I vissa fall har en arbetsgivare rätt att stänga av en arbetstagare från dennes tjänst. Detta kan till exempel ske enligt lagen om fullmaktsanställning, vilken innehåller föreskrifter om sådana arbetstagare hos myndigheter under regeringen som är anställda med fullmakt. Avstängning kan ske
om ett förfarande inleds som syftar till att arbetstagaren ska avskedas eller sägas upp,
om en åtgärd vidtas för att åtal ska väckas mot honom för en gärning som kan antas medföra avskedande,
om han inte fullgör sina arbetsuppgifter tillfredsställande och detta beror på sjukdom eller något jämförligt förhållande, eller
om han inte följer ett beslut om läkarundersökning.
Om en arbetstagare på sannolika skäl är misstänkt för eller bevisligen skyldig till svårare fel eller försummelse i arbetet, brott som kan medföra fängelse eller svårare förseelse utom anställningen har arbetsgivaren rätt att i avvaktan på slutligt ställningstagande avstänga arbetstagaren från arbete. Avstängning kan också ske om det i övrigt finns vägande skäl.
Det kan också finnas medicinska skäl till att avstänga en arbetstagare från att arbeta. Arbetsgivare kan efter att ha hört läkare meddela arbetstagare förbud att arbeta för att förhindra att smitta sprids. Under ett sådant förbud behåller arbetstagaren avlöningsförmånerna.
Stöd i lag och avtal
I de vanligaste rikstäckande kollektivavtalen varierar bestämmelserna avseende avstängning. I vissa fall ska arbetstagaren för denna tid avstå samtliga avlöningsförmåner, om inte arbetsgivaren av särskilda skäl medger att viss del av lönen får behållas.
En arbetsgivare kan även utan stöd i lag eller avtal avstänga en anställd från arbete. Detta sker bland annat ofta när ett uppsägnings- eller avskedandeförfarande har initierats av arbetsgivaren, där den anställde blir arbetsbefriad under återstående anställningstid. Den anställde blir då ofta även förbjuden att infinna sig på arbetsplatsen. Arbetsgivaren har dock i denna situation kvar skyldigheten att betala ut lön och andra förmåner enligt anställningsavtalet under resterande del av anställningen.
Otillåten disciplinär åtgärd
Beroende på varför avstängningen sker så kan den även anses utgöra en otillåten disciplinär bestraffning enligt 62 § medbestämmandelagen, om kollektivavtal binder arbetsgivaren. Det kan då utlösa skadeståndsskyldighet för kollektivavtalsbunden arbetsgivare.
Provokation
En avstängning kan även anses utgöra en provokation från arbetsgivaren i syfte att förmå den anställde att själv lämna sin anställning. I det senare fallet betraktas provokationen som en uppsägning från arbetsgivarens sida även om provokationen inte lett till att den anställde rent faktiskt har lämnat anställningen. Även för en sådan arbetsgivaruppsägning krävs att sakliga skäl föreligger.
Gränsen mellan avstängning och avskedande
Om avstängningen medför att kärnan i anställningen rycks undan, så kan den i stället betraktas som ett avskedande. Så kan fallet bli om avstängningen avses vara under en obestämd, och inte obetydlig, tid. Den anställde blir då omedelbart av med alla sina arbetsuppgifter och när detta av arbetstagaren uppfattas som ett bestående tillstånd och kärnan i anställningen anses ha tagits ifrån den anställde, medför detta att anställningen kan anses ha upphört med omedelbar verkan. Även för ett sådant avskedande krävs laga grund.
Arbetstagare hos myndigheter anställda med fullmakt
I lagen om fullmaktsanställning finns särskilda regler om att arbetstagare får stängas av från arbetet. Den lagen gäller bara arbetstagare anställda vid myndigheter under regeringen. Avstängning får enligt lagen ske under vissa förutsättningar.