Definition
En arbetstagare som utför arbete erhåller lön och ibland även andra anställningsförmåner. Dessaa brukar sammantaget benämnas löneförmåner eller personalförmåner. Anställningsskyddslagen stadgar att även under uppsägningstiden har arbetstagaren rätt till lön och andra anställningsförmåner. Den vanligaste löneförmånen är kontant betalning, det vill säga lön. Lön kan utgöras av ett fast belopp per tidsenhet (till exempel timme, vecka eller månad) men kan även var ett belopp som är rörligt i förhållande till utfallet av det utförda arbetet under viss tid, såsom exempelvis provision vid lyckad försäljning eller en bonus vid företagets uppnådda produktionsmål.
Även andra förmåner än lön förekommer dock i varierande utsträckning. Det kan röra sig om till exempel bil och drivmedel, rabatter, subventionerad lunch antingen i personalmatsal eller i form av Rikskuponger för köp av mat på restaurang, pensionsförsäkring, städhjälp, bonus, personalvård (bland annat kostnadsfritt deltagande i personalfester eller annat socialt umgänge knutet till arbetet), motionsbidrag, arbetsredskap, fri telefon, fri eller subventionerad sjukvård, fri dagstidning och resor. Listan kan göras lång.
Rätt till förmåner
Det är viktigt att skilja på huruvida anställningsförmånerna utgör en del av anställningsavtalet eller om det rör sig om en ensidigt utgiven förmån. Utgör de en del av anställningsavtalet kan arbetsgivaren inte ensidigt, det vill säga utan arbetstagarens medgivande, dra tillbaka förmånen. Det kan dock arbetsgivaren om det rör sig om en ensidigt utgiven förmån. Det senare kan vara fallet om förmånen inte framgår av anställningsavtalet eller det närmast tillämpbara kollektivavtalet och inte heller har blivit utfäst i samband med anställningens påbörjande eller inte i övrigt kan anses utgöra ett villkor för ingående av anställningsavtalet.
Det kan också vara så att förmånen utgår till samtliga på företaget, men med det inte sagt att den nödvändigtvis är att anse som en utfästelse från arbetsgivaren eller som en del av respektive arbetstagares anställningsavtal. Om det endast framgår av en policy som arbetsgivaren ensidigt kan ändra talar det för att det är att anse som en ensidigt utgiven förmån.
Vad gäller lön och andra anställningsförmåner har arbetstagaren enligt anställningsskyddslagen rätt att behålla dessa under hela sin anställningstid, det vill säga även under uppsägningstiden. Arbetsgivaren äger således inte rätt att ensidigt dra tillbaka till exempel arbetstagarens tjänstebil om den är att anse som en anställningsförmån.
I vissa fall kan det vara förmånligt eller finnas annan anledning till att arbetstagare och arbetsgivare kommer överens om att växla en del av lönen till en särskild förmån. Detta byte av kontant betalning till annan förmån kallas för löneväxling.
Psykologiska aspekter
Löneförmåner eller personalförmåner kan även ha ett psykologiskt värde för personalen. Att utöver lönen få tillgång till billigare friskvård är något som många arbetstagare uppskattar mycket, eller att till exempel få möjlighet att träna på arbetstid, om arbetsgivaren tror att det leder till friskare eller åtminstone mer motiverade arbetstagare. Löneförmåner är således utöver själva kontanta lönen ett sätt för arbetsgivare att attrahera och motivera kompetent personal att arbeta i företaget.
Avlöningsförmåner
En arbetstagare avlönas genom att erhålla ersättning för det arbete som utförs, det vill säga en arbetstagare får lön. Det är dock mer än just själva lönen som kan anses utgöra avlöningsförmåner, som till exempel vikariatstillägg, tjänstledighetstillägg, semesterlönetillägg, semestertillägg, avlöningsförstärkning, uppdragstillägg, tjänstgöringstillägg, övertidstillägg, fyllnadslön, semesterersättning, arvode för arvodestjänst och tilläggstimmar.
I vissa fall kan avlöningsförmånerna behållas även om arbetstagaren blir avstängd.
Rättspraxis
AD 2012 nr 89 rör skadestånd. En arbetsgivare har till en arbetstagare betalat ut semesterlön löpande tillsammans med månadslönen i stället för i samband med semesterledigheten. Semesterlön ska enligt 26 § semesterlagen betalas ut i samband med ledighet, normalt vid huvudsemestern. Undantag får ske till förmån för arbetstagaren eller genom kollektivavtal. Arbetsdomstolen ansåg inte att någon av dessa undantag var tillämpliga och kom fram till att arbetsgivaren brutit mot semesterlagen och ådragit sig skadeståndsansvar.
AD 2006 nr 9 rörde frågan om arbetstagare var berättigad till övertidstillägg enligt gällande kollektivavtal under påsken 2004. Arbetstagaren tillhörde eftermiddagsskiftet i ett bolag som bedrev tvåskiftsarbete. Tvåskiftsarbetet var förlagt i enlighet med följande: förmiddagsskiftet innebar arbete måndag till och med fredag och eftermiddagsskiftet innebar arbete måndag till och med torsdag. Under påskhelgen utfördes inget arbete på långfredagen. Detta innebar att förmiddagsskiftet fick en kortare arbetsvecka än normalt medan eftermiddagsskiftet arbetade som vanligt. Arbetsdomstolen kom efter en tolkning av kollektivavtalet fram till att för att man ska vara berättigad till övertidstillägg förutsätts det att övertidsarbete har utförts. Arbetstagarna som tillhörde eftermiddagsskiftet ansågs inte berättigad till övertidstillägg.
AD 2003 nr 11 rör frågan huruvida en arbetstagare haft rätt till övertidsersättning när detta inte reglerats i anställningsavtalet. Arbetsgivaren tillämpade inget kollektivavtal på arbetsplatsen och det var inte visat att de anställda brukade ha rätt till övertidsersättning. Arbetstagaren, som var ekonomiansvarig och enda anställd på kontoret, kunde i stor utsträckning bestämma när hon ville utföra sina arbetsuppgifter och den övertid som hon hade arbetat brukade hon ta ut i ledighet. Arbetsdomstolen fann efter en samlad bedömning att arbetstagaren hade haft en flexibel arbetstid och att hennes anställningsavtal därför inte kunde bygga på förutsättningen att övertidsersättning skulle utgå.
AD 2001 nr 66 rör frågan om semesterersättning. En arbetsgivare menade att arbetstagaren erhållit sin semesterlön i enlighet med anställningsavtalet medan arbetstagaren hade anspråk på semesterersättning. Arbetsdomstolen har tidigare slagit fast att en överenskommelse om att semesterlön ska inkluderas i den löpande arbetslönen kan vara ogiltig. Även om en sådan överenskommelse anses ogiltig har inte en arbetstagare som slutat sin anställning rätt till semesterersättning, förutsatt att arbetsgivaren visar att avtalet inte innebär att arbetstagaren har fått sämre semesterförmåner än vad som gäller enligt lag. Arbetsdomstolen fann i förevarande fall att avtalet inte stred mot semesterlagen.
I AD 2003 nr 13 avgjordes frågan hur ekonomiskt skadestånd skulle bestämmas enligt 38 och 39 § LAS, då en övergång av verksamhet skett från arbetsgivare A till arbetsgivare B, och B åsidosatt företrädesrätten till återanställning avseende några arbetstagare som sagts upp på grund av arbetsbrist av A. Arbetsdomstolen kom fram till att begränsningsbeloppet skulle beräknas på grundval av den månadslön som arbetstagarna haft hos A.
Två heltidsanställda hade vid tidpunkten för avslutandet av anställningarna arbetat deltid med stöd av föräldraledighetslagen. Arbetsdomstolen kom fram till att lönen för heltidsarbetet skulle läggas till grund för beräkningen av de två arbetstagarna begränsningsbelopp och inte den faktiskt erhållna lönen.
AD 1992 nr 27. Målet rörde två företag som tillhandahöll arbetstagarna lunchkuponger till ett subventionerat pris. När det vid årsskiftet 1990/1991 genomfördes en skatteomläggning som innebar väsentligt ändrade regler bl.a. för beskattning av förmånen av fri kost till anställda valde företagen att minska subventionen för att motverka den genom skatteomläggningen uppkomna kostnadsfördyringen. Frågan i målet var om företagen haft rätt att ensidigt minska subventionen eller om förmånen blivit en del av arbetstagarnas enskilda anställningsavtal.
Företagens system med subventionerade lunchkuponger infördes genom information som riktats till de anställda. Systemet har konsekvent och ensidigt hanterats av företagen. Varken införandet av kupongsystemet eller de återkommande ändringarna av värde och pris har föregåtts av förhandling, varken med arbetstagarna eller med de berörda arbetstagarorganisationerna. Enligt Arbetsdomstolen skiljde sig förmånen från löneförmåner och liknade mer en personalförmån av annat slag, detta eftersom arbetstagaren själva betalade huvuddelen av kostnaden för kuponghäftet för att komma i åtnjutande av subventionen. Arbetsdomstolen kom fram till att tillhandahållandet av lunchkuponger till subventionerat pris inte kunde uppfattas som en del i de enskilda anställningsavtalen.
Tänk på
Det är viktigt att skilja på, å ena sidan förmåner som har sin grund i anställningsavtalet och, å andra sidan förmåner som arbetsgivaren beslutar om ensidigt. Den senare typen av förmåner kan arbetsgivaren själv fatta beslut om, ofta dock först efter förhandling enligt 11 eller 12 § medbestämmandelagen.Notera att det i kollektivavtal kan finnas särskilda regler om löneförmåner.
Lagrum
12 § anställningsskyddslagen (1982:80)