Kvinnorna och revisorsyrket: Är revisorsyrket jämlikt?

Auktor revisor Karin Leth har varit FARs projektledare för undersökningen om kvinnorna och revisorsyrket. Hon kommenterar här resultatet (som också redovisas i sammanfattning på föregående uppslag). Hennes granskning mynnar ut i uppmaningen: – Tag till vara den kvinnliga kompetensen!

Kvinnor utgör i dagsläget 23 procent av de auktoriserade revisorerna. Antalet kvinnor i kåren har nästan tredubblats under en tioårsperiod men varför är andelen som är revisorer i börsbolag eller har andra framstående befattningar fortfarande försvinnande liten?

För att aktualisera frågan om jämställdhet inom revisorskåren och de kvinnliga ledamöternas arbetssituation har FAR tillsammans med opinionsinstitutet Demoskop genomfört en intervjuundersökning bland kvinnliga FAR-ledamöter. Sammanlagt har 150 intervjuer genomförts vilket motsvarar ungefär en tredjedel av de kvinnliga ledamöterna.

Kvinnorna är nöjda i stort

Undersökningen visar att kvinnorna som helhet är nöjda med sitt yrkesval. Hela 90 % av de tillfrågade anser att deras förväntningar på yrket infriats i stor eller mycket stor utsträckning. En överväldigande majoritet tror även att de har goda möjligheter att förverkliga sina målsättningar inom yrket. (Fig. 1)

Fig.1

Hur ser man på möjligheterna att förverkliga sina målsättningar inom yrket?

De kvinnor i undersökningen som ägnar mer än halva sin arbetstid åt en viss företagstyp och inte redan var vald revisor i denna typ av bolag, fick frågan om de strävar efter att bli vald ordinarie revisor i dessa bolag. (Urvalsmetoden ger i detta fall mycket små svarsfrekvenser för respektive företagstyp.)

Av 13 tillfrågade strävar samtliga efter att bli vald revisor i mindre företag,

av 36 tillfrågade strävar 33 efter att bli vald revisor i medelstora företag,

av 30 tillfrågade strävar 11 efter att bli vald revisor i stora bolag,

av 22 tillfrågade strävar 5 efter att bli vald revisor i börsbolag,

av 26 tillfrågade strävar 9 efter att bli vald revisor i bolag som är internationellt verksamma.

Jag anser att antalet kvinnor som strävar efter att bli valda revisorer i stora bolag, börsbolag och bolag som är internationellt verksamma, är lågt eftersom de tillfrågade redan arbetar med denna typ av bolag och således borde ha en teoretisk möjlighet att bli valda revisorer där. En reflektion är att många kvinnors målsättningar synes låga. Nivån på målsättningar påverkar givetvis synen på möjligheterna att uppnå dessa.

I undersökningen anser alltså 93 % att de har goda möjligheter att förverkliga sina målsättningar. Det är inget fel med realistiska målsättningar utifrån den miljö man arbetar i men för att andelen kvinnor skall öka på framstående befattningar tror jag att ambitionsnivån i viss mån bör höjas bland kvinnorna.

Tror kvinnorna de kan få uppdragen de strävar efter?

En fråga i undersökningen var:

”Om du jämför med dina manliga kollegor, tror du att det är lättare eller svårare för dig som kvinna att få de uppdrag du strävar efter?”

Av de tillfrågade svarade 43 % att de anser att det är något svårare för dem som kvinnor att få de uppdrag de strävar efter och 28 % att de anser att det är mycket svårare att få de uppdrag de strävar efter. Att en majoritet av kvinnorna anser att det är svårare för dem än för sina manliga kollegor att få uppdragen ser jag som en indikation på att det ännu ej är tid att nöja sig med att det kommer att bli jämlikt så småningom.

Om det verkligen är svårare för kvinnor att bli valda revisorer i olika bolag, ger undersökningen inget svar på. Det som är viktigt att notera är att en stor del av de kvinnliga ledamöterna upplever att det är så.

Omedveten diskriminering

Nästan 40 % av ledamöter i undersökningen anser att det finns en mer eller mindre omedveten diskriminering på det egna kontoret. (Fig. 2) Andelen som anser att diskriminering i någon form föreligger är större bland de äldre. Flera kvinnor framhäver att de måste ha högre kompetens än männen och att en man klarar sig längre med likvärdig kompetens. Omedvetet kan det vara lättare för en man att välja manliga medarbetare till intressanta arbetsuppgifter än att välja en kvinna.

Fig.2

I vilken utsträckning upplever man att det i praktiken finns en mer eller mindre omedveten diskriminering av kvinnliga revisorer på det egna kontoret?

En majoritet av kvinnorna i undersökningen anser att frågan om jämställdhet uppmärksammas för lite på den egna byrån. (Fig. 3) Det kan vara lätt att nöja sig med att könsfördelningen är jämn vid nyanställningar men jag tror att det är lönsamt för revisionsbyråerna att ge jämställdhetsplanerna ett innehåll och se till att en viktig tillgång inte slösas bort.

Fig.3

I vilken utsträckning uppmärksammas frågan om jämställdhet för kvinnliga revisorer på den egna byrån?

Inte minst bör man fundera i banorna kring omedveten diskriminering när man väljer ut medarbetare för olika uppdrag.

Jag tror inte orsaken till att det visar sig vara en större andel äldre kvinnor som anser att diskriminering föreligger enbart är den att utvecklingen gått framåt på området. Tyvärr tror jag att en del av detta missnöje beror på att flera av dessa kvinnor hade större förväntningar på yrket när de vid något högre ålder än männen var beredda att göra karriär.

En viktig del i att kvinnor och män uppfattas olika, kan enligt min uppfattning vara språkbruket. Kvinnor uttrycker sig på ett annat sätt än män och det kan i många fall saknas förståelse för kvinnors sätt att uttrycka sig.

Kvotering inget alternativ

Mycket få kvinnor i undersökningen tycker att kvotering är ett bra sätt för att öka andelen kvinnliga revisorer på framstående befattningar. Det finns dock kvinnor, även bland dem som är framstående inom yrket, som anser att kvotering är den enda lösningen för att öka andelen kvinnor exempelvis som revisorer i börsbolag. Risken för att de kvinnor som skulle kvoteras fram skulle ha för låg kompetens anser de vara obefintlig. Kvinnorna inom yrket anses ha en hög kompetens. En kompetens som inte tas till vara på rätt sätt i byråerna eller hos klienterna. Det visar sig även att kvinnor som genomfört FAR-prov III under 1996 och 1997, har något bättre resultat än männen. Avklarat prov är en förutsättning för ledamotsskap i FAR.

Kvinnors syn på delägarskap

Undersökningen visade att 27 % av de tillfrågade är delägare i den byrå de arbetar på. Andelen är betydligt större på mindre byråer och knappt hälften så stor på större byråer. De kvinnor som äger mer än 20 % av den byrå de arbetar på fick även frågan vilket som var det främsta skälet till att de valt att driva egen verksamhet.

De främsta skälen tycks vara frihet och självbestämmande. Kvinnorna uppskattar möjligheten att fatta beslut över det egna arbetet och att ha ökade möjligheter till flexibla arbetstider för att kunna förena arbetet med familj och barn. Några av de tillfrågade anger också möjligheterna till utveckling som ett avgörande skäl för att driva egen verksamhet.

En stor majoritet av de tillfrågade anger att de är intresserade av att bli delägare. (Fig. 4) Lite drygt hälften tror dock inte att de har samma möjlighet som sina manliga kollegor att bli delägare. Jag tycker att detta är en ganska nedslående uppgift då jag tror att de flesta kvinnor är medvetna om att det kan ta lite längre tid för kvinnor att bli delägare på grund av barnledigheter. Risken finns att kvinnorna anses som för gamla när de är beredda att satsa för fullt igen.

Fig.4

I vilken utsträckning upplever man sig ha samma möjligheter som manliga kolleger att bli delägare?

Det är väsentligt att ej ha strikta åldersgränser för delägarskap, vissa chefsposter, mentorprogram och dylikt utan det bör vara den individuella utvecklingen som styr. I takt med att även männen tar ett större ansvar för barn och familj gäller det kanske även för dem att det finns en gräns för hur mycket de orkar med under ett visst skede i livet. Kanske är det så att även många män vill göra karriär något senare än vad som tidigare varit vanligt i branschen.

Chefsansvar och ställning på byråerna

De kvinnor som har chefsansvar som kontorschef, gruppchef, regionchef eller VD (33 %), anser till största delen att deras möjligheter att verka som chefer är desamma som männens. En majoritet tror även att de har samma möjligheter som männen att erhålla chefsbefattningar inom den egna byrån.

De ledamöter i undersökningen som äger mindre än 20 % av byrån fick frågan om de ansåg att de har den ställning på byrån som de anser att de borde ha med tanke på erfarenhet och kompetens. Huvuddelen av kvinnorna anser att de har den ställning de borde ha (Fig. 5). Möjligen tycker kvinnor på mindre byråer oftare än övriga att de har den ställning de borde ha.

Fig.5

Har man idag den ställning på byrån som man anser att man borde ha med tanke på erfarenhet och kompetens?

Fördelar med att vara kvinna i revisorsyrket

En återkommande synpunkt är att kvinnorna har lättare att få kontakt med klienterna. Kvinnor har en mjukare attityd och har inte så prestigefylld framtoning som män vilket gör att klienterna i mindre utsträckning känner sig hotade och därmed har lättare att kommunicera med sin revisor. Flera tillfrågade anser även att kvinnliga revisorer är mer flexibla än manliga revisorer och har en bra helhetssyn vilket passar revisorsyrket.

Att vara kvinna i en mansdominerad värld kan också göra det lättare att synas och få positiv uppmärksamhet. Ett par ledamöter menar att det kan var en fördel att i vissa situationer besitta kunskaper som inte förväntas av en kvinna.

Nackdelar med att vara kvinna i revisorsyrket

Flera tillfrågade menar att män inom yrket föredrar att arbeta med andra män och att kvinnor inte får en chans att visa sin kompetens. Andra anser att de som väljer revisorer i huvudsak är män och att de för många av dem ligger det närmare till hands att välja en man till revisor. Att kvinnor inte har tillgång till samma nätverk och umgängesformer som männen kan också vara en nackdel när det gäller möjligheterna att bli vald revisor i ett bolag.

Flera kvinnliga ledamöter i undersökningen framhåller att de ständigt måste bevisa sin kompetens för att bli accepterade. Några menar att vissa män har svårt att förstå att kvinnor tänker och löser problem på ett annat sätt än de själva. Detta medför att kvinnor inte får samma pondus i sin yrkesroll.

Synpunkter har även framförts på att organisationerna inom de etablerade byråerna är uppbyggda på manliga strukturer. Detta medför att det är internt som de största problemen finns. Många ledamöter tycker att det är svårt att kombinera yrket med familj och barn dels beroende på att det är svårt att arbeta mycket övertid och dels beroende på att det kan vara svårt att behålla kontakten med klienterna under föräldraledigheten. Några menar att dessa faktorer bidrar till att kvinnor över lag inte anses vara intresserade av att satsa på sin karriär och inte tas med i beräkningen på samma sätt som män. Oavsett om de har barn eller inte.

Många kvinnor som arbetar med mindre klienter ser inga nackdelar med att vara kvinna i yrket.

Vad bör FAR göra?

En vanligt förekommande synpunkt är att FAR bör försöka få fram fler kvinnor på synliga positioner inom den egna organisationen, t.ex. i styrelsen och i olika kommittéer. FAR ska vara en förebild när det gäller att bryta den manliga traditionen i branschen. Andra anser att FAR bör driva och väcka debatt kring jämställdhetsfrågan. En väsentlig fråga för kvinnorna är även att FAR arbetar för förändring av reglerna vad gäller föräldraledighet i samband med ansökan eller förnyelse av auktorisation.

Flera ledamöter tycker även att FAR bör försöka skapa nätverk för kvinnliga revisorer och även lyfta fram fler realistiska förebilder.

Jag tycker att ett steg i rätt riktning vore att FAR påverkar IREV att som en del i den obligatoriska grundutbildningen ta med ett avsnitt där t.ex. manligt och kvinnligt språk tas upp och diskuteras. Ökas medvetandet om dessa frågor minskar risken för omedveten diskriminering.

Auktorisation och föräldraledighet

Många ledamöter som deltagit i undersökningen framhäver att de gällande reglerna för förnyelse av auktorisation försvåras på grund av föräldraledighet. Det kan vara svårt att nå upp till det antal timmar som krävs för förnyelse. Detta ses som mycket ojämlikt och de vill gärna ha en ändring av reglerna så att större hänsyn tas till att den lagstadgade föräldraledigheten tas ut.

Tyvärr ser det ut som om Revisorsnämnden i viss mån har en strängare syn på föräldraledighet och kravet på yrkesmässig verksamhet än vad som tidigare varit Kommerskollegiets uppfattning. Revisorsnämndens uppfattning är att man skall arbeta minst halvtid vilket enligt deras tolkning är 800 timmar om året, för att man skall anses vara yrkesmässigt verksam.

Revisorsnämnden avslog i oktober 1996 en ansökan om auktorisation från en sökande som i övrigt uppfyllde alla krav men som blev föräldraledig innan Revisorsnämnden hann fatta beslut om auktorisationen. Sökanden skulle arbeta regelbundet under föräldraledigheten. Antalet arbetstimmar skulle uppgå till ca 400. Hon skulle även hålla sig à jour men nyheter på området och delta i utbildning. Länsrätten har efter överklagan ansett att kravet på yrkesmässig verksamhet är uppfyllt och beslutat att auktorisation skall beviljas. Revisorsnämnden har i sin tur överklagat beslutet till kammarrätten. (Se även följande sidor!)

Detta kan enligt min mening i mångt och mycket ses som en jämställdhetsfråga. Det är ytterst få män inom yrket som är föräldralediga under någon längre tid. Det borde vara varje revisors rätt att ta ut sin föräldraledighet utan att riskera att förlora sin auktorisation vilket nästan är att likställa med ett yrkesförbud. Risken för att yrkesskickligheten försvinner under barnledigheten borde vara ganska liten. De allra flesta kvinnor försöker behålla kontakten med sina klienter under barnledigheten, hänga med i nyheter och delta i utbildning.

Slutligen

Det är glädjande att helhetsintrycket av undersökningen är positivt. Utvecklingen går åt rätt håll om än mycket långsamt. Det finns mer att göra, kanske framför allt för medelstora och större byråer. En viktig del är att medvetandegöra alla om dessa frågor och inte slå sig till ro med att lika många män som kvinnor anställs. Kvinnorna är en betydande tillgång som i många fall inte tas till vara på rätt sätt. Den kvinnliga kompetensen är en dold resurs hos revisionsbyråerna och det är viktigt att komma ihåg att kvinnor i många fall vill göra karriär senare än män.

Ett önskemål från min sida är att Aktiespararna inte bara efterlyser kvinnliga chefer och styrelseledamöter på bolagsstämmorna utan även börjar fråga efter kvinnliga revisorer. Samtidigt kanske de publika bolagen som ofta har mer än en vald revisor, börjar inse att det kan både tillföra bolaget mycket att ha en kvinnlig och en manlig revisor och samtidigt vara en fjäder i hatten i deras eget jämställdhetssträvande:

Tag till vara den kvinnliga kompetensen!

Auktor revisor Karin Leth är verksam vid Lindebergs Revisionsbyrå i Stockholm