Definition
Det finns två undantag från hela anställningsskyddslagens tillämpningsområde, det ena undantaget gäller arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll och det andra undantaget gäller arbetstagare som är anställda i gymnasial lärlingsanställning. Tack vare lärlingsanställningar kan elever få yrkespraktik under sin gymnasiala utbildning. Det underlättar för arbetsgivare att anställa eftersom anställningsskyddslagen inte gäller för dessa lärlingar.
Den tillämpliga lagen är lag (2014:421) om gymnasial lärlingsanställning. I denna lag regleras vad som gäller just avseende sådana tidsbegränsade anställningar som träffas inom ramen för det arbetsplatsförlagda lärandet. Sådan anställning får ingås mellan en elev som genomgår en sådan gymnasial lärlingsutbildning som avses i 16 kap. 11 § skollagen (2010:800), och den juridiska eller fysiska person som tillhandahåller den arbetsplatsförlagda delen av en sådan utbildning enligt ett utbildningskontrakt som anges i 16 kap. 11 a § skollagen.
Det ska vidare noteras att det i semesterlagen (1977:480) finns särskilda bestämmelser om semester för arbetstagare i gymnasial lärlingsanställning.
Ett avtal om gymnasial lärlingsanställning ska ingås och får avse hela eller en del av tiden för det arbetsplatsförlagda lärandet i den gymnasiala lärlingsutbildningen. I likhet med reglerna i anställningsskyddslagen ska arbetsgivaren så snart som möjligt dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsavtalet eller anställningsförhållandet.
Informationen ska innehålla åtminstone följande uppgifter:
arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplats eller, om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, uppgift om att arbetet ska utföras på olika platser,
att anställningen avser en gymnasial lärlingsanställning och en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter,
anställningens slutdag eller förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra,
begynnelselön och andra löneförmåner, som ska anges separat, och hur ofta och på vilket sätt lönen ska betalas ut,
längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka eller, om detta inte går att fastställa på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden, uppgift om anställningens arbetstidsmått på annat sätt,
vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete, i förekommande fall,
minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning samt i förekommande fall
a) att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar,
b) regler för skiftbyte,
uppgift om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren, i förekommande fall,
längden på arbetstagarens betalda semester, att semesterledighet ska avtalas särskilt och vad som gäller i fråga om semesterersättning för semesterlön som har tjänats in men inte tagits ut,
de bestämmelser arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet,
att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt uppgift om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren, och
tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.
Information enligt första stycket och andra stycket 1-7 ska lämnas så snart som möjligt, dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta. Information enligt andra stycket 8-12 ska lämnas senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta.
Vissa uppgifter får, om det är lämpligt, lämnas i form av hänvisningar till lagar, andra författningar eller kollektivavtal som reglerar dessa frågor. Det gäller uppgifterna i
andra stycket 3 i fråga om förutsättningar för anställningens upphörande,
andra stycket 5 i fråga om uppgifter om längd på normal arbetsdag eller arbetsvecka, och
andra stycket 4, 6, 7 b och 8-11.
Den skriftliga informationsplikten gäller även om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslut av arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av de uppgifter som arbetsgivaren har eller skulle ha informerat om enligt ovan. Sådan skriftlig information om ändringen ska lämnas så nart som möjligt dock senast den dag då ändringen ska börja tillämpas.
Om en arbetstagare begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad ska arbetsgivaren lämna ett skriftligt svar till arbetstagaren inom en månad efter begäran. I det skriftliga svaret ska skälen för arbetsgivarens ställningstagande anges.
En förutsättning för att arbetstagaren ska ha rätt till ett skriftligt svar är att han eller hon när begäran görs har varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt minst sex månader.
Om arbetstagaren gör en ny begäran inom tolv månader från den senaste begäran är arbetsgivaren inte skyldig att lämna ett skriftligt svar, under förutsättning att den senaste begäran gav rätt till ett skriftligt svar enligt andra stycket.
Lagen reglerar vidare att anställningen upphör när det arbetsplatsförlagda lärandet enligt utbildningskontraktet avslutas. Det ska emellertid noteras att anställningen upphör före det om
den löper ut enligt avtalet om gymnasial lärlingsanställning,
en part frånträder utbildningskontraktet i enlighet med villkoren i det, eller
en part frånträder anställningen, men inte utbildningskontraktet, i en situation där utbildningskontraktet kan frånträdas i enlighet med villkoren i det.
En arbetsgivare kan även enligt lagen bli skadeståndsskyldig gentemot arbetstagaren. Skadeståndet kan avse både ersättning för den förlust som uppkommer och för den kränkning som inträffat. De situationer som kan föranleda skadestånd är om arbetsgivaren
avbryter den gymnasiala lärlingsanställningen i förtid, eller
bryter mot skyldigheten att lämna skriftlig information till arbetstagaren enligt lagen.
Det ska dock notas att om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort, samt att det finns särskilda preskriptionsfrister enligt lagen. En arbetstagare som vill kräva skadestånd ska väcka talan inom sex månader från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs. Om inte talan väcks inom den tiden, har arbetstagaren förlorat sin talan.
Tänk på
Om eleven däremot utför arbete under skollov eller efter det att lärlingsavtalet upphört kan en anställning enligt anställningsskyddslagen anses ha uppkommit.