Begreppen erinran och LAS-varning är synonyma. Innebörden i begreppen är att den anställde medvetandegörs om att denne bryter mot anställningsavtalet, och att han eller hon också kan komma att förlora sin anställning om avtalsbrotten upprepas. En varning kan även innebära en disciplinär åtgärd. Sådana kan det ibland finans stöd för i olika kollektivavtal. För att skilja den typen av mer bestraffande varning från en endast medvetandegörande varning används ibland termen ”LAS-varning” om det som också kallas för erinran.
I ett anställningsförhållande har båda parter, genom anställningsavtalet, rättigheter och skyldigheter gentemot varandra. För att anställningsförhållandet ska fungera förutsätts båda parter fullgöra sina respektive skyldigheter. Om arbetstagare brister i fullgörandet av dessa förpliktelser bör arbetsgivaren påtala missförhållanden så att arbetstagaren får en möjlighet att förbättra situationen. Innan det kan bli aktuellt med ett uppsägningsförfarande bör arbetsgivaren komma med erinringar, tillsägelser och tillrättavisningar.
Tillsägelse eller erinran utgör alltså ett normalt led i ett uppsägningsförfarande. Det är då inte fråga om någon disciplinär åtgärd eller någon bestraffning utan endast en tillrättavisning och en erinran för framtiden om att en uppsägning kan bli aktuell vid ytterligare förseelser eller om någon förbättring av rådande missförhållande inte sker. En varning kan dock ibland ses som en disciplinär åtgärd, vilket i så fall kräver stöd i kollektivavtal.
En erinran kan delas ut till en arbetstagare när arbetstagaren brutit mot anställningsavtalet, till exempel genom att komma för sent, missköta sina arbetsuppgifter, bryta mot gällande regler på arbetsplatsen eller uppträda på ett sätt som inte är acceptabelt. En erinran bör delas ut i så nära anslutning som möjligt till den aktuella händelsen.
Det rekommenderas att erinran avges skriftligen i kombination med ett möte med arbetstagaren där arbetstagaren muntligen informeras om på vilket sätt denne brutit mot sina förpliktelser i anställningsförhållande. Men Arbetsdomstolen har ibland godtagit ett väldigt tydligt muntligt medvetandegörande, dvs. en erinran som endast har meddelats muntligen.
Av bevisskäl kan det vara bra för arbetsgivaren att vara två personer närvarande vid detta möte, för att bättre kunna bevisa vad som sades och hände då, och att den anställde fick del av sin erinran även om han eller hon vägrade att skriva under att den emottogs.
Mottagandet av en erinran kan kvitteras genom arbetstagaren signatur. Om arbetstagaren inte delar grunden för erinran kan arbetstagaren ange det på det exemplar som återlämnas till arbetsgivaren.
Arbetstagaren ska se till att beteendet förbättras, och för det fall en uppkommen situation beror på något missförstånd på arbetsplatsen bör arbetstagaren klargöra detta för arbetsgivaren och be om tydliga instruktioner och eller handledning. Efter en erinran får arbetstagaren en rimlig tid på sig att vidtaga rättelse; avsikten med erinran är ju att den anställde ska sköta sig i fortsättningen så uppsägning kan undvikas.