Definition
Med vild strejk menas en strejk som beslutats av de strejkande arbetstagarna själva, utan godkännande av en facklig organisation.
Kollektivavtalsreglerade förhållanden
I kollektivavtalsreglerade förhållanden är vilda strejker alltid olovliga. De utgör således ett brott mot fredsplikten. Detta följer av 41 § medbestämmandelagen som anger att arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av kollektivavtal inte får vidta eller delta i en stridsåtgärd, om avtalet har ingåtts av en organisation och denna organisation inte i behörig ordning har beslutat åtgärden.
Att åtgärden ska ha beslutats i behörig ordning innebär att beslutet ska ha fattats i enlighet med organisationens stadgar, dvs. på den nivå och av det organ som anges i stadgarna. Detta betyder normalt att beslutet ska fattas av ett fackförbund eller en arbetsgivarorganisation. Det förekommer också att beslutet dessutom ska godkännas av eller underställas en huvudorganisation.
I mål om vilda strejker är det mot denna bakgrund sällan tvist om huruvida strejken varit olovlig. Domstolen brukar konstatera att stridsåtgärden inte har beslutats på behörigt sätt och att den redan på den grunden är olovlig. Därefter har domstolen övergått till att bedöma frågan om storleken på det skadestånd som arbetstagarna ska betala (se nedan).
Kollektivavtalslösa förhållanden
Som angivits ovan gäller kravet att beslutet om stridsåtgärden ska ha fattats i behörig ordning endast i kollektivavtalsreglerade förhållanden. Frågan är då vad som gäller i kollektivavtalslösa förhållanden. Fram till 1970-talet var uppfattningen att vilda strejker i sådana förhållanden var tillåtna. Till följd av domar i Högsta domstolen och Arbetsdomstolen har numera en annan uppfattning blivit gällande, nämligen att endast organisationsmässiga strejker är lovliga. Av propositionen (dvs. regeringens lagförslag till riksdagen) till medbestämmandelagen följer också att det bör vara en ”förutsättning för tillåtlighet av arbetsinställelse att denna företas i organiserade former, dvs. i princip av en fast organiserad facklig sammanslutning”.
Offentlig anställning
Krav på organisationsmässiga beslut finns också i andra lagar än medbestämmandelagen. Av exempelvis lagen om offentlig anställning följer (25 §) att en arbetstagare får delta i en stridsåtgärd bara efter beslut av den arbetstagarorganisation som har anordnat stridsåtgärden. För arbetstagare inom den offentliga sektorn finns således en generell bestämmelse om att vilda strejker är förbjudna.
Arbetsgivar- och arbetstagarorganisationernas ansvar
Medbestämmandelagen lägger ett ansvar på organisationer för olovliga stridsåtgärder. Av 42 § följer att arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation inte får anordna eller på annat sätt föranleda en olovlig stridsåtgärd. En sådan organisation får heller inte genom understöd eller på annat sätt medverka vid olovlig stridsåtgärd.
Dessa regler gäller endast stridåtgärder med anledning av arbetsförhållanden som medbestämmandelagen är direkt tillämplig på, den s.k. Lex Britannia. Är det fråga om anställningsförhållanden som medbestämmandelagen inte är tillämplig på gäller inte dessa förbudsregler. Stridsåtgärder som vidtas av svenska fackliga organisationer mot en utländsk arbetsgivare som utför arbete i Sverige med egen arbetskraft omfattas således inte av dessa regler.
För en organisation som själv är bunden av kollektivavtal gäller dessutom att organisationen är skyldig att söka hindra en förestående eller pågående olovlig stridsåtgärd av medlem, eller verka för att åtgärden upphör.
Förhållandet organiserade och oorganiserade arbetstagare
Vidare gäller enligt 42 § att om någon har vidtagit en olovlig stridsåtgärd får någon annan inte delta i åtgärden. Regeln innebär exempelvis att oorganiserade arbetstagare inte får delta i en olovlig stridsåtgärd som vidtas av organiserade arbetstagare. Sker detta kan de oorganiserade åläggas att betala skadestånd i samma utsträckning som de organiserade arbetstagarna.
Överläggning
Har en olovlig stridsåtgärd inträffat är det primära intresset enligt medbestämmandelagen att söka finna en lösning på den bakomliggande konflikten. Skadestånd som påföljd (se nedan) ska främst tillgripas vid medvetna angrepp på ett gällande kollektivavtal. Om den olovliga stridsåtgärden däremot har sin grund i missförhållanden på arbetsplatsen är tanken att de lokala parterna ska diskutera den uppkomna frågan i en överläggning och söka finna en lösning.
Det är mot den bakgrunden som medbestämmandelagen innehåller en regel om överläggningsskyldighet vid olovliga stridsåtgärder. Bestämmelsen (43 §) innebär att om en olovlig stridsåtgärd vidtagits av arbetstagare som är bundna av kollektivavtal, ska arbetsgivaren och den berörda arbetstagarorganisationen omedelbart ta upp en överläggning med anledning av stridsåtgärden och gemensamt verka för att stridsåtgärden upphör.
Syftet med överläggningen är att parterna ska få klarhet i vad som inträffat och vad som är anledningen till arbetstagarnas agerande. Parterna ska också gemensamt försöka få igång arbetet igen. Vid överläggningen ska dock inte eventuella lagstridiga krav som de strejkande vill få genomförda diskuteras. Om arbetstagarorganisationen framför sådana krav å de strejkandes vägnar kan detta ses som att organisationen understödjer den olovliga strejken. Detta är förbjudet enligt 42 § medbestämmandelagen (se ovan).
Skadestånd
En arbetstagare som deltar i en vild strejk kan dömas att betala allmänt skadestånd till arbetsgivaren. Före 1992 fanns i medbestämmandelagen en regel som begränsade skadeståndet till 200 kronor (den s.k. tvåhundrakronorsregeln). Endast i speciella situationer, exempelvis om arbetstagaren vägrade att åtlyda ett åläggande av en domstol att återgå i arbete, kunde högre skadestånd utdömas.
Denna beloppsgräns hade funnits i över 60 år innan den togs bort den 1 juli 1992. Skadeståndsbedömningen vid vilda strejker ska därefter göras med tillämpning av de allmänna skadeståndsreglerna i medbestämmandelagen utan den begränsning som tvåhundrakronorsregeln innebar. Detta betyder att det inte längre finns något maximibelopp för det allmänna skadeståndets storlek. Som en riktpunkt ska dock beloppet 2 000 kronor tillämpas. Detta belopp är endast en riktpunkt och ska alltså inte betraktas som ett maximibelopp. I rättstillämpningen ska beloppet kunna överskridas eller underskridas allt efter omständigheterna i det enskilda fallet.
Ett högre skadeståndsbelopp än 2 000 kronor kan således utdömas om det finns försvårande omständigheter. Som exempel på försvårande omständigheter kan anges att arbetstagaren vägrar att återgå i arbete efter det att en domstol ålagt honom att göra det, att konflikten pågått under lång tid eller att den medfört omfattande ekonomiska skador eller störningar för tredje man.
Finns det förmildrande omständigheter ska skadeståndet sättas ned (jämkas) eller i vissa fall helt falla bort. Ett exempel på förmildrande omständigheter är om det vid en överläggning enligt 43 § medbestämmandelagen framkommer att strejken beror på ett missförstånd eller att den utgjorde en spontan och snabbt överstånden missnöjesyttring. Om överläggningen då medför att de strejkande återgår i arbete finns ofta skäl att jämka skadeståndet.
Uppsägning, avskedande
Deltagande i en vild strejk kan endast under särskilda förutsättningar utgöra sakliga skäl för uppsägning och i kvalificerade fall även för avskedande.
Som exempel kan anges att den olovliga strejken pågår under lång tid på grund av att de strejkande inte kan förmås att vika från klart avtalsstridiga krav. Ett annat exempel är att en arbetstagare driver fram en strejk i syfte att störa den ordinarie fackliga verksamheten på arbetsplatsen eller liknande. Om de strejkande vägrar att återgå i arbete sedan en domstol ålagt dem att göra det kan detta förhållande vara till arbetstagarnas nackdel i en bedömning av det lagliga i en uppsägning eller ett avskedande.
Rättspraxis
Arbetsdomstolen (AD 1981 nr 10) har beskrivit rättsläget på följande sätt. Vid otillåten arbetsnedläggelse som sker utan den avtalsslutande organisationens stöd ankommer det i första hand på arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen att i enlighet med 43 § medbestämmandelagen omedelbart ta upp överläggningar i syfte att klarlägga orsakerna till konflikten samt att fortsättningsvis gemensamt verka för att dessa på ett eller annat sätt kan undanröjas, föreliggande motsättningar utjämnas och förutsättningar skapas för stridsåtgärdens upphörande. Även avtalsparterna har givetvis ansvar för att alla möjligheter att bilägga konflikten tas till vara.
Vidare konstaterade domstolen att det står part öppet att väcka talan vid Arbetsdomstolen i syfte att få ett klarläggande till stånd av stridsåtgärdens förenlighet med lag och avtal och att utverka ett förordnande från domstolen om att arbetet ska återupptas. Erfarenheten har visat att det regelmässigt går att finna en för alla parter godtagbar lösning på en konflikt genom utnyttjande av dessa medel under förutsättning att parterna är inställda på att skapa förutsättningar för arbetets återupptagande i normal ordning. I de ytterlighetsfall när alla rimliga möjligheter att bilägga konflikten tagits till vara men visat sig verkningslösa måste dock finnas en sista utväg ur konflikten. Endast i sådana undantagsfall kan uppsägning eller avskedande komma i fråga.