Aktuellt: Pensionsproblem för företag med anställda utomlands

Uppdragets längd, anställningsform och tjänstgöringsland är faktorer som påverkar hur försäkring av anställda som tjänstgör utomlands skall ske. Pär Söderblom vid SPP i Stockholm erinrar i denna artikel om att en väl genomarbetad pensionspolicy kan spara åtskilliga kronor för företaget utan att den anställdes försäkringsskydd försämras.

Inför en utlandsanställning ställs både anställda och arbetsgivare inför en lång rad nya frågeställningar.

Sociala trygghetsöverenskommelser och dubbelbeskattningsavtal länder emellan har kommit till för att underlätta praktiska lösningar, men i själva verket har dessa i stället kanske skapat fler problem än vad som var avsikten från början.

Förr var det vanligt att de svenska företagen lät sina utlandsanställda svenskar stå kvar i de svenska försäkringssystemen (ATP + ITP). Men i takt med att många länder byggde ut eller införde obligatoriska socialförsäkringssystem blev ett kvarstående i det svenska systemet en allt dyrbarare lösning för företagen. Dessutom visade det sig att många anställda erhöll en pension som vida översteg den lön de uppburit under aktiv tid.

Problemet med dubbla kostnader och dubbla pensioner som på detta sätt uppstod var inte så lätt att lösa för företagen. Under senare år har emellertid en större medvetenhet vuxit fram och arbetsgivarna eftersträvar alltmer att finna lösningar som reducerar kostnaderna samtidigt som de anställda garanteras ett fullgott försäkringsskydd.

Tyvärr, eller skall vi säga lyckligtvis, finns det ingen generell paketlösning för alla utlandsanställda. Därtill är det alltför många faktorer som påverkar försäkringsfrågans lösning.

Uppdragets längd

Den första är utlandsuppdragets längd där skillnad görs på korttids- respektive långtidsuppdrag. Avser utlandstjänstgöringen kortare tid än ett år benämns det som korttidsuppdrag. Under denna tid omfattas den anställde normalt under utlandstjänstgöringen av såväl det lagstadgade som det avtalsenliga försäkringsskyddet i Sverige.

Anställningforrn

Anställningsformen är en annan viktig faktor. Det har betydelse för rätten till förmåner från den allmänna försäkringen ifall den anställde står kvar i det svenska företagets tjänst eller om han anställs i ett utländskt företag.

Huvudregeln i lagen om allmän försäkring är att den som avser att arbeta utomlands mer än ett år blir ”utförsäkrad” redan från den första dagen. Han kan emellertid fortsätta att tjäna in ATP under förutsättning att han är anställd och avlönad av ett svenskt företag. Några andra förmåner från den allmänna försäkringen är han inte berättigad till. I dessa fall betalar den svenske arbetsgivaren endast ATP-avgiften och inga andra svenska sociala avgifter. Avser tjänstgöringen utomlands däremot en kortare tid än ett år omfattas den anställde av samtliga lagstadgade förmåner och arbetsgivaren betalar följaktligen fulla sociala avgifter.

Ovanstående gäller i första hand svenska medborgare. Om en utländsk medborgare sänds ut av ett svenskt företag kan denne enligt huvudregeln inte fortsätta att tjäna in svensk ATP om utlandsvistelsen avser längre tid än ett år.

Tjänstgöringsland

Tjänstgöringslandet är en tredje faktor som påverkar valet av försäkringslösning. Låt oss dela in länderna i två grupper, nollpensionsländer och pensionsländer. I ett nollpensionsland kan man nästan helt bortse ifrån att några förmåner i form av pension intjänas. Detta betyder nu inte att företaget inte behöver betala några arbetsgivareavgifter. Tvärtom, i många länder får företagen erlägga relativt höga avgifter utan att den anställde för den skull kan tillgodoräkna sig några förmåner.

Pensionsländer har i de flesta fall ett väl utbyggt socialförsäkringssystem. Flertalet av dessa kräver avgifter redan från den första tjänstgöringsdagen medan rätten till förmåner inträder först efter ett eller ett par år. Vissa länder, t ex Västtyskland, kräver 5 år, USA kräver 10 års anslutning för rätt till t ex ålderspension.

En konvention är ett avtal som reglerar olika länders ömsesidiga förpliktelser på socialförsäkringsområdet. Sverige har träffat sådana avtal med ett flertal länder och vilka dessa är framgår av tabell 1.

Tabell 1. Länder med vilka Sverige tecknat avtal på socialförsäkringsområdet

Enligt huvudregeln i konventionerna skall man omfattas av tjänstgöringslandets socialförsäkringssystem. Undantag görs dock för utsänd personal. Med utsänd menas person som är anställd och avlönad av arbetsgivaren i Sverige samt inskriven i den svenska försäkringskassan vid utsändningstillfället. Med avlönad av den svenska arbetsgivaren förstås att lönen måste härröra från det svenska företaget. Det saknar betydelse om den utbetalas via ett företag utomlands.

Den utsände skall under en viss period, den s k utsändningstiden, kvarstå i det svenska systemet och sociala avgifter skall endast erläggas i Sverige. Efter utsändningstiden skall den anställde övergå till att enbart omfattas av tjänstgöringslandets socialförsäkring och avgifter skall i fortsättningen endast erläggas där. Utsändningstiden varierar beroende på tillämplig konvention från 12 till 36 månader. Som framgår av tabellen är 24 månader vanligast. I de flesta konventioner finns möjlighet till dels förlängning av utsändningstiden dels möjlighet till undantag från densamma.

Förhandlingar med Luxemburg och Spanien är avslutade men någon ikraftträdandetidpunkt är ännu ej fastställd.

För att avgiftsbetalning och förmånsintjänande skall fungera enligt utsändningsreglerna måste arbetsgivaren begära ett utsändningsintyg från RFV i Sverige. Utan detta intyg kan arbetsgivaren åläggas att betala avgifter inte bara i Sverige utan även i tjänstgöringslandet. Den anställde kan dessutom i extremfallet förlora sina ATP-poäng i Sverige för samma period, trots att avgifter erlagts här.

Pensionspolicy

Förutom alla regler och olika faktorer så är det kanske för företaget viktigast att se till att det skapas en pensionspolicy för de utlandsanställda. Av denna bör framgå vilket pensionslöfte olika kategorier anställda skall tillförsäkras. Alla skall förmodligen inte ha, eller bör inte ha, löfte om svensk pensionsnivå. En annan viktig fråga som bör besvaras är hur det givna löftet skall tryggas. Skall det ske genom anslutning till ett svenskt eller utländskt system?

En väl genomarbetad policy kan spara åtskilliga kronor åt företaget utan att för den skull tumma på de anställdas försäkringsskydd.

En form av försäkring, som kan tyckas obetydlig i det här sammanhanget, men som oftast glöms bort och därför kan bli kostsam för företaget är läkekostnadsförsäkringen. Sjukvården i många länder, även i en del konventionsländer, motsvarar långt ifrån svensk sjukvårdsstandard. Att dessutom flyga hem en svårt skadad person till Sverige kan kosta hundratusentals kronor för företaget.

En del av de problem som har framtonat här, t ex dubbla kostnader och dubbla pensioner, kan lösas genom SPPs utlandsplan. Men självklart kan inte utlandsplanen vara lösningen på alla problem. Den planen finns inte idag och kommer inte heller att finnas så länge vi har länder med olika socialförsäkrings- och skattesystem.

SPPs utlandsplan

I början av 1983 introducerade SPP en ny försäkringsprodukt för företag med utlandsanställd personal den s k utlandsplanen.

Från det svenska näringslivet fördes synpunkter fram på vad en utlandsplan borde innehålla. Den skulle bl a

• ge svensk pensionsstandard

• vara anpassad till utländska och svenska pensioner

• innehålla någon form av garanti för intjänad utländsk pension

• tryggas genom försäkring

• ha en överblickbar kostnad

• vara lättadministrerad.

Premiekostnaden

Ett av önskemålen var att planen skulle ha en överblickbar kostnad. Därför valdes en kollektiv premiesättning med åldersoberoende premier.

Premien är dock beroende av lön under respektive över 7,5 basbelopp, tjänstgöringslandet samt om ATP intjänas eller inte.

Olika premiesatser (se tabell 2) gäller för olika länder, varför dessa har delats upp i Norden, konventionsländer, pensionsländer samt nollpensionsländer. Den vänstra tabellen används då ATP-avgift erläggs i Sverige. ATP-kompensation, ingår då inte i försäkringen. Den högra visar försäkringen med ATP- kompensation d v s då arbetsgivaren inte erlägger ATP-avgift.

Tabell 2. Premiesatser för olika länder

För anställda under 28 år uttages endast en riskavgift, den lägre procentsatsen.

Några exempel får belysa premietekniken.

1. En person sänds till Norge på ett tvåårskontrakt. Arbetsgivaren skall redan från första dagen erlägga avgifter i Norge. Några socialförsäkringsavgifter erläggs inte i Sverige. Avgifterna till utlandsplanen blir därför 9 % på lönedel upp till 7,5 B plus 17 % på överliggande lönedel.

2. En person sänds ut till Västtyskland för tjänstgöring i tre år. Under de första 24 månaderna (den s k utsändningstiden) skall lagstadgade avgifter endast erläggas i Sverige varför premien till utlandsplanen blir 5 + 28 %. De sista 12 månaderna skall lagstadgade avgifter endast erläggas i Västtyskland, varför premieuttaget till utlandsplanen ändras från 5 + 28 till 9 + 17 %.

En jämförelse, för en person som tjänstgör i ett pensionsland, mellan vad det kostar att kvarstå i vanliga ATP och ITP jämfört med kostnaden för utlandsplanen visar att utlandsplanen halverar företagets sociala kostnader.

Begränsningar

På grund av den kollektiva premiesättningen finns f n två begränsningar för plantillhörighet.

Den första är att planen gäller i sex år efter 35 års ålder och den andra är att 55 års ålder är övre åldersgräns för plantillhörighet.

Dessa begränsningar betyder inte att någon blir utan försäkringsskydd. För dessa anställda finns en mer individuell plan som erbjuder likartade förmåner men med individuella åldersberoende premier.

Administrationen

De arbetsgivare som väljer SPPs utlandsplan för sina utlandsanställda behöver inte skapa någon ny kostbar administration då utlandsplanens rutiner i stort sett följer samma rutiner som för den vanliga ITP-försäkringen.

Jag nämnde i inledningen att avsikten med utlandsplanen inte var att lösa företagens samtliga utlandsproblem men jag vågar ändock påstå att den är som gjord för den grupp svenskar som avser att komma åter till Sverige efter några års tjänstgöring utomlands.

Vilket alternativ företaget än väljer så vill jag än en gång anknyta till vikten av att det finns en policy. Det är också av största vikt att företagen verkligen analyserar nuvarande och redan lämnade utfästelser både från förmåns- och kostnadssynpunkt. De som sänds ut på korttidsuppdrag skapar sällan några problem. De står normalt kvar i ATP och ITP. För de svenskar som avser att stanna ute för gott eller för en avsevärd tidsperiod bör en annan försäkringslösning än en svensk övervägas.

Antingen kan de betraktas som lokalanställda och helt omfattas av de lokala försäkringssystemen eller så kan de anslutas till en internationell försäkringsplan. Att bygga upp så mycket som möjligt av pensionsskyddet utomlands kan ha stor betydelse, från skattesynpunkt, både för den enskilde och för företaget.

För den enskilde, som bosätter sig i Sverige efter pensionsåldern, blir beloppet p g a pensionsförsäkring från utlandet inte inkomstbeskattat här eftersom en sådan försäkring enligt kommunalskattelagens mening är att betrakta som en kapitalförsäkring.

För företaget gäller det att från avdragssynpunkt ha så stor del som möjligt av avdragen i det land där företaget har sitt säte. Detta senare leder oss osökt in på företagens avdragsrätt i Sverige för pensionspremier.

Företagens avdragsrätt

Det svenska företagets avdragsrätt för försäkringspremien är avhängig av om den som tjänstgör utomlands är anställd i det svenska företaget eller i ett utländskt.