Hur attraherar vi ”rätt” personer?
Företrädare för revisionsbranschen hävdar ofta att de vill attrahera the best and the brightest. Detta ligger i linje med vad Per Johansson, Revisorsinspektionen, uttryckte i sin senaste debattartikel på Balans webb (8 maj, 2018); att branschen vill attrahera smarta och analytiska personer oavsett examen.
Vad är det då smarta och analytiska personer attraheras av och vad menar vi med smarta och analytiska personer?
Om man lyssnar till hur byråerna marknadsför sig mot studenter (baserat på vad jag och kollegor ofta hör från studenter och utifrån byråernas marknadsföringsaktiviteter), behöver man inte kunna någonting alls för att bli revisor. Det räcker med att du har en examen (men du behöver inte komma ihåg det du lärt dig) och en vilja att lära. Om detta är så branschen marknadsför sig, vilken smart och analytisk person skulle överhuvudtaget lockas av branschen? Revision blir nu dessutom ett yrke där vem som helst med en kandidatexamen oavsett inriktning kan få tillträde till.
Forskning visar att högpresterande individer är mer attraherade av ”exklusiva” arbetsgivare, det vill säga, de med en selektiv rekryteringsprocess i förhållande till lågpresterande individer (Trank, Rynes, & Bretz Jr, 2002). Att då marknadsföra sig som ett yrke med låga förkunskapskrav och tillåta vilken typ av examen som helst, med andra ord, ingen selektering genom specifika utbildningskrav – när det dessutom är stora skillnader i vad det är för krav som ställs på olika lärosäten samt utbildningsområden – lär då troligen skrämma bort de som man säger sig vilja attrahera. Detta talar snarare för att man ska behålla höga akademiska krav för att säkerställa att man attraherar rätt personer.
Även om branschen skulle lyckas attrahera rätt individer, gäller det att behålla dem också. Branschen hävdar att de inte har en ”upp-eller-ut”-kultur, trots att det är så att de är uppbyggda på just denna typ av incitamentsstruktur. De längst ner i hierarkin får låga löner i förhoppningen om att kunna klättra upp till toppen och make the big bucks som enbart är förunnat några få. Vilka är det som trivs i denna miljö?
Med tanke på att den yngre generationen värderar balans mellan arbetsliv och fritid, så kanske en större majoritet som anställs i branschen ser, eller tvingas se, arbetet som en språngbräda till någonting annat. För att göra branschen mer attraktiv krävs det kanske att byråerna ändrar sin struktur avseende exempelvis karriär- och belöningssystem.
Baserat på min pågående forskning är inte lönen det som attraherar studenter till branschen, men att få en ”rättvis” lön. Det vill säga, få betalt för det man gör. Det och en lön som motsvarar den utbildningsnivå man har, är aspekter som verkar kunna påverka valet att stanna kvar.
Ett problem är att arbetsgivarna i denna bransch har en lönekartell där i princip samma lön ges oavsett utbildningslängd och tidigare erfarenhet, med undantaget att man i storstäderna får lite högre ersättning på grund av högre levnadskostnader. Många är villiga att ta en låg ingångslön. Men en löneutveckling som inte motsvarar vad man anser vara sig värd – eller att man känner sig utnyttjad – tenderar inte att göra någon sugen på att stanna kvar i en organisation.
Det är kanske dags för en mer långsiktig struktur där man i högre utsträckning blir värderad utifrån det man gör, istället för att man måste vänta på att eventuellt bli partner för att kunna få utdelning för det arbete man gjort? Detta skulle potentiellt öppna nya dörrar för branschen, då man skulle undvika det kortsiktiga tänkande som en partnerskapsstruktur faktiskt kan medföra.
Dessutom pekar min forskning på att ledarskapet är en viktig aspekt för denna generation studenter, vilket KPMG:s Magnus Fagerstedt har lyft fram. Dock kan man fråga sig om byråernas nuvarande struktur lyfter fram goda ledare, då ett ”upp-eller-ut” system premierar de som är motiverade av status och pengar (Baker, Jensen, & Murphy, 1988). Mina forskningsresultat indikerar att den nya generationen är ute efter ett lyhört ledarskap, vilket innebär att deras behov ses och lyssnas till och att de tillåts att påverka sin arbetsmiljö.
Är det verkligen individer som skulle kunna skapa denna typ av miljö som premieras i den befintliga byråstrukturen om det främst motiverar de som söker status och pengar i en konkurrensutsatt miljö?
Problemet handlar dock inte bara om att rekrytera studenter och motivera dem att vara kvar inom revisionsbranschen. För yrken som kräver högskoleutbildning behöver attraktionen för yrket skapas tidigt, för att säkerställa att det finns en relevant rekryteringsbas att rekrytera ifrån. Revision har en naturlig anknytning till universitetens och högskolornas utbildningar i företagsekonomi och dessa program är överlag attraktiva. Det torde vara de individer som söker sig till denna typ av utbildning som är de som främst attraheras av revisionsyrket.
Om branschen ska styra om och rekrytera från andra utbildningsprogram kommer det nog krävas enorma investeringar för att skapa en medvetenhet kring revision som yrkesval inom program där det inte är lika naturligt. Med tanke på att många av de studenter som söker sig till de företagsekonomiska utbildningarna har svårt att skilja på vad en revisor och en redovisningskonsult gör – även långt in i utbildningen enligt min erfarenhet – är frågan hur man ska lyckas kommunicera yrket till andra grupper och dessutom få dem intresserade av det.
Detta talar snarare för att ekonomprogrammen borde utökas och inkludera mer av den kunskap som branschen har behov av, snarare än att försöka få exempelvis systemvetare att läsa revision och redovisning.
Jag kan inte annat än att instämma i Jan Martons uppmaning; tänk om!
Att sänka kompetenskraven för yrket kan få helt motsatt effekt gällande yrkets attraktivitet och riskerar dessutom att resultera i mindre kompetenta revisorer.
Johanna Sylvander är doktorand i företagsekonomi på Linköpings Universitet.
Pernilla Halling