Ett anställningsavtal innebär i korthet att arbetstagaren ska utföra ett arbete åt arbetsgivaren som ska betala arbetstagaren en ersättning för arbetsinsatsen. Avtalet reglerar således en prestation och en motprestation.
Arbetstagaren har i flera situationer rätt att vara ledig från arbetet, dvs. avstå från att utföra sin prestation enligt anställningsavtalet, utan att detta betyder att han bryter mot avtalet. Anställningen består under ledigheten och utgångspunkten för båda parter är att arbetstagaren ska återgå i arbete igen hos arbetsgivaren efter ledigheten.
Rättsläget är annorlunda om arbetstagaren är ledig utan att ha rätt till det, alltså en olovlig ledighet. Detta utgör ett brott mot anställningsavtalet och kan under vissa förutsättningar utgöra sakliga skäl för uppsägning.
När det gäller den lovliga frånvaron kan rätten till ledighet ha olika grunder. Sålunda kan ledigheten grundas på lag, kollektivavtal, enskild överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren eller ett ensidigt beslut av arbetsgivaren.
Lagstadgade ledigheter
Det finns ett förhållandevis stort antal situationer när en arbetstagare har rätt att vara ledig från arbetet på grund av en lagregel. Ledighetslagstiftningen har kommit att bli både svåröverskådlig och omfattande. Utmärkande för denna lagstiftning är att olika lagar har tillkommit vid olika tidpunkter och innehåller olika lösningar på likartade problem. Det har genomförts utredningar i syfte att förenkla ledighetslagstiftningen, dock utan att det lett till något resultat.
Rätten till föräldraledighet har sin bakgrund i en lag från 1940-talet som förbjöd arbetsgivaren att säga upp en kvinna på grund av havandeskap. Den nu gällande föräldraledighetslagen har ändrats vid flera tillfällen, delvis mot bakgrund i lagstiftningen om rätt till föräldrapenning.
Lagen om rätt till ledighet för utbildning ger anställda rätt till studieledighet. En särskild lag ger invandrare rätt att vara lediga från arbetet för att delta i svenskundervisning för invandrare, sfi.
Fackliga förtroendemän har rätt att vara lediga från arbetet för att arbeta fackligt, i stor utsträckning med betalning från arbetsgivaren. Semesterlagen ger arbetstagare rätt till 25 dagars semester varje semesterår, normalt med semesterlön.
Slutligen kan här nämnas rätt till ledighet av trängande familjeskäl samt rätt att vara ledig för att bedriva näringsverksamhet.
Vidare kan nämnas att anställda med olika former av politiska uppdrag har en lagreglerad rätt att vara ledig för dessa uppdrag. Offentligt anställda har en särskild förordning om tjänsteledighet som innehåller regler för olika former av ledighet. Under uppsägningstiden har en uppsagd arbetstagare rätt att vara ledig med bibehållna anställningsförmåner för att söka nytt arbete och medbestämmandelagen anger att anställda som har utsetts att företräda sin fackliga organisation vid förhandlingar med arbetsgivaren enligt lagen har rätt till skälig ledighet för att delta i förhandlingen.
Ledighet enligt kollektivavtal
Kollektivavtalen innehåller en mångfald av ledighetsformer. Ett exempel är permission, som innebär en rätt till kortare ledighet för olika ändamål med bibehållen lön. Kompensationsledighet vid övertidsarbete samt olika former av arbetstidsförkortning och rätt till vissa i avtalen angivna lediga dagar är andra exempel på kollektivavtalsreglerade ledigheter.
Det förekommer också att det i kollektivavtalen finns regler som på olika sätt kompletterar regler i de olika ledighetslagarna. Dessa lagar är i vissa delar dispositiva, dvs. de kan ersättas av regler i kollektivavtal, normalt endast på central nivå. Avvikelserna gäller oftast formalia i samband med ledighet, exempelvis tidsfrister och former för att ansöka om ledighet.
Enskild överenskommelse
Utöver de former av ledighet som regleras i lag eller kollektivavtal kan naturligtvis arbetsgivaren och den enskilde arbetstagaren sinsemellan komma överens om att arbetstagaren har rätt att vara ledig för vilket ändamål som helst.
Eftersom det inte finns någon lag eller kollektivavtal som reglerar ledigheten bör parterna tänka igenom och eventuellt skriftligen reglera olika frågor som brukar vara förknippade med en ledighet. Det kan exempelvis gälla frågan om den anställde ska ha rätt att avbryta ledigheten i förväg och återuppta arbetet. Likaså kanske parterna bör diskutera om arbetsgivaren ska kunna tillfälligt avbryta ledigheten, om oförutsedda händelser i verksamheten skulle kräva det. Vid kortare ledigheter, för några timmar eller några dagar, uppkommer dock normalt inte något behov av att diskutera sådana frågor.
De former av ledighet som regleras i lagstiftningen är normalt av tvingande karaktär. Detta betyder att arbetsgivaren och arbetstagaren inte med rättsligt bindande verkan kan avtala om inskränkningar i den rätt till ledighet som lagen i fråga ger den anställde.
Ensidigt beslut
Slutligen kan arbetsgivaren ensidigt, dvs. utan att vara skyldig till det enligt lag, kollektivavtal eller enskilt avtal med en anställd, medge ledighet i olika situationer. Som exempel kan nämnas rätt att vara ledig s.k. klämdagar eller rätt att gå hem några timmar tidigare på fredagar eller liknande.
Ibland kan det uppstå osäkerhet huruvida en viss ledighet utgör en avtalad förmån, som alltså grundas på det enskilda anställningsavtalet, eller en ensidigt utgiven förmån. I det senare fallet, men inte i det förra, har arbetsgivaren rätt att utan vidare dra in ledighetsförmånen.
Frågan om en viss ledighet är en avtalad förmån eller ensidigt utgiven sådan kan inte besvaras generellt. En bedömning måste göras i varje enskild situation. Det förhållandet att ledigheten anges i anställningsavtalet kan, men behöver inte, betyda att det är en avtalad förmån. En del av vad som står i ett anställningsavtal är ren upplysning utan rättsligt bindande verkan.
Vikariat
Vid åtminstone längre ledigheter behöver arbetsgivaren vanligen en ersättare för den ledige. Anställningsskyddslagen tillåter för sådana situationer att arbetsgivaren anställer en vikarie.
Av ett vikariatsavtal ska det framgå att det är ett vikariat, vem som ska ersättas samt hur länge vikariatet ska pågå. Normalt bestäms vikariatet för en relativt bestämd tid, dvs. längden på vikariatet görs beroende av när den ordinarie återgår i tjänst även om detta sker i förtid.