare skäl för att få tillgripa avskedande.

Oavsett hur allvarligt en arbetstagare missköter sig ska arbetsgivaren styrka att misskötsamheten ägt rum. Särskilt vid allvarlig misskötsamhet ställs det höga beviskrav.