Definition
Misskötsamhet på arbetsplatsen kan yttra sig på många olika sätt. Exempel på misskötsamhet kan vara bristande efterlevnad av på arbetsplatsen gällande regler, bristande efterlevnad av anställningsavtalet eller på bolaget gällande policys.
Om misskötsamheten inte är en engångsföreteelse utan består, trots varningar, kan den leda till uppsägning på grund av personliga skäl. I normala fall ska arbetsgivaren fullgöra sin omplaceringsskyldighet men i fall av grov misskötsamhet och där bättring inte sker kan uppsägning på grund av personliga skäl ske utan att arbetsgivaren försökt omplacera arbetstagaren.
Rättspraxis
AD 2006 nr 121. Fallet rörde om det förelegat saklig grund för uppsägning av en arbetstagare som vid upprepade tillfällen misskött sig genom att brista i efterlevnaden av diverse på arbetsplatsen gällande regler. Arbetstagaren hade en lång anställningstid hos arbetsgivaren bakom sig - 16 år. Arbetsdomstolen anser att uppsägningen var sakligt grundad och att det inte skäligen kunnat krävas av arbetsgivaren att denne skulle försöka omplacera arbetstagaren. Arbetstagaren hade både före och efter uppsägningsbeskedet misskött sig och fått tillsägelser av arbetsgivaren. Arbetsgivaren hade dessutom erinrat den anställde om att misskötsamheten skulle kunna leda till uppsägning.
Exempel
Jens anställdes 2022 som tennistränare i en tennisklubb. Anställningen var inledningsvis en provanställning men övergick till en tillsvidareanställning. Enligt Jens förhöll det sig enligt följande: Inom klubben rådde en del konflikter och mellan styrelsens ledamöter fanns motstående intressen. Bland annat på grund av detta var det svårt för Jens att få tydliga direktiv avseende sina arbetsuppgifter och i vissa avseende fick Jens ta på sig ett väldigt stort ansvar och lösa problem varefter de uppkom - ibland på eget initiativ men alltid i enlighet med de riktlinjer han fått av styrelsen. Arbetsgivaren uppfattade det hela på ett annat sätt och menar att det förelegat allvarliga samarbetsproblem mellan Jens och klubben. Problemen beror på Jens beteende: han har inte följt direktiv eller instruktioner, han har uttalat sig nedsättande om styrelsen, han har utfört beställningar utan godkännande och han har inte lämnat in korrekt ifyllda närvarokort. Det fanns också pornografiska bilder i hans dator. Jens tilldelades en varning men någon bättring kom inte till stånd. Arbetsgivaren fick till slut nog och avskedade Jens. Jens gick till domstol och yrkade ogiltigförklaring av avskedandet samt skadestånd. Arbetsgivaren menar att de har laga grund för avsked, eller i andra hand sakliga skäl för uppsägning.Beroende på vad utredningen kommer fram till, det vill säga vad som faktiskt har hänt och hur allvarligt man ska se på det inträffade kan man naturligtvis komma till olika slutsatser. Av det ovan nämnda skulle det eventuellt kunna anses som att omständigheterna varken var och en för sig eller sammantagna anses tillräckligt allvarliga att grund för avsked föreligger. I så fall får man vid en ogiltighetstalan gå vidare och se om det finns sakliga skäl för uppsägning. Det går nämligen inte att få en domstol att förklara ett avskedande ogiltigt med mindre än att det även saknas sakliga skäl för uppsägning. Härvidlag ska beaktas bl.a. om arbetstagaren fått en erinran eller inte samt möjlighet att därefter rätta sig och ändra sitt beteende. Arbetsgivaren ska undersöka möjligheterna att lösa konflikterna och dessutom på ett klargörande sätt påtala arbetstagarens brister och låta honom få möjlighet att rätta till dem. Arbetsgivaren ska även undersöka sina omplaceringsmöjligheter. Om arbetsgivaren inte gjort allt detta, skulle det som anges ovan troligen inte ens kunna anses utgöra sakliga skäl för uppsägning.